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一、现代"一岗一薪"工资制度存在的主要问题 在市场经济激烈竞争的今天,企业不断探索科学、高效的内部管理体系,以期提高组织的运行效率和自身的综合竞争力.在薪酬制度设计过程中,大多数企业采用以岗位为基础的设计理念,建立了"一岗一薪"的工资制度,岗位工资制度注重岗位的产出、责任、风险等要素,在岗位评价的基础上,根据员工的能力和业绩,通过竞聘上岗等形式确定其岗位,并给予其相应岗位的薪酬,归纳起来就是"以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变".岗位工资制度在国有企业薪酬制度改革初期被普遍运用,它虽然通过岗位级别的高低,在一定程度上使薪酬体现了员工劳动的差异,但仍然存在很多不足,主要表现在以下几个方面. 相似文献
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秦静 《中国电力企业管理》2011,(16):74
薪酬制度的配套实施。一是深化企业内部分配制度改革,建立与绩效紧密联系的激励机制。在年度全员绩效考核的基础上,实施岗位薪点工资和点值工资制度,把绩效作为员工工资增减的主要因素,改变过去"工资管饭、奖金管干"的平均主义现象,增强工资的激励作用;根据岗位、绩效等因素,设立奖金系数,适当拉开不同岗位的奖金差距,使薪酬分配向优秀人才和关键岗位倾斜;把绩效考评同干部管理、员工岗位变动相结合,使绩效管理在对员工激励中的作用进一步加大。 相似文献
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薪酬分配体制改革是加强企业核心竞争力的重要举措。在不断深化国企改革的进程中,很多企业依据自身的实际,对薪酬制度作了许多有益的探索和尝试,但取得的效果却不尽相同。本文结合石化销售企业的实际,尝试探讨薪酬管理体系的设计和实施等方面的问题。 相似文献
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一、关于岗位薪点工资制的特点与问题随着国家薪酬制度改革的不断深化 ,神华集团通过吸收借鉴国内薪酬制度改革的新理念 ,在广泛调研的基础上 ,经各方面认真研讨 ,从 2 0 0 0年开始实行岗位薪点工资制。这是一种以劳动岗位、个人技能和劳动力市场价位为依据定点数 ,按岗位贡献定系数 ,以企业经济效益可获取的工资总额定点值 ,计算职工劳动报酬的一种弹性工资制度 ,是把职工的工资收入与企业的经济效益、本人岗位、技能与贡献、劳动力市场价位挂钩的计酬方法。岗位薪点工资制设岗位工资单元、效益工资单元、工龄工资单元和津补贴单元 ,以定责… 相似文献
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易先进 《中国电力企业管理》2002,(8):60-61
岗效薪点工资制是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以其单位的经济效益定点值,以职工个人贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资的薪酬制度.为适应电力体制改革和建立现代企业制度的需要,构建重在激励的岗效薪点工资制已势在必行. 相似文献
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本文根据薪酬体系的设计理论,详细论述了企业中各类人员工资分配的确立方法,把每个人的工资分解为基本工资、年功工资、辅助工资、岗位工资和效益工资.并以此为依据,通过岗位绩效评价技术来合理确定各类人员薪酬分配的点数,从而确定出每个人的工资分配最佳点. 相似文献
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蔡勤城 《中国电力企业管理》2001,(6):56-56
目前国有发电企业普遍实行岗位技能工资为代表的工资制度。实践中,由于奖励工资占工资收入总额的比例过大(超过50%),而且企业中不同岗位类别的人员,工资都分为技能工资、岗位工资、奖励工资、加班工资和津贴,不能体现运行、检修、管理、后勤各个岗位工作之间的差异。其结果是与多劳多得的原则相违背。 为此,对发电企业现行的薪酬制度改革提出如下建议: 一、完善和推行经营者年薪酬 发电企业的厂长(经理)属于经营者岗位。他们肩负着企业安全生产、提高企业效益的重任,同时又承担着一定的经营风险,其劳动过程和性质是一… 相似文献
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分配制度改革提升长城润滑油 总被引:1,自引:0,他引:1
