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祁丹 《中小企业管理与科技》2014,(14):20-21
团队管理落脚在保持整个团队的凝聚力,落实到日常管理活动中是对“人的管理”,人是由思想支配的,管理“员工的思想”就是真正的团队管理。当然每一位管理者都不能管住员工的思想,但是按照尊重员工的思想对员工的工作进行调整和指导是可行的。我们有企业文化和企业目标,企业文化和目标就是在宣传本企业的价值观,它会潜移默化的影响员工的思想,而思想会影响员工的行为,形成工作行为在共同的思想指导下,在共同的企业目标牵引下进行,良性循环,作业出来的工作成果也会与企业战略方向一致。这篇小论文就是从尊重员工的角度,谈了团队管理中一些可行的管理小方法。每个企业的日常管理工作都有共同和相通之处,希望该文可以给读者以启迪。 相似文献
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在职业生涯管理中,员工个人发展与企业整体战略的“目标离心”现象时有发生。也就是说,一些员工处于企业的“目标异己”状态。面对这些异己员工,企业通常会采取两种方法,一是同化,二是清理。 相似文献
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2001年10月,北京西三角人事技术研究所推出了“中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统”。由于该系统是记录普通员工工作状况优劣的绩效管理平台,因此被一些舆论称为“红黑档案”。 相似文献
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知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,对于企业的发展越来越重要。当前,知识型员工在企业中往往被称为“最难管的员工”,给企业的管理带来了很多的问题。因此,加强知识型员工管理的研究,实现知识型员工的有效管理,具有重要的现实意义。 相似文献
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员工职业生涯管理作为人力资源管理中一个相对独立的实践领域,与一系列的人力资源效果变量都有着紧密的关系,这些效果变量主要有员工承诺、工作投入、离职意向、工作满意度、职业满意度等等。通过实证研究表明:员工职业生涯管理对员工的心理和行为会产生积极的影响。员工职业生涯管理与员工工作积极性之间存在显著的正相关关系。因此,员工职业生涯管理是联系企业与员工的有效途径,是企业留住人才、实现个人和企业双赢的重要工具。 相似文献
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祁丹 《中小企业管理与科技》2014,(5):20-21
团队管理落脚在保持整个团队的凝聚力,落实到日常管理活动中是对"人的管理",人是由思想支配的,管理"员工的思想"就是真正的团队管理。当然每一位管理者都不能管住员工的思想,但是按照尊重员工的思想对员工的工作进行调整和指导是可行的。我们有企业文化和企业目标,企业文化和目标就是在宣传本企业的价值观,它会潜移默化的影响员工的思想,而思想会影响员工的行为,形成工作行为在共同的思想指导下,在共同的企业目标牵引下进行,良性循环,作业出来的工作成果也会与企业战略方向一致。这篇小论文就是从尊重员工的角度,谈了团队管理中一些可行的管理小方法。每个企业的日常管理工作都有共同和相通之处,希望该文可以给读者以启迪。 相似文献
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进入2008年,“10年”成为一个异常敏感的词。敏感,敏感到近乎死寂。
显然,《劳动合同法》关于10年以上工龄员工的劳动合同的规定,让很多企业如临大敌,噤若寒蝉。2007年年底,几桩著名的“新法规避”事件,更把人们的目光聚焦在该如何对待“10年员工”的问题上。事实上,这并非仅仅关系到已经有10年工龄的员工,甚至如何对待已经在企业工作了七八年被称为“老员工”的雇员们,都成为摆在企业人力资源管理面前的一道严峻考题。我们该如何看待这些去年还被称为“企业财富”的“老员工”?
是想办法逃避非固定期限合同造成的“成本”?还是重新审视该如何发挥老员工们的价值?甚至如何让他们增值?
当《中外管理》开始策划这个选题时,几个一直在人力资源管理上堪称榜样、姿态开放的本土企业立刻成为锁定的目标,大家兴趣盎然,踌躇满志。但出乎预料的是:它们,甚至数家曾当选“最佳雇主”的本土企业,都以各种理由婉拒了采访要求。 相似文献
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在干部的成长过程中有一种“天花板”现象,即部分员工因为年龄因素、学历因素、制度安排等,会面临晋升无望、坐等退休的尴尬局面,我们把这种现象称为“天花板”现象,而处于这种状态下的员工,就被称为“天花板”员工。怎样管理好这些员工,笔者认为可从以下几个方面来进行: 相似文献
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李道 《中小企业管理与科技》2010,(5):36-37
大凡一个企业的存在和发展,都离不开企业组成的最基本元素——人。在企业发展的过程中,企业内部的人组建会分离成两种:常规企业人与特殊企业人两种,常规企业人我们只要适用企业日常的管理要求,基本上可以解决管理中的问题。但是,对于特殊企业人的管理,在企业的管理中已决不是常规的管理要求和管理方法所能解决的了。 相似文献
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当问到:“你的企业最重要的资源是什么?”许多管理都会不假思索的回答:“人——员工是我们最宝贵的资源。”但是,并非企业的所有员工都是宝贵资源。原因很简单,因为员工工作绩效有高低之分。在人力资源管理中,我们知道只有主观能动性充分调动、潜力和创造力充分激发的员工才会为企业带来无尽的财富。也正因为此,“激励”行为在人力资源管理中扮演着重要的角色。 相似文献
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马勇 《企业管理(北京)》2006,(12):32-33
过劳(burnout)是指企业员工在工作场所因工作时间过长或工作压力过大而呈现出的一种生理和心理状态。通常情况下,过劳员工不仅会伴随失眠、健忘、头痛、胸闷等生理症状,而且还会伴随着情绪低落,工作热情丧失等心理症状。更为严重者甚至会引发员工的精神崩溃或猝死。由于过劳症状是员工长期疲劳的累积而引发的,其形成过程十分缓慢而不易被人觉察。因此,员工过劳现象很容易被企业的管理者所忽视。 相似文献
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任何一家企业,大致都可以将员工分为A、B、C三类,三类员工一般分别占员工总数的20%、70%和10%左右。A类员工被称为“明星员工”,是企业的核心力量,业绩表现出色。B类员工被称为“普通员工”,是企业的主体力量,业绩表现一般。C类员工被称为“问题员工”,业绩表现很差,有的甚至对组织构成破坏作用。但这三类员工是呈动态变化的,可以相互转化。 相似文献
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随着企业员工或组织成员的民主、法制、维权意识增强,类似于与"特殊员工"的沟通问题会增多,这些问题也是矛盾的焦点和管理的难点,如果不能及时沟通解决,往往会造成不良后果,甚至恶性事件。这对企业(管理者)与员工之间的沟通提出了更高的要求。因此,企业或组织的思想政治工作者必须要对"特殊员工"问题的特点和与"特殊员工"的沟通原则有所了解,并能够动用与"特殊员工"的沟通技巧,做好与"特殊员工"的沟通及思想政治工作,才能有效保持内部管理信息、言路的畅通,化解管理矛盾,避免事件恶化,避免"特殊员工"的投诉上访,避免造成不良影响,维护企业的和谐稳定及协调发展。 相似文献