中小型私营企业员工满意度调查研究——以某私营纺织企业为例

本文首先通过界定员工满意度的定义,探究员工满意度的影响因素。以相关概念和理论为支撑,结合被调查企业的特点,从五个维度出发设计调查问卷。实地调查后,运用层次分析法及SPSS主成分分析法衡量员工的满意度,分析私营纺织企业员工满意度的现状及其特点,为企业加强市场竞争力和改善员工工作绩效提供借鉴作用。     

e-HRM背景下的工作满意度多维度构思研究

通过采用问卷调查方式,用探索性因素分析,验证性因素分析和二阶因素分析验证并支持了关于e-HRM背景下的员工工作满意度的三维构思的假设。将e-HRM背景下员工的工作满意度确定为本身工作满意度、工作回报满意度、工作支持满意度等三个维度。工作本身满意度,是员工对人力资源管理员工配置职能活动的评价。工作回报满意度,是员工对人力管理的薪酬、考核、激励、培训、职业生涯规划等职能活动的评价。工作支持满意度,包括完成工作的信息支持和人际支持。     

国有资源开发型企业员工压力状况研究——以中国石油长庆油田公司为例

文章以中国石油长庆油田公司为例,对大型资源开发企业员工压力状况和压力源进行实证分析,研究发现影响员工满意度的压力源是"环境条件与员工预期""家庭关系"和"工作支持与工作决策参与度"三个因素,并对形成这一压力的原因进行了讨论,提出了缓解压力的对策建议。     

饭店行业80后、90后员工满意度影响因素的比较研究——以成都市高星级饭店为例

80后和90后已经成为饭店员工队伍的主力军,他们对饭店工作满意度的高低直接影响员工流失率的高低。通过对成都市高星级饭店员工进行问卷调查,运用单因素方差分析、相关性分析等方法探讨了饭店行业80后和90后员工满意度的影响因素。研究表明,饭店80后和90后员工满意度偏低,而90后员工满意度和各个影响因素的满意度均比80后的低;80后员工和90后员工的4个维度,即工作本身、工作回报、管理水平、饭店背景的满意度,分别存在显著差异;工作本身、工作回报、管理水平和饭店背景与80后和90后员工满意度均存在显著的正线性相关关系,其中,饭店背景是影响80后和90后员工满意度最显著的因素,而工作本身、工作回报、管理水平的影响程度却是不同的。     

企业员工工作满意度结构维度分析

通过采用自制工作满意调查表对523名企业员工的工作满意度进行问卷调查。对工作满意度结构维度进行了探讨。探索性因素分析结果表明,企业员工的工作满意度主要体现在工作本身、工作回报、工作群体、工作背景、企业管理和企业经营,六因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验证,其中性别、年龄、学历和职位等因素对企业员工的工作满意度的影响有的存在显著性水平。     

企业可控性的员工工作态度影响因素实证研究——以珠三角地区民营企业为例

企业如何在既有的环境和资源约束下,抓住其可控制的最关键要素改善员工的工作态度具有重要现实意义.首先.通过访谈与文献结合的方法探索出我国情境下影响工作满意和组织承诺的六个因素(上级支持、业务流程、分配因素、员工参与、公司氛围、员工非工作满意度),并进行了量表开发.其次,通过对珠三角地区14家民营企业的390份有效问卷对这...     

温泉度假村旅游服务质量评价实证研究——以河源御临门温泉度假村为例

以河源御临门温泉度假村为例,以温泉旅游服务质量评价问卷为基础,对影响温泉旅游服务质量的20个因素进行了分析,探讨游客对温泉度假村整体旅游服务质量的总体评价。建议度假村从"原生态"温泉文化、温泉旅游解说系统的建设、特色客家温泉饮食文化、员工培训等四个方面进行完善与提高,提升服务满意度。     

银行员工工作满意度影响因素研究

本文采用实证方法,通过因子分析和逻辑回归分析,对银行员工工作满意度的影响因素及影响程度进行研究。本研究表明,银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格,银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中,工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高,同事关系的影响程度最低。在此基础上,针对各个影响因素提出相应建议。     

工作满意度视角下员工工作身份差异对工作投入的影响

企业变革使得企业管理更倾向于注重员工发展,以往研究较多关注组织中领导更换后导致员工所产生的工作身份差异变化,较少探讨员工工作身份差异对员工工作投入的影响.本文基于心理契约理论和社会角色理论,收集了530份有效问卷,研究领导变换后员工工作身份差异对员工工作投入的影响,并探讨工作满意度的中介作用.结果表明:员工工作身份差异对员工工作投入有显著的负向作用;工作满意度对工作身份差异与员工工作投入之间的关系具有部分中介作用.     

长沙市高星级旅游饭店的员工满意度调查研究

员工满意度是衡量现代饭店人力资源管理成功与否的一个很重要的指标.采用SPSS11.0统计软件对员工是否满意、最满意与最不满意的因素、满意程度是否影响工作效果、满意与不满意的行为等有关员工满意度方面的问题进行了描述性分析,并提出了提高员工满意度的一系列措施.     

