谈人力资源价值会计核算模式

目前 ,关于人力资源价值的核算尚无一个统一的模式 ,现有模式中通常设一个类似于物质资本所有者权益中“实收资本”性质的科目———“人力资本”,在企业员工服务期内 ,不对人力资本科目进行摊销。本文不认同这种观点 ,而认为劳动者出让的只是人力资源的使用权并非所有权 ,故不应开设“人力资本”科目。为此 ,本文将主要从人力资源价值的构成内容或说表现形式的角度去尝试构建另一种核算模式。该模式将改变目前常见的将人力资源成本和价值分别核算的做法 ,将成本和价值统一于一个模式中核算。一、人力资源价值的两种表现形式本文所用的人力…     

人力资源会计的核算与计量

21世纪，全球高科技革命浪潮已从自然资源的竞争和资本资源的竞争转向人力资源的竞争，人力资源的开发利用和管理、人力资源会计的核算将是企业发展最为关键的因素。随着我国加入WTO和经济改革的深入，人力资源流动性越来越强，企业不惜重金聘用和奖励人才，关心人力资本的投资效益。这就要求企业会计对人力投资、人力资本和投资成本、投资效益进行单独核算。     

人力资源会计中的人力资本计量

随着人力资源会计的不断发展，人力资源会计中的人力资本计量问题日益得到重视。本文介绍了人力资本成本计量模式和人力资本价值计量模式，并由此得到一些启示。     

人力资源会计中的人力资本计量

随着人力资源会计的不断发展,人力资源会计中的人力资本计量问题日益得到重视。本文介绍了人力资本成本计量模式和人力资本价值计量模式,并由此得到一些启示。     

浅谈企业人力资本的会计计量

人力资本作为企业的“活”性资本，是企业价值创造的关键要素。文章从财务视觉入手，通过回顾相关文献，提出企业人力资本的计量原则应当包括劳动者投入企业后所耗用的投入成本和创造的新价值共同构成，即投入、产出价值两方面相结合。并以当期投入成本和当期创造的新价值为基础，构建了一个以人力资本贡献率为核心的人力资本会计计量系列模型，这样将人力资本纳入了财务会计的具体核算体系中，以当期价值理论预测未来人力资本贡献价值，更有利于强化企业战略管理。     

劳动者权益会计模式下人力资源的核算与报表披露

笔者曾在本刊第２期中对劳动者权益会计模式下人力资源的计量问题进行了论述，本文将继而就该模式下人力资源的核算与报表披露问题进行探讨。以下论述的前提是人力资源按未来工薪资本化法进行计量。一、几点说明１．工薪报酬应视作职工预支的利润，而不应再作为费用列支。因为职工以劳动力进行投资从而成为投资人，对其支付的工薪报酬理应视同对权益所有者支付的利润。２．人力资产和人力资本是按当前工薪水平预计的职工在未来工作年限内工薪报酬的资本化，其中不包含职工的招募、开发等成本。因为对人力资源进行计量、核算的目的在于反映企…     

人力资本投资管理探析

知识经济条件下,人力资源投资成为企业投资的重点,与传统的物质资本的投资相同,人力资源投资具有一定的投资效益和投资风险,这就要求人力资源投资的管理更加深入、精细。本文主要探讨人力资源投资管理中人力资源价值确认计量、人力资本的投资成本比例确定以及人力资本投资风险的管理。     

浅议人力资源成本的分配问题

随着人力资本在企业资本中比重的提升,其对产品成本的影响日益增大,因此人们越来越关注企业人力资源成本的计量与分配。文章就制造费用人力资源成本的分配问题进行研究,提出制造费用中人力资源成本分配中劳动时间分配法的局限性,表现为脑力劳动消耗与劳动时间流失并不是简单倍加关系。由此提出,应采用定性分析和定量分析相结合的方法对传统方法进行改进,力图能够准确计量核算制造费用人力资源成本。     

人力资源成本核算模式设计

本文设计了一个较完整的人力资源成本核算模式。该模式通过在现行财务会计科目体系中增设一个"人力资源成本"总账科目,并根据需要设置相关明细科目,实现归集人力资源成本信息,为企业人力资源管理服务的目的。该模式能够较好地嵌入现行会计信息系统,并且充分兼顾企业会计准则的要求,具有较强的可操作性。     

人力资源计量方法的创新——完全成本法

对企业的人力资源进行计量并予以确认,对于正确反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性具有重大意义。而目前人力资源计量的成本模式和价值模式存在着难以操作、主观性强等问题。本文提出了人力资源计量的完全成本法,将企业的人力资本分为初始人力资本和后续人力资本,对二者采用不同的方式分别计量,并进行核算。该模式可以全面地计量人力资源的价值,且具有较强的可操作性,从而有利于人力资源会计在实践中的推行。     

人力资源计量方法的创新——完全成本法

对企业的人力资源进行计量并予以确认,对于正确反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性具有重大意义.而目前人力资源计量的成本模式和价值模式存在着难以操作、主观性强等问题.本文提出了人力资源计量的完全成本法,将企业的人力资本分为初始人力资本和后续人力资本,对二者采用不同的方式分别计量,并进行核算.该模式可以全面地计量人力资源的价值,且具有较强的可操作性,从而有利于人力资源会计在实践中的推行.     

