聚焦"第三届中国电力企业管理论坛"(下)电建企业绩效管理体系

绩效管理系统构成 天津电力建设公司 (以下简称公司)自2001年引入绩效管理理念,通过多年的不断实践,逐步形成了有自身特色的、符合电力建设施工特点的绩效管理系统.其主要由"建立导向、约束及评价机制的绩效评价体系"(见图一)与"促使管理者提高绩效管理责任为中心的绩效循环体系"两大部分组成.     

电建企业绩效管理体系

绩效管理系统构成 天津电力建设公司（以下简称公司）自2001年引入绩效管理理念，通过多年的不断实践，逐步形成了有自身特色的、符合电力建设施工特点的绩效管理系统。其主要由“建立导向、约束及评价机制的绩效评价体系”（见图一）与“促使管理者提高绩效管理责任为中心的绩效循环体系”两大部分组成。     

工程项目集成化管理系统演化机理研究

在分析工程项目集成化管理绩效瓶颈的基础上,利用管理熵定律和管理耗散结构理论研究了工程项目集成化管理系统的演化机理,建立了工程项目集成化管理系统的结构耗散模型并给出了其形成的条件,分析了工程项目集成化管理系统的耗散途径,构筑了工程项目集成化管理系统的耗散动力系统。研究结果表明:工程项目集成化管理系统存在着管理熵增定律,且具备管理耗散结构特征;工程项目集成化管理系统正是在管理熵增定律与管理耗散结构理论这两个基本规律的作用下发展与演化的,其功能倍增、利益涌现的集成化管理绩效取决于管理熵增定律和管理耗散结构在系统发展过程中的力量对比。     

关联绩效理论研究述评

一、关联绩效的概念 一般认为,关联绩效是相对任务绩效而言,游离于职务说明书之外的行为绩效.目前国内对关联绩效(Contextual Perfbrnance,CP)术浯的泽法已有多种:周智红和王二平(2000)将其称为"关系绩效",陈捷(1998)认为"周边绩效"更为妥当,孙健敏和焦长泉(2002)主张称其为"情境绩效".本文认为"关联绩效"更贴近其本意,若采用"关系绩效",因"关系"一词在中国有其特殊的含义,易使人误解其真实内涵,加之"客户关系管理"在管理界和实践界都已有共识;若用"周边绩效"或"情境绩效",不能充分说明该绩效是有助于核心任务完成的行为,并易与其他情景管理理论相混淆.     

规避绩效管理误区

在实施绩效管理的过程中,由于传统管理文化和意识的影响、对绩效管理理念理解不完整、绩效体系设计和执行者的经验局限等原因,种种误区充斥于绩效管理实践中。对中国本土企业管理者来说,走出绩效管理的误区尤为重要。误区之一:一叶障目,不见森林为什么要管理企业及企业内员工的绩效?目的显而易见:实现企业的战略目标。绩效管理系统同企业的战略、组织架构、企业文化等息息相关,密不可分。相当多的中国企业在导入和实施绩效管理     

平衡记分卡——企业战略与绩效管理的“利器”

平衡记分卡(the Balanced Score Card,BSC)是哈佛大学教授罗伯特·卡普兰和复兴方案公司咨询顾问大卫·诺顿在ADI公司尝试的基础上共同研究并创建的,是20世纪最具影响力的管理理念之一。平衡记分卡,是一套将企业绩效管理和企业战略相结合的战略绩效管理系统,它分别从财务和非财务两个视角全面地衡量企业业绩,是对传统绩效管理系统的补充和发展。因此,应用平衡记分卡对于提高我国企业战略和绩效管理水平,使之更好地适应外部环境的变化具有重要的意义。     

企业效益和个人发展共同提升

广东电网公司佛山供电局(以下简称佛山局)的绩效管理体系是在传统的绩效考核基础上,强化"绩效计划"、"绩效沟通"、"绩效反馈"、"绩效应用"四个环节,实现绩效"计划、沟通、考核、反馈"的闭环管理。     

聚焦"第三届中国电力企业管理论坛"(下)企业效益和个人发展共同提升

广东电网公司佛山供电局(以下简称佛山局)的绩效管理体系是在传统的绩效考核基础上,强化"绩效计划"、"绩效沟通"、"绩效反馈"、"绩效应用"四个环节,实现绩效"计划、沟通、考核、反馈"的闭环管理.     

人才信息管理系统的发展应用

正互联网+大数据的时代背景下,构建新型的全功能的人才管理系统正在成为趋势,利用新系统收集到的大数据进行分析、研究和决策是提高现代人力资源管理水平的重要途径,是实现以人为中心的管理、促进企业管理现代化的必然选择。依靠新型人才管理系统收集到的大数据,可以构建辐射广泛的"人才雷达",绘制高绩效人才的"数字画像",发现优秀员工,快速实现精准化的"人岗匹配",用大数据进行绩效管理,激发员工潜能,根据数据分析提     

