论企业产权契约的内在构成与历史演进

企业产权契约由两部分组成 :一是企业家与人力资本的交易 ,二是企业家与非人力资本的交易。企业产权契约演进主要通过两条路径 :一是非人力资本市场交易的虚拟化 ,二是人力资本企业交易的专用化。随着企业产权契约内在构成的不断演进 ,企业产权激励也不断地从一元向多元转化     

企业家人力资本的价值及其实现途径

企业家人力资本也称经营人力资本、它是企业的核心人力资本：一般是指在创造剩余价值过程中起决定作用的高级经营管理人员，或进一步指经营在以往经营中磨练显示出来的信息处理、经营管理以及决策创新、解决市场不确定性的一种特殊能力．企业是一个由人力资本和非人力资本组成的制度性合约的集合，非人力资本的保值、增值和扩张源于企业组织对非人力资本和人力资本的综合利用。正是由于企业人力资本的存在才保证了企业价值的增加的可能、因此．人力资本所有也应该拥有企业所有权，并参与企业     

企业家人力资本积累与契约的辩证关系研究

企业家人力资本积累的努力程度受企业内外契约(制度)的影响,其中,非人力资本产权契约的明晰起基础作用,由非人力资本产权契约派生出的企业内外其它契约的完备程度与企业家人力资本积累的努力程度正相关,而企业家人力资本积累到一定程度时也会推动契约的进一步完备。     

企业:一种人力资本使用权交易的粘性组织

本文沿着科斯的思路 ,把企业理解为一种人力资本使用权交易的粘性组织。企业用权威关系替代价格机制 ,而权威关系能够减少交易费用的原因在于“组织粘性”的存在。企业是一种有粘性的契约 ,而市场是一种无粘性的契约。企业的组织粘性把关键员工和企业联在一起 ,并使企业在引入企业家才能时有更低的临界交易效率。企业的边界由交易费用和组织粘性共同决定。     

企业所有权安排的博弈分析

一、企业不同于市场的特性科斯认为,市场是一种短期的契约关系,而企业是一种长期的固定的契约关系,是一种间接的定价制度。在企业之外,价格变动决定生产,这是通过一系列市场交易来协调的。在企业之内,市场交易被取消,伴随着交易的复杂的市场结构被企业家所替代,企业家指挥生产(Coase,1990)。事实上,企业是一个人力资本与物质资本订立的长期生产性契约,这种契约订立的目的是什么呢?笔者认为是进行边际报酬递增的生产,而不仅仅是市场的一种替代。企业与市场具有根本不同的契约特性。企业的产生源于分工协作,企业的存在源于合作产生的剩余,我…     

资本租金与企业性质

契约的首要内容是责权关系的界定,责权关系明确是企业存在的基础。资本租金是资本所有者让渡资本使用权的权利。企业收入在扣除包括资本租金等成本之后,可能赢利也可能亏损,企业的利润或亏损是雇主承担支付资本租金责任的权利。企业是集合责任而获得权利的法人,是以最后责任人为核心的契约集合。在土地资本和人力资本的契约关系上,契约约定土地租金和约定人力资本工资是两种不同的企业形式。货币资本和人力资本都可以雇佣对方或被对方雇佣,甚至,一个不为企业提供任何资本的局外人可以同时雇佣资本和劳动。     

农户与市场之间的契约联接方式研究——交易费用经济学理论框架的应用与完善

笔者利用交易费用经济学的理论框架,统一解释了农户与市场之间各种契约联接方式的形成原因.农民与市场之间的交易契约应根据资产专用性、不确定性和交易频率,分别采用商品契约、混合型契约和要素契约,并进行与之匹配的市场治理、双方或三方治理和统一治理.但交易费用经济学理论框架存在不足,不能解释在交易环境和交易特性大致相同的条件下,农户与市场之间出现了不同的契约联接方式.只有将市场主体的企业家才能纳入分析框架,上述问题才能得到合理解释.农户与市场之间的契约联接必须遵循经济规律,应该重视培养和激发市场主体特别是农民的企业家才能.     

