《劳动合同法》背景下企业人力资源退出机制的构建

<正>人力资源退出是指雇员与雇主之间结束雇佣关系,员工离开原组织的行为。员工离开企业一般可以分为两种基本形式,一种是员工的自愿离职,这种形式是由员工主动发起的;第二种是员工的被动离职,这种形式是由企业发起的。被动离职又分为解雇和裁员两类。     

基于情景领导模型的B类员工的管理方式和管理措施

任何一家企业,大致都可以将员工分为A、B、C三类,三类员工一般分别占员工总数的20％、70％和10％左右。A类员工被称为“明星员工”,是企业的核心力量,业绩表现出色。B类员工被称为“普通员工”,是企业的主体力量,业绩表现一般。C类员工被称为“问题员工”,业绩表现很差,有的甚至对组织构成破坏作用。但这三类员工是呈动态变化的,可以相互转化。     

B类员工的激励和管理

在企业管理实践中,领导者往往采取"抓两头,放中间"的管理办法,将主要时间和精力放在A类明星员工的使用、激励和挽留以及C类问题员工的批评、处理和辞退上,而对于B类普通员工,却往往不加重视.     

心理契约违背与员工离职问题探讨

本文以深圳市的企业员工为调查对象，采用问卷的调查方式，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了实证研究。研究结果表明，心理契约违背是导致员工离职的重要原因，其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的影响并不大。     

行为描述面试的开发与实施

行为描述面试作为结构化面试的一种主要方法,由于其信度和效度都优越于传统的非结构化面试,逐渐在组织选拔人员测评时得到应用。但目前面试考官对这种方法的开发和应用技术还普遍掌握不足,使得这种面试在实际使用时效果并不显著。本文对行为描述面试的开发和实施过程中的程序、方法和技术做了比较具体的探讨,并提供了一些有关的示例。