国有煤炭企业薪酬激励与管理研究

薪酬管理已是国有煤炭企业人力资源管理中亟待研究的课题。本文通过对薪酬激励理论的综述,简要地介绍了目前的几种薪酬激励体系,对煤炭企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,在此基础上,结合当前几种薪酬体系的特点,提出了适合国有煤炭企业的薪酬体系和激励方法。一、国有煤炭企     

高管团队特征、薪酬激励对内部控制质量影响的实证研究——来自创业板上市公司的经验数据

近年来我国在内部控制建设方面成就显著，根据高层梯队理论和委托代理理论，内部控制的建设需要高管团队的执行，而高管的行为又会受到激励制度的影响，鉴于此本文以2010～2013年创业板173家上市公司为研究对象，实证检验了创业板上市公司高管团队特征及薪酬激励与内部控制质量之间的关系。高管特征方面，高管团队规模与内部控制质量成正相关。薪酬激励方面，高管的薪酬规模、持股比例与内部控制质量正相关。本文丰富了高管特征及薪酬对内部控制质量影响的研究成果，对于我国创业板内部控制制度的建设有现实的指导意义。     

风险企业薪酬策略研究

本文讨论了基于人员流动研究风险企业薪酬激励的重要性，通过对Paul Oyer的薪酬策略数学模型的分析，讨论了该模型的缺陷并进行了改进，探讨了风险企业的所有者如何选择最优的薪酬策略模式，在保证对员工进行有效的激励的前提下，达到所有者权益最大化的目标。     

企业家主导下的企业合约模式研究

企业家是企业合约的主导因素，企业家主导下的企业合约模式研究先后经过物质资本合约模式，人力资本合约模式，交易费用合约模式和异质人力资本合约模式等四种主导模式，从物质资本理论，经人力资本理论，向异质型人力资本理论演进与发展。而异质型人力资本合约模式，建立在人力资本合约模式与交易费用合约模式既有成果基础上，并且很好地发展了这两种模式，具有较强的当代先进性。     

不完全合约理论的逻辑悖论与企业理论的创新

主流企业理论是企业的合约理论，而合约的“不完全性”又是其逻辑前提。例如：委托代理理论、股东至上论、剩余控制权的“独享”或“分享”论等都离不开合约的“不完全性”命题。但是，这些理论之间是存在矛盾的。研究发现，矛盾根源于“不完全合约”理论自身存在逻辑上的“悖论”。进一步分析发现，合约理论的“悖论”又根源于企业产权理论中的“两权分离”说。本文提出“资本分裂”说，以解决“两权分离”导致的矛盾。“资本分裂”说要求对企业的本质及其相关企业理论做重新解释，进行企业理论创新。     

监管向薪酬体系延伸——后金融危机时代的华尔街薪酬激励趋势

未来薪酬管理的一个重要特点是,监管机构将要求提高薪酬激励的透明度、加强信息披露,要通过薪酬监管来抑制不恰当的薪酬激励导致的业务创新与冒进的风险     

服装导购员薪酬激励方案比较研究

作为连接企业与市场的桥梁,服装导购员承担着销售服装产品以使企业获利的重任,她们的工作越来越受到企业管理者的重视。因此,建立何种薪酬方案以最大程度地激励导购员提高销售业绩成为服装企业倍加关注的话题。本文从薪酬管理的理论出发,分别以Y品牌、G品牌、B品牌为案例,分析三种典型的服装导购员薪酬方案,并对现存的几种激励方案进行SWOT分析,为不同类型和风格的服装品牌企业制定导购员薪酬方案提供参考。     

激励扭曲与基于知识合约的团队生产力

对企业团队生产力的传统激励模式主要是基于委托人既定条件下的控制权安排展开的，但由此造成的不确定性导致了激励扭曲，存在成员监督条件下的隐性激励合同虽然有利于减少这种扭曲，但通过建立一种包括团队成员知识共享与创造并参与收益分享的知识性合约，则可以有效解决自我激励的难题，从而提高团队生产力。     

电网企业薪酬体系变革之思考

恢复薪酬的激励功能,让薪酬动起来,而非一味增加当下的工资;恢复薪酬的支持功能,让薪酬与职业通道、考评体系的相互支撑成为可能;薪酬体系要起到弱化对短期绩效的牵引、强化激励中长期绩效的作用     

建立以激励为导向的企业薪酬制度

社会主义市场经济条件下的企业薪酬制度，不仅要正确衡量员工的劳动成果，实现按劳取酬，更要以激励为导向，强调薪酬制度的激励作用，使激励成为企业薪酬制度的灵魂，使薪酬成为企业实现更大产出或价值动力源泉。     

非对称信息下再制造产品质量控制决策研究

本文研究了风险中性的单再制造商与单销售商构建的二级闭环供应链模型,基于博弈论和委托代理理论。在不同回收水平下,再制造商都存在单边道德风险,销售商根据影响再制造商质量预防水平的因素来引导再制造商的决策,并制定激励契约来降低再制造商的道德风险,以达到闭环供应链协调的目的。研究表明：回收水平和质量检测水平均影响再制造商的质量预防水平,回收水平同质量预防水平呈正相关,质量检测水平同质量预防水平呈负相关;在不同回收水平下,通过销售商质量检测控制后,闭环供应链收益增加,同时求得最优控制水平和最优契约金额。在最后,通过算例分析验证了契约的有效性。     