国企如何建立市场化的企业家产权

要讨论国有企业的企业家产权问题,首先必须认识到企业家人力资本的价值。而企业家人力资本又是比一般的人力资本更为重要的资源。他能够将各种资源有效地整合起来,用常人不具备的眼光发现市场机会并满足人们的需求。正是因为企业家如此重要且拥有多层次的角色定位,这种特殊的人力资本在企业的运营过程中是难以替代的。     

基于人力资本维度的企业家特质探析

企业在市场运行中面临各种不确定因素,持续发展基于企业战略构建正确及组织运营管理有序,此类决策大多依赖于企业家个体,企业家人力资本在所有进入企业的要素中居于核心地位,凭借其相异于其他人力资本承载个体的特质成为创新的引领者和实践者并承担因此而引致的不确定性风险,提升企业经营效率并成为微观层面和宏观层面的经济主体。     

企业契约的建构与功能:商业创意视角

文章通过对企业契约形成方式的分析,说明企业本质上是商业创意的实现机制,其关键在于以生产经营方式创新解决不确定性问题带来的资源整合困难。只有由此出发,才能理解企业契约的建构与功能。文章认为仅仅停留在企业契约理论,不能理解契约关系的来源和结构,对企业契约的来源,要从生产经营活动中的资源整合需要来理解。进行生产经营资源整合的难点,是如何应对生产经营活动中的不确定性问题。解决这一问题的关键,是通过生产经营方式创新的商业创意来提高资源整合效益;企业契约的一系列内容,围绕如何应对不确定性问题以提高资源整合效益这一主线展开,并且实施商业创意的企业家和创业者是企业契约的中心签约人。     

企业人力资本与激励性契约

本文通过对企业的本质论述,把企业家定义为在具有"不完备性"的企业和约中有权支配和使用其他生产要素的那部分人力资本的产权主体,并通过对企业组织中各种人力资本的产权特征的分析,指出产权完整的企业家必须对产权残缺的工人和经理进行有效的激励,从而形成一种激励性契约,才能有效降低企业组织费用,实现企业对资源的有效配置。     

人力资本产权与企业制度创新

一、引言 现代企业理论认为，企业是以一种契约类型（企业契约）代替另一种契约类型（市场契约），代替的原因则在于与市场契约相比，企业所采取的这种新的契约类型能节约交易费用。企业这种新的契约与一般市场契约的本质区别在于，企业包含对人力资本的交易（购买），长期雇佣人力资本的契约一方（权威方）拥有对另一方的指挥，而市场契约不存在这一点（张五常）。     

从控制到协调：企业治理目标的演进

企业的治理目标可以理解为企业的价值取向,即企业应该为谁服务,为谁而存在？企业治理目标也体现在维护企业内创造价值的关键性资源的完整性,并通过价值分配来激励这些关键性资源。传统的物质资本密集型企业其关键性资源具有产权特性,控制企业产权便可以维持企业的价值创造能力,同时也可以获得相应的价值分配权,因此物质资本密集型企业的治理目标便是控制企业的关键性物资资本,并为其服务。而在人力资本密集型企业中,创造价值的关键性资源无法通过产权加以控制,需要凭借关系型契约来协调。此时,只有妥善协调企业内的关键性资源,才能维持企业的价值创造能力,所以人力资本密集型企业的治理目标由控制转变为协调企业内的关键性资源。企业家通过关系型契约协调关键性人力资本的关键是让人力资本感知与企业合作的收益要大于不合作的收益,切实保证人力资本有权参与分享与企业合作所产生的收益,从而提高关系型契约自我实施的能力。     

企业家人力资本持续供给的制度化与企业持续成长

以企业家的才能发挥为表现特征的企业家人力资本供给的寿命周期，与企业成长的寿命周期不完全重合。优秀甚至卓越的企业具有一群优秀企业家前后相继构成的“供应链”，与企业持续成长能力的积累形成一种持续的“正反馈”机制。企业成长各阶段对企业家人力资本存在不同的需求．而企业家人力资本具有不易观察性和不易测量性，企业家人力资本供给能否满足企业成长各阶段对它的需求，是企业寿命周期能否顺利进入下一阶段的关键。企业持续成长的源泉在于企业家能力的资本化和企业家人力资本供给的制度化。     