企业战略绩效评价的账务思考

企业战略是企业经营、发展的谋略，企业战略绩效是企业进行战略管理后在环境生存中的不断发展、壮大。纵观国内外企业发展史，有的企业能够经受百年的风雨沉浮而成为“百年老店”，而有的企业只是昙花一现。研究结果表明：那些具有正确的战略管理系统的企业在绩效指标方面明显优于其它没有进行战略管理的企业；同一企业，在实施战略管理系统后的绩效要比实施前的绩效好得多。     

企业战略绩效评价的财务思考

企业战略是企业经营、发展的谋略，企业战略绩效是企业进行战略管理后在环境生存中的不断发展、壮大。纵观国内外企业发展史，有的企业能够经受百年的风雨沉浮而成为“百年老店”，而有的企业只是昙花一现。研究结果表明：那些具有正确的战略管理系统的企业在绩效指标方面明显优于其它没有进行战略管理的企业；同一企业，在实施战略管理系统后的绩效要比实施前的绩效好得多。     

天津电建:“战略推进+员工提升”绩效管理

近年来,天津电力建设公司建立了"战略推进+员工提升"的绩效考核体系,逐步形成了既有自身特色,又基本符合电力建设施工特点的绩效管理系统。该系统由"建立导向、约束及评价机制的绩效评价体系"与"促使管理者提高绩效管     

模糊BP网络优选模型在水利工程绩效管理评估中的应用

水利工程绩效管理作为管理系统的核心涵盖多种控制因素,本文以我国水利工程管理现状为出发点,依据项目管理全生命周期为系统划分绩效管理影响因素及衡量指标,在综合考虑指标定量与定性特征基础上,建立了水利工程绩效管理评估指标体系,探索构建基于神经网络与模糊优选理论的模糊BP网络优选模型。应用实例表明,该模型运用于水利工程绩效管理评估工作中具备较强适用性,研究可为类似工程绩效管理评估提供决策依据。     

柔性策略在一线班组绩效管理中的应用

正工作描述(一)专业工作的内容以班组建设为主线,引入"内在重于外在,激励重于控制"的柔性策略,变"指导"为"引导",全面提升员工、班组绩效。(二)专业工作的范围包括柔性策略在绩效管理体系建设、班组积分库建立、工作按劳积分、专业"减负"管理、业务能力点菜培训、班组员工自主创新、工作任务竞赛、绩效结果应用、绩效典型培树、绩效文化推广应用等方     

融合五位一体机制 完善全员绩效管理

<正>国网冀北信通公司高度重视全员绩效管理体系建设,充分应用"五位一体"管理理念,提升绩效管理的覆盖广度和应用深度,形成了协同配合促指标的合力效果,激发了员工的干事创业热情,推动企业业绩和全员绩效管理同步提升。一、主要做法和经验(一)构建高效的绩效指标体系统筹企业负责人业绩指标、同业对标指标、专业机构对标、"二十四节气表"(重点工作)四个考核维度,构     

绩效考核指标对冲技巧——客观评价的局限性与主观评价的重要性

<正>针对绩效管理的一种比较普遍的认识误区:认为绩效管理体系一定需要(也一定存在)系统的绩效指标,认为管理流程加上指标体系即可构成绩效管理的基本制度,很多企业期望建立"科学"的指标体系,特别是集团企业,期望将某一子公司的指标体系低成本拷贝到其他子公     

电厂备件管理系统指标设计初探

通过实施电厂备件管理系统指标设计,达到对备件管理过程和绩效状况进行评价、监督与控制、降低维修成本、加速资金周转和提高经济效益的目的。     

项目绩效管理体系之我见

■绩效管理就是沟通-"人心散了,队伍不好带",企业都知道团队合作是重要的,但团队沟通却是困难的。■绩效管理就是激励-"考核"有效还是"管理"更胜一筹?这个令人头痛的问题在新绩效管理模式中有了落脚点。■绩效管理就是博弈-有些业绩可以将其作为"硬指标"量化,而一些非定性的、非业绩类的软指标并非一定要将它量化。■绩效管理就是创新-卓越绩效模式,颠覆企业传统价值观,助企业迈向卓越。     

县公司“五统一”绩效管控模式的研究

正县公司"五统一"绩效管控模式的研究背景(一)顺利推进县公司"子改分"的需要县公司改为分公司模式后,人财物高度集约,为能充分体现"三集五大"体系优势,发挥绩效管理风向标作用,统一市县一体化绩效管控势在必行。通过深化市县一体化管理,有利于充分发挥市公司的管理优势、专业优势和资源综合调配优势,将市县公司业务和资源进一步集约融合,促进市县公司一体化运作,协同发展,为县供电公司"子改分"后各项业务     

中小企业人力资源管理系统与企业绩效的交互影响

现代企业竞争中,企业内员工的素质是决定企业核心力量的基础,人力资源管理价值对企业发展走向和未来的趋势影响作用极为重要。科学有效的进行人力资源管理,可以提高企业绩效,加速企业可持续发展。对于中小企业来说,构建良好的人力资源管理系统,做好相关的绩效考核与评价,有助于提升员工的创造力和积极性。只有对中小企业人力资源管理与企业绩效相互间的作用机制进行深入细致分析,充分对人力资源管理和企业绩效的作用进行研究和掌握,才能提出其实可行解决人力资源管理绩效的具体办法和有效措施。