高级管理人员激励契约研究

本文首次通过收集上市公司披露的高级管理人员激励契约，对我国现阶段高级管理人员激励契约的现状和存在的问题进行了分析和研究。研究发现：我国上市公司中高级管理人员职责不清，容易出现高级管理人员自己给自己制定报酬、考核业绩的现象；我国高级管理人员业绩评价主要依赖财务指标（净利润、利润总额、净资产收益率），非财务指标与主观评价指标在高级管理人员业绩评价中使用较少；高级管理人员的业绩标准主要是董事会制定的预算指标：高级管理人员业绩评价指标的确定比较简单，往往没有考虑高级管理人员操纵会计指标的可能性。以及不可控因素对评价指标的影响。     

控制权激励双重性与技术创新动态能力——基于高科技上市公司面板数据的实证分析

高管激励契约对技术创新的显著影响受到理论界与实践界的普遍关注,但以往研究多以显性激励为主。控制权激励作为一种重要的高管隐性激励契约,在本质上具有双重性,应从非线性视角出发对其与技术创新的关联性进行重新审视。本文基于创新经济学相关理论,运用中国高科技上市公司2007—2010年的平衡面板数据,对高管控制权激励与技术创新动态能力的关联性进行实证检验,结果表明:技术创新动态能力由技术创新投入能力、技术创新产出能力、技术创新转化能力三个维度构成;控制权激励与技术创新动态能力之间存在显著的倒U型关系,即当达到极值之前,控制权激励以积极性为主导从而对技术创新动态能力具有促进效应,但超过此极值,控制权激励的消极性逐渐凸显,转而对技术创新动态能力产生明显的抑制效应。因此,保持适度的控制权激励力度、并对显性激励与隐性激励进行合理配置是提升上市公司技术创新动态能力的理性选择。     

Contract research today: Where do we stand?

New insights of empirical studies in contract research do not always conform to those that might be expected as a result of these theoretical studies. Much of the research into the nature and form of contracts has been of a theoretical nature and it is often referred as ‘relational contract’ or ‘incomplete contract’ theory. In comparison, a limited number of empirical studies have been undertaken. This paper will set out the findings of these two major streams of theoretical analysis of contracts and then contrast them with recent empirical research into ‘framework contracts’.     

不完全信息与网络产业激励性规制改革

规制体制改革的核心是解决信息不对称下的最优激励问题，规制体制设计的关键就是要设计有效的激励合约，为企业提供适当的激励以达到成本效率，从激励角度看，价格上限规制的效率最高，竞争是重要的激励性体制，网络产业竞争体制形成的关键是约束在位运营商排斥竞争行为和建立有效的互联资费政策。     

基于博弈论的代建制研究

政府投资项目采用代建制的模式,实现了项目的专业化管理,有利于提高项目的投资效益。针对代建制实施的特点,运用博弈论的相关知识,依次建立了2 个模型 —— 激励相容约束模型和效率工资模型,并通过数学推理得到若干有益结论。     

INCENTIVES,EQUALITY AND CONTRACT RENEGOTIATIONS: THEORY AND EVIDENCE IN THE CHINESE BANKING INDUSTRY*

Renegotiation plays an important role in contract theory, but the empirical study of renegotiation is almost non‐existent in the literature. Using a unique dataset from the Chinese banking industry, we find that the large majority of managerial incentive contracts are renegotiated after performances are realized. We develop a model of contract renegotiation where supervisors and managers sign incentive contracts and then renegotiate them. In the unique equilibrium of the model, incentive contracts are almost always renegotiated ex post. Even though renegotiation is fully anticipated, incentive contracts affect performance. The predictions of the model find strong support from our empirical results.     

企业社会责任观的演进与发展:基于综合性社会契约的理解

利益相关者理论与主流企业理论在企业社会责任fq题上存在着根本的分歧，但从历史的视角来审视企业社会责任观的演进可以发现，企业社会责任与利益相关者的利益要求是紧密结合在一起的。企业在履行其囊括显性契约与隐性契约在内的综合性社会契约时，必须考虑其利益相关者合理的利益要求，进而主动承担起应有的社会责任。     

我国高管人员报酬激励制度的有效性——基于沪深上市公司的实证研究

如何设计后股权分置时代的高管报酬机制将面临很多挑战。研究表明,短期报酬具有有效性,这意味着在设计国有控股公司的股权激励时,依然不能忽略短期报酬激励和职务升迁等政治和非货币的激励;长期报酬激励不显著,这说明我国股权激励的“利益趋同效应”不明显,目前股权激励的有效性前提还不够;高管激励倾斜度低说明“大锅饭”仍未打破,这需要解除报酬管制,向核心高管倾斜,避免“搭便车”式的激励;长短期报酬结构的结果说明如果将固定任期制转为弹性任期制,更能实现报酬激励的有效性。     

The effects of managerial ownership on international and business diversification: Balancing incentives and risks

Research has examined the effects of managerial share ownership on business diversification, typically from the incentive alignment perspective. Yet, share ownership also shifts risk to managers (the efficient managerial contracting perspective). Furthermore, the effects of managerial ownership on international diversification are unexplored. We examine how managerial ownership influences both international and business diversification in light of the trade‐off between incentive alignment and risk bearing. Based on the differing risk profiles of the two types of diversification, we argue that incentive contracts with higher levels of managerial ownership will be inefficient, i.e., counter to shareholder interests—reducing international diversification and increasing business diversification. Our findings support our arguments for international diversification. We find no significant effect for business diversification after accounting for endogeneity and serial correlation. Copyright © 2013 John Wiley & Sons, Ltd.