企业所有权制度的安排机制

企业是人力资本所有与非人力资本所有组成的一组不完备的契约。人力资本所有与非人力资本所有在企业中的地位，取决于他们谈判实力的大小，而决定“谈判力”大小的关键因素是各生产要素的相对稀缺程度及其相互间可替代性的大小。受生产力法则和分工法则的制约，生产要素不断呈现细分的态势。在不同的条件下，要素的相对稀缺程度会不断发生变化，进而使得企业所有权制度在时空上呈现出极大的多样性。这便是企业所有权制度演进的内在安排机制。由于企业家才能是最稀缺的资源，因此随着社会生产力水平的不断提高，人力资本在企业合约中的重要性会得到不断地提升。     

试论企业家人力资本产权

企业家人力资本在生产要素中同时也在诸多种类的人力资本中最具有能动性。这种能动性集中表现在对未来市场不确定性的经营决策能力,是企业家的一种主动性资本,也是企业家天然的个人私产,它具有产权的一般属性,同时也具有其产权的特殊性。企业家人力资本的产权是包括人力资本的占有权、使用权、收益权、处分权等权利在内的一系列权利束。一、企业家人力资本产权的构成企业家人力资本的占有权,实际指的就是人力资本在其载体上的独有权,它具有排他性,是企业家人力资本高度专用性和弱替代性的重要原因。从人力资本占有权的内在动力和要求来看,它…     

企业家人力资本投资收益计量模型探讨

企业家人力资本投资收益计量在人力资本投资理论研究中一直是难点问题,其原因主要在于人力资本的外部效应、人力资本潜在收益以及人力资本与物力资本的不可分性.然而,企业只有对企业家人力资本投入和产出进行全面计量,才能对企业家人力资本投资活动作出准确评价,为企业后继人力资本投资活动提供决策参考.本文在对国内外现有企业家人力资本投资收益计量模型进行评述的基础上,尝试构建了新的企业家人力资本投资收益计量模型.     

企业经营者报酬契约设计与激励强度分析

构建市场起基础作用的企业经营者激励机制，实行企业经营者报酬契约的市场化是深化企业改革的必然选择。本文以委托代理理论为基础，引入企业经营者以其人力资本参与企业剩余分配和职位消费货币化的思想，以相对业绩比较信息屏蔽环境不确定性因素，以股价波动信息体现人力资本的市场价值，以市场评价标准确定的职位消费系数实现职位消费货币化，为完善企业经营者激励机制提供有益的借鉴。     

企业家人力资本与企业经营

企业家才能是一种可以积累的人力资本,积累这种人力资本的投资是一种沉没成本并对企业家行为产生“锁定”效应,导致人力资本的“结构刚性”,这从能力维度制约着企业经营战略选择的方向性和“眼界”。我国企业“长不大”或“大而不强”等现象直接与此相关。尽管长期来看需要改变宏观社会经济环境,但目前由企业分担更多投资和增加该投资对企业的重要程度,会有利于企业家积累专用性人力资本。     

交易成本视角下的农民工劳动关系解析

交易成本视角的分析表明,农民工劳动关系是劳资双方在追求交易成本节约过程中建立的劳动交易关系,农民工劳动交易契约绝大多数属于新古典契约,人力资本专用性低、劳动交易不确定性低、劳动交易频率低.劳动交易治理结构上形成了“企业内部市场”为主的低级交易治理方式.尽管上述治理结构节约了交易成本,但目前存在、并在今后相当长时期仍将存在低人力资本专用性劳动力相对过剩、高人力资本专用性劳动力相对短缺这一劳动力供求格局下, “企业内部市场”为主的交易治理难以兼顾劳资关系的稳定与和谐.调整公共政策,提高农民工人力资本专用性水平,平衡劳动力供求结构性矛盾,优化劳动交易契约及治理结构应是构建稳定和谐的农民工劳动关系的重要路径.