制造业一线员工工作满意度浅析

制造业一线员工工作满意度对制造企业的经济效益提高和安全生产具有决定性作用．因此，调研一线员工工作满意度对企业的可持续发展具有重要意义。本文在对一线员工工作满意度调查的基础上，提出一线员工工作满意度存在的问题及可能的影响因素，并提出相应的发展建议，希望能为制造业一线员工管理实践有所裨益。     

基于青年员工特点的一线员工管理探索——以中国海洋石油总公司为调查对象

生产一线青年员工的队伍不断壮大,业已成为中海油发展的一支强大力量.如何对中海油一线青年员工进行管理并对他们进行正确的引导与开发是摆在管理者面前的一个重大课题.通过调研,我们发现中海油一线青年员工主流思想是理性、积极和健康的；但在用工形式,福利待遇,住房和生活成本,家庭、婚姻、子女和工作环境,职业发展通道,沟通平台和心理健康以及企业文化等六个方面存在许多急需解决的问题.对此,我们提出了改进和加强一线青年员工管理的六点建议和三点启示,希望以实际行动为一线青年员工的成长和幸福献计献策.     

零售业一线员工高流动率原因、影响及对策分析

一线员工流动率高是当前各零售企业普遍存在的问题,对此文章分析了零售企业一线员工流动率过高的原因和高流动率对其经营造成的不利的影响,提出了应对一线员工高流动率的对策.     

零售企业高学历一线员工的激励机制分析

随着中国经济的高速发展,第三产业中尤其是零售业的从业人员队伍日渐庞大,越来越多的高学历员工加入了零售企业,他们为企业的生存与发展注入了新的动力。但与过去较低文化与专业素养的员工相比,高学历一线员工的关注与需要具有其特殊性,本文就如何满足这类员工的需求,发挥他们的能动作用,为企业创造更高的价值,提高零售企业的整体绩效进行了探讨。     

零售企业高学历一线员工的激励机制分析

随着中国经济的高速发展,第三产业中尤其是零售业的从业人员队伍日渐庞大,越来越多的高学历员工加入了零售企业,他们为企业的生存与发展注入了新的动力.但与过去较低文化与专业素养的员工相比,高学历一线员工的关注与需要具有其特殊性,本文就如何满足这类员工的需求,发挥他们的能动作用,为企业创造更高的价值,提高零售企业的整体绩效进行了探讨.     

企业文化行为层中的角色领导

知识经济时代的人本管理使各种企业和组织变得更加扁平化,一线员工和一线经理对企业竞争力的重要性被行为学研究所肯定,企业文化建设被提到战略高度,角色领导即中层和一线经理成为企业管理核心的重中之重,他们是企业文化的具体实践者。     

论企业如何留住核心员工

知识经济时代下如何识别核心员工,减少核心员工流失并充分发挥他们的才能是每个企业都应当予以重视的问题。文章从核心员工的定义与特点出发,分析了当前企业中核心员工流失的原因,并提出了有针对性的政策建议。     

中国不应该停止“复制”

英国《经济学人》杂志曾对170个中国一线企业的经理人做了一个调查，问他们一个问题：你们认为中国企业员工最缺乏的技能是什么？经理人一致回答是缺乏创造性思维。     

原来裁员是个可以解开的结

看了11期杂志关于“裁员”的文章，让我感到，裁员——这个企业与员工都必须面对的难题——其实是个可以解开的结。其实企业可选择的路有很多。企业可以帮助员工重新定位，可以请专家做好心理辅导和培训，至少可以给予很好的补偿。所以，当企业不得不面对裁员时，应该事先制定出一套完整的方案。对于被裁员工，应该从他们的角度出发，想想员工的感受是什么，他们最需要什么，尽最大努力为他们解决好后顾之忧。这样，或许他们不仅不会对公司有所抱怨，可能还会有所感激，最终的问题自然会迎刃而解。     

荐书

正管理《卖什么都是卖体验:互联网时代必学的39条客户体验法则》企业应为服务客户的一线员工赋权,让他们有权在第一时间、第一现场灵活解决顾客问题,而不是在僵硬的管理制度之下画地为牢,空耗客户的耐心激化矛盾。作者站在企业管理者、客服一线人员,以及消费者的角度,全方位讲述了优秀客户体验的炼成之路。     

企业经营10大线索之五管理即整合(三)

一线经理是企业与员工、与客户、与消费发生直接关系的中坚人物，他们既是企业战略目标的执行，也是实施该目标有力的推展；既是各类关系群体的中介，也是企业形象的代言人。一线经理是决策人的左臂右膀、是团队的中坚力量，有没有一流的一线经理团队，是企业能否持续发展的关键。没有与企业共存亡的第二种人，就不会有企业的未来。     

浅谈国企转型发展时期青年员工的管理建议

目前,国有企业的改革进入了新时期,为了更好的适应转型期,就要加强对国有企业的人才的培养。人才是企业发展的基础,而青年员工更是企业竞争中的关键因素。在转型期间的国有企业应该注重解决人才问题,尤其是充分发挥出青年员工的作用。本文针对国有企业中青年员工的特征进行分析,结合国有企业的现状,为国有企业提出一些加强人力资源管理的建议,从而发挥青年员工的优势,提高他们的工作积极性,为国有企业的发展提供帮助。     