国有企业的分配制度历经多次变革,但总体上仍未摆脱岗位工资、技能工资、福利、奖金的框架,不能充分调动员工的积极性。目前亟待解决的主要问题:一是平均主义现象依然存在,企业职工的工资水平普遍与劳动力市场工资价位脱节,关键岗位和普通岗位之间收入差距没有拉开。二是岗位序列设置单一,大家在同一跑道上竞争, 相似文献
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充分发挥奖金的激励功能 总被引:4,自引:0,他引:4
通过对照学习香港中华电力公司的先进经验,感到其薪酬制度非常值得我们借鉴。一、差距目前,南通供电公司的薪酬体系是实行工资、奖金和各种保险福利的形式,工资是以岗位技能工资为主,奖金是按岗位划分等级后经综合考核而确定,保险福利执行地方及行业的政策规定。在薪酬体系中,特别是在奖金分配上,没有很好地发挥其应有的激励功能,主要表现在以下几个方面:⒈奖金分配缺乏必要的竞争激励因素。公司奖金分配还停留在简单切块、平均分配的水平上,没有真正和本公司、本岗位所产生的效益挂钩,没有进行认真科学的效益挂钩测算,因而也就… 相似文献
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一、国有煤矿企业薪酬管理中存在的问题 1.对薪酬的认识不全面.习惯于把工资和薪酬混为一谈,简单地把工资管理视为薪酬管理.实际上,随着现代企业制度的建立,工资和薪酬已演变成两个不同的概念.工资是人力资源作为劳动而享受的回报,而薪酬是人力资本作为资本享受的回报,薪酬应包括三大内容:基本工资、补充工资和福利待遇等. 相似文献
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岗位薪点工资制,是以企业总部机关管理岗位为主要实施对象,以薪点数为标准,以岗位贡献为依据,根据企业经济效益情况,按企业结算工资总额确定薪点值,计发岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心,突出岗位要素在薪酬分配中的作用,合理拉开差 相似文献
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合理薪酬标准的设计 ,涉及企业的人才、资金、信息、物资要素的定位、配置和有效流动 ,影响企业的劳动效率和经济效益。企业管理的不断进步 ,管理重心从物到人 ,突出“人本管理” ,是人类科学管理发展的必然趋势。科学设计薪酬标准 ,扎实开展岗位分析和技能评价 ,不断创新激励机制 ,有利于调动和保护员工的劳动积极性和创造性 ,促进企业的健康持续发展。一、薪酬的内涵薪酬是劳动者在工作岗位上付出劳动而获得的报酬。薪酬有绝对薪酬和相对薪酬之分。绝对薪酬是劳动者获得的报酬与自己不同时期报酬相比的差额。绝对薪酬应该呈正增长。一个人… 相似文献
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本文对煤化工行业薪酬体系现状进行了分析,总结出了目前煤化工行业薪酬体系存在的三大问题,并对这些问题产生的煤化工行业人力资源管理矛盾进行了分析。针对煤化工行业特点及人力资源管理特点,提出具有煤化工特点的薪酬体系设计,以提升煤化工企业核心竞争力、激励煤化工企业员工、促进煤化工企业人力资源健康发展。 相似文献
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企业的薪酬体系如何设计 总被引:1,自引:0,他引:1
在现代企业人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的内容,建立合理的有竞争力的薪酬体系,充分发挥薪酬体系的双刃剑作用,是一项非常重要的工作。现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分。本文就设计企业薪酬体系的基本程序以及企业薪酬体系设计中应该注意的问题,谈一些看法,与各位读者切磋。 相似文献
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一、影响国有煤矿企业薪酬机制的因素分析 1.薪酬标准的合理性。薪酬有绝对薪酬和相对薪酬之分。绝对薪酬是劳动者获得的报酬与自己不同时期报酬相比的差额,应该呈正增长,否则会挫伤职工的积极性,对企业的发展带来消极影响。相对薪酬是劳动者获得的报酬与其对企业贡献的比较。当职工的相对薪酬与同行业、同岗位的其它劳动者的相对薪酬相比一致时,认为企业对其是公平的,如果低于他人,就会产生消极的情绪与行为,不利于企业的发展。 相似文献
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一、煤炭企业薪酬管理模型解析 薪酬管理作为人力资源管理的核心模块3P(Position岗位、Performance绩效、Payment薪酬)中不可或缺的一部分,它与岗位分析与评价、绩效管理构成了煤炭企业人力资源管理的三大核心职能. 相似文献