导游工作满意度对其离职倾向的影响

旨在研究导游工作满意度对其离职倾向的影响．首先对导游工作满意度量表数据进行探索性主成分因子分析,以导游工作满意度因子分数为自变量,离职倾向为因变量进行多元回归分析。研究发现,导游工作满意度表现为组织支持、工作收获与个人工作自主3个维度,其中工作收获与个人工作自主对离职倾向有显著负向影响．通过研究识别出导游工作满意度中对离职倾向的影响因素,同时讨论了提升导游工作满意度减少其离职行为的管理建议。     

保健和激励因素对员工激励作用的调查分析

赫兹伯格认为只有激励因素才具有激励作用,保健因素没有激励作用,只有安抚作用.而通过问卷调查和统计分析,激励因素给员工带来的满意与工作绩效的相关关系不显著,同样保健因素给员工带来的满意与绩效的相关关系也不显著.也就是说,在一定的情境下,激励因素未必有激励作用,保健因素也未必没有激励作用.     

Role conflict,role clarity,job tension and job satisfaction in the brand manager position

One hundred ninety-eight brand managers were examined on four important role decisions: role conflict, role clarity, job tension, and job satisfaction. Role conflict was significantly related to role clarity, job tension, and job satisfaction. Role clarity was related to job tension and job satisfaction at significant levels and job tension was significantly related to job satisfaction. All relationships occurred in the expected directions. Four independent variables were analyzed with these four role dimensions: personal factors, organizational factors, involvement with product decisions, and level of contact with interfaces. Significant relationships were found only for involvement with product decisions and level of contact on the job satisfaction dimension.     

Examining product managers’ job satisfaction and performance using selected organizational behavior variables

The product management form of organization has been around for quite a while; yet little empirical research has been done on product managers. This article reports a study of product managers and some organizational behavior factors which contribute to their job satisfaction and job performance. These factors include centralization of decision making, job structure, job scope, role ambiguity, and role conflict. Finally, several suggestions are made for creating an environment more conductive to having product managers who are satisfied with their jobs.     

银行员工工作满意度影响因素研究

本文采用实证方法,通过因子分析,对银行员工工作满意度的影响因素进行研究,并得出了以下结论:银行员工工作满意度的影响因素有工作本身、主管管理风格,银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬.     

山东省创意产业员工满意度的主要影响因素研究

对于创意产业发展及创意人才培养，以往的研究主要集中于如何开发培养新的创意人才上，鲜有对从业人员的满意度的实证研究。以员工满意度为中心，将山东省创意产业员工作为研究对象，采用结构方程模型和因子分析方法，查找影响创意产业员工满意度的主要因素。结果显示，工作挑战、薪酬水平、发展机遇、工作自由度、团队协作等因素对员工的工作感受、个人期望、工作产出、工作转移产生显著的影响，是影响创意产业员工满意度的主要因素。其中，工作挑战、工作方式对员工工作感受的影响明显；工作自由度对员工个人期望的影响程度显著，并对工作转移产生影响；团队协作则直接对工作产出发挥显著作用。     

酒店实习生满意度及其影响因素与实习价值感知的关联性分析

酒店实习生工作满意度一直是旅游教育部门和酒店部门关注的重要问题,其工作满意度的高低对实习酒店和酒店业都有重要影响。通过因子分析、方差分析和分步多元回归分析,在控制了性别、收入、实习部门、学科等变量的情况下,发现显著影响酒店实习生满意度的心理环境因素主要有3类：酒店制度与工资福利待遇、教学与培养、实习价值与重要性。进一步分析表明,实习生的满意度及3类心理环境影响因子与其实习价值感知显著相关。最后,从实习酒店、学校和个人3个角度提出了改善实习生满意度的策略。     

Sales force job attitudes,design, and behavior

Questionnaires were completed by 605 salesmen of two national pharmaceutical firms. The results of a factor analysis indicated that higher order need satisfaction, job involvement, and intrinsic motivation attitudes are distinct attitudes salesmen have toward their jobs. These three job attitudes were found to be related to job design factors and to job behavior. Implications are that management can design their salesmen's jobs so as to positively influence their sales force attitudes and morale in order to improve job performance and decrease costs associated with job turnover.     

工作满意度、组织承诺对流动倾向的影响——基于高科技企业人才样本的实证研究

以往研究表明人才流动倾向与工作满意度和组织承诺负相关,而工作满意度和组织承诺的不同构面对人才流动倾向的影响是否具有差异性、组织承诺是否是工作满意度影响流动倾向的中介变量,并没有得到证实。以高科技企业人才为研究对象,通过大规模问卷调查,利用典型相关分析和回归分析考察了工作满意度和组织承诺对人才流动倾向的预测力。结果表明,与升迁、薪水、领导和工作本身相关的工作满意度对人才流动倾向产生显著负向影响,与工作伙伴相关的工作满意度与人才流动倾向没有显著的因果关系;情感承诺和持续承诺对人才的流动倾向有显著的负向影响,规范承诺则不具有显著影响。通过层级回归分析验证了组织承诺在工作满意度与流动倾向间的中介效果,表明工作满意度需要通过组织承诺的中介对人才流动倾向产生影响。