企业经营10大线索之五 管理即整合(三) 二、请关注第二种人

“合理、合情、有利”方是科学的机制。一线经理是企业与员工、与客户、与消费者发生直接关系的中坚人物,他们既是企业战略目标的执行者,也是实施该目标有力的推展者;既是各类关系群体的中介者,也是企业形象的代言人。一线经理是决策人的左臂右膀、是团队的中坚力量,有没有一流的一线经理团队,是企业能否持续发展的关键。没有与企业共存亡的第二种人,就不会有企业的未来。机制决定企业未来。有了准确的企业定位,设定科学的管理机制就是成功的保证。机制规范群体的行为模式,并直接影响群体的价值取向,因而机制是形成可持续发展的企业文化的基…     

新疆制造企业一线员工工作满意度与绩效研究

一线员工工作满意度和绩效对制造企业经济效益的提高和安全生产具有决定性作用。本文在回顾相关文献的基础上,构建了以工作环境、薪酬福利、工作本身和职业发展为自变量,任务绩效和关联绩效为因变量的研究框架;以问卷调查的方式获取240份有效问卷,并采用探索性因素分析和回归分析等多种统计方法对其分析。结果显示,制造企业一线员工工作本身对任务绩效和关联绩效有显著影响,职业发展对任务绩效有显著影响作用。因此,企业应通过加强工作本身的激励、为职工提供职业生涯规划、改善员工工作环境、建立合理的薪酬制度等措施来提高制造业一线员工工作的满意度和工作绩效。     

民营企业人才流失的激励机制探讨

本文从人力资源管理对民营企业的重要性出发,在分析人才流失的原因,探讨与阐述了预防员工高流失的激励方法,并提出了：留人先留心,只有进行充分沟通,尊重关心员工,体察其真正需求,帮助他们与企业一起成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才.     

新生代员工工作价值观与关系绩效的实证研究——基于组织环境的调节作用

国内外研究中,"新生代员工"泛指1985年以后出生的员工。随着他们成为职场的主力军,新生代员工也更多地受到社会关注。新生代员工表现出与之前的70后、80后完全不同的价值特质,这影响了他们的工作态度、职业规划等,也对他们在工作中表现出的敬业度和人际关系产生了不一样的影响。文章基于工作价值观、关系绩效、组织环境的相关理论提出假设。选取电子信息类企业的新生代员工为研究对象,对南京地区6家企业的163名新生代员工的样本数据进行实证分析,基于数据分析与后期的实地访谈结果,文章从改善激励方式、组织结构、人岗匹配度三个方面对企业的管理提出了建议,希望有助于解决企业目前面临的新生代员工的管理问题,促进企业和新生代员工的共同发展。     

国有建筑企业外围员工需求结构分析

国有建筑企业存在相当数量的外围员工,他们为企业的发展做出了许多实实在在的贡献,然而,他们既很少受到学术界的关注,也没有在企业受到应有的重视。本文在对外围员工的概念进行界定的基础上,根据国有建筑企业的特点,讨论国有建筑企业外围员工的范围,并通过调查问卷分析国有建筑企业外围员工的需求结构。     

国有建筑企业外围员工需求结构分析

国有建筑企业存在相当数量的外围员工,他们为企业的发展做出了许多实实在在的贡献,然而,他们既很少受到学术界的关注,也没有在企业受到应有的重视。本文在对外围员工的概念进行界定的基础上,根据国有建筑企业的特点,讨论国有建筑企业外围员工的范围,并通过调查问卷分析国有建筑企业外围员工的需求结构。     

人文关怀和心理疏导——基层思想政治工作中的两大法宝

当前，我们正处于社会转型期，各种价值观、人生观充斥着我们的社会，矛盾与冲突层出不穷。作为中石化基层销售企业，中石化浙江宁波石油分公司的一线员工数量占据着其用工总量的绝对比重，相对于中石化上中游板块，销售企业一线员工是社会公众最直接接触的“中石化员工”，而不得不面对社会舆论的“零容忍”，以及高强度的工作压力、工作回报上的预期落差等等多重因素困扰，长此以往，员工的心理自然而然地滋长不满情绪，甚至导致失控失衡。与此同时，随着网点的不断发展，70后、80后、90后混杂而处，时代背景、成长环境造就的个性及价值取向上的差异，使管理难度增大，也给中石化基层销售企业的思想政治工作提出了新的课题。为此，如何理顺员工的情绪问题，并使之成为保进企业和谐发展有效助力器，是党务工作者不得不思考的问题。     

超市一线员工高流动率问题的研究

一线员工是超市的重要资源应得到足够的重视,如果流动率过高会给企业带来诸多问题,为了实现企业目标,针对目前超市一线员工中出现流动率过高的问题,依照一定的科学方法,加以有效解决,使企业实现良好的经济效益和预定目标。