论人力资源会计的核算模式

论人力资源会计的核算模式○中国建设银行总行邓小敏目前，比较流行也比较成熟的人力资源会计核算模式主要有两种：人力资源成本会计核算模式和人力资源价值会计核算模式。但是，这两种核算模式都存在着一个非常明显的缺陷，即不能解决人力资源的产权归属问题。现代经济学...     

两个置换与中国特色人力资源会计创新

我国对人力资源会计的研究始于 80年代 ,先是翻译介绍国外研究成果 ,在此基础上 ,结合我国具体国情进行研究。在这些研究成果中 ,具有中国特色的是劳动者权益会计论。针对人力资源成本会计与人力资源价值会计不足 ,有同志提出了彻底改良模式———劳动者权益会计 ① 。通过对人力资源成本会计的继承 ,对人力资源价值会计的改进 ,试图明确人力资源的权益 ,确定劳动者在企业中的地位。它包括两部分的内容 :与传统财务会计融合的创新核算模式和与传统管理会计融合增加的管理内容。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益 ,包…     

土地使用权核算浅析

一、《企业会计制度》等对土地及土地使用权的核算 （一）《企业会计制度》等对土地权属制度与核算的规范《企业会计制度》、《小企业会计制度》对土地使用权的核算规定两种方法,一是作为固定资产核算,二是作为无形资产核算,作为两种不同种类资产核算的土地及土地使用权之间既有联系也有区别。首先,两者核算的对象都是国有土地,集体土地不属其核算对象;其次两者核算的都是土地使用权,因为不论是划拨土地或是出让土地,其所有权皆属国家,企业拥有的只是使用权。两者的区别,则可按以下原则厘清：一是企业占用的通过征用、划拨方式取得的土地使用权（以下简称划拨土地）,土地使用证的“使用权类型”注明为“划拨”,在单独估价入账时应作为固定资产核算,明细科目称为“土地”,按照其估价进行初始确认和后续计量,为取得划拨土地而支付的征地费用等计入占用土地的地上建筑物的购置成本,不计入土地价值;划拨土地无使用年限限制,核算时不计提折旧;划拨土地如果需要转让财产权（使用权）,应先按规定向国家交纳土地出让金;划拨土地在按规定补交土地出让金之前,除国家另有专门规定外,都不得转移过户。二是企业通过有偿方式即交纳出让金取得的土地使用权,或者从其他土地占有者通过转让手续取得的土地使用权（以下统称出让土地）,土地使用证“使用权类型”注明为“出让”;出让土地应作为无形资产核算,明细科目称为“土地使用权”,按取得时支付的全部成本进行初始确认和计量;     

企业人力资源会计核算模式探讨

通过利用不同的计量模型来实现对于人力资源的价值与成本的计量是当代企业人力资源会计核算的核心所在。这种将人力资源的权益与产权的客体引进会计的程序当中,把人力资本或资产作为人力资源中会计对象的组成要素选项的模式，将是企业会计观念的一次重大变革。那么企业人力资源会计核算模式的主要内容与原则是什么？     

人力资本、股票期权与企业剩余索取权探析

长期以来,经济学理论对物质资本与人力资本之间关系的认识都是"资本雇佣劳动".但是,当人力资源作为一种财产所有权发挥的价值越来越大,当众多小企业(不需要像传统规模经济的生产型企业那样占用大量的实物资本)纷纷出现时,这个命题是否仍然成立?人力资本占有企业所有权是不是一种趋势?人力资本取得企业所有权的方式是什么?这些问题引起了国内外的广泛争论.     

人力资源权益会计初探

一、人力资源权益会计的理论基础 人力资源权益会计是对人力资源的所有者以其劳动能力参与企业收益分配的核算和报告。目前,人类社会正处于由工业经济向知识经济过渡的特定历史阶段,人力资本与非人力资本的持有者应该共同分享企业的剩余价值索取权。为适应人力资源权益会计核算内容的要求,就应对传统财务会计的会计恒等式做出一些修正,即将原有的会计恒等式：资产：负债＋所有者权益,扩展为：物力资产＋人力资源=债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益。劳动者不但获得自身价值的补偿、人力资源产权的体现,还将以人力资源产权所有者的身分参与企业最终剩余价值的分配。人力资本参与企业收益分配的形式主要有职工股、效益工资、劳动股、人力资源权益股。     

浅析人力资源资本化

本文从企业管理实践的角度探究了了人力资源管理的模式和方法,亦即人力资源资本化的实现过程,通过对人力资源资本化的实现的分析,使之能够成为直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。人力资源资本化包括人力资本和社会资本两个实现结果。     

浅析人力资源资本化

本文从企业管理实践的角度探究了了人力资源管理的模式和方法,亦即人力资源资本化的实现过程,通过对人力资源资本化的实现的分析,使之能够成为直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。人力资源资本化包括人力资本和社会资本两个实现结果。     

对商誉与人力资源的比较研究

商誉的本质是企业的人力资源,人力资源的价值有“潜在价值“与“现实价值“之分,在企业被并购过程中,人力资源的“现实价值“可以为负数,表现为“负商誉“.人力资源的剩余索取权本质上是对人力资本的间接定价,是企业内部人力资本所有者与非人力资本所有者之间的动态博弈.外购商誉的计量是直接定价,自创商誉的计量是间接定价,自创商誉不可能被纳入现行的财务会计核算体系之内,因此,自创商誉价值量大的企业表现为具有超额盈利能力.