一个投资小就可以做大的项目——经络火疗

作为国内人力资源同行们十分头痛的绩效考核问题，在微软似乎并没感受到多少压力，一切都显得自然而然、水到渠成。究其原因，关键是他们从根子上已经把各种阻碍绩效考核的因素降至最低。他们雇用了不仅专业精通，而且有抱负、有理想、有激情的优秀人才，员工们追求卓越的本洼已经让他们的绩效考核成功了一半；他们将公司战略与绩效管理密切结合，确保每个员工对自己的绩效指标都清清楚楚，这为绩效管理开了一个好头；他们注重过程管理，一切年终考核的惊讶，都消融在日常的绩效回顾由……     

老板与员工面对面：绩效谈话的准备与实施

<正>绩效评估的目的,是为了促进员工的工作绩效,将员工的工作与组织的发展目标联系起来。因此,必须将绩效评估的结果反馈给员工本人。绩效面谈是绩效评估结果反馈最主要的渠道。在传统的人事考核中,考核结果不必让员工了解,也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与,目的在于改善员工的未来工作,促进他们的未来发展。因此,绩效面谈是绩效考评中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效考评本身。     

解读绩效管理的通用法则

关于绩效管理，人们有两种截然不同的观点，持积极态度的人认为绩效管理是企业管理的“圣杯”，认为它能在很大程度上帮助企业实现其战略目标和远景规划，在未来的几十年里，它将是最重要的管理工具之一；持消极态度的人则认为，被广泛传诵的绩效管理实际上已经影响到了他们的正常工作程序，扰乱了他们的工作计划，无端地在他们和员工之间制造了障碍，真是“食之无味，弃之可惜”。     

简评五星图模型绩效考评方法

在人力资源管理实践中，绩效评估是一个重点和难点问题，大多数员工和主管对他们的绩效评估系统并不满意。为了发挥好绩效评估的各项功能，考绩必须尽量保持客观、公正、全面，使被评价者心悦诚服。本文提出一种新的绩效考评方法——“五星图模型”。     

三阶梯让授权落地

通用汽车公司Saturn工厂之所以取得成功就在于所实行的雇员授权。Saturn内部成立了一个比较小的、自我指导的业务单位的组织。即Saturn工人组成了150个小组，每组15人左右，每人的工作范围都很宽泛。并且每个小组有权制定传统上只能由管理者决定的决策。同时，Saturn工人实现了对他们的公司可能出现的不正常情况，及时予以处理的承诺。这种Saturn承诺就是一种授权体现。因此，进行有效授权，能激励整个团队，提高员工的工作绩效和员工的满意度，并在一定程度上可以避免员工的流失。     

基层营销主管的角色修炼

<正> 基层营销主管要把最高长官和中层管理者制定的计划、措施,准确地传达给员工们去贯彻,所以,他们负责规划、激发、指导和控制一般员工的工作。在优秀企业中,很少有公司允许基层营销主管去做那些应该由员工做的事。当基层营销主管的全部精力都用于管理时,他们会显得更有价值。职业经理人最基本的管理技能、管理素质和道德规范都是在这个阶段形成的。     

绩效管理视角下员工忠诚度研究

绩效管理机制产生的工作绩效对员工满意和信任有着重要影响,同时,也对员工的态度忠诚有重要的影响,最终影响员工行为忠诚,说明公司部门在强调通过物质利益树立员工的忠诚度时候,不能忽略了心理状态对员工的忠诚度作用,更要充分利用绩效管理机制的效能来提高工作中员工积极性与降低工作中员工流动性。     

基于共同沟通视角下的绩效目标设立的探讨

本文从主管与员工共同沟通讨论的角度探讨绩效目标的建立，主管在沟通讨论前应该做哪些准备工作、如何制定沟通讨论提纲、如何解决在沟通讨论过程中遇到的问题以及制定目标过程的值得注意的几个问题。     

基层营销主管的职业修炼——基层营销主管的角色修炼

基层营销主管要把最高长官和中层管理者制定的计划、措施．准确地传达给员工员去贯彻．所以．他们负责规划、激发、指导和控制一般员工的工作。在优秀企业中．很少有公司允许基层营销主管去做那些应该由员工做的事。当基层营销主管的全部精力都用于管理时．他们会显得更有价值。职业经理人最基本的管理技能、管理素质和道德规范都是在这个阶段形成的。     

浅谈基层员工的文化管理

基层员工是活跃在企业中最大的群体，他们承担了企业最多的生产工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到企业的发展。随着企业的不断发展和壮大，企业走国际化道路将日趋成熟，基层员工的管理显得尤为重要，如何能够更好的调动员工的工作积极性，提高生产效率，是广大管理者需要研究的课题。     

关键员工是个宝

任何企业、部门,不论员工多少,其中必定有少部分员工对企业、部门目标、任务的实现起着关键作用,这些员工就是这个企业、部门的关键员工。他们的作用不仅在于个人直接做出了较高的绩效, 而在于他们影响着团队中其他成员的工作态度、绩效。加油站员工中的站长、领班、优秀加油员就是加油站的关键员工,这些员工必须重点管理。重视加油站关键员工的管理对加油站管理水平的提升将起到极大的促进作用。     

绩效评估的方法

绩效评估（Performance Appraisal)，是企业的管理者通过一定的方法对其员工的工作行为进行定量和定性测量的过程，简而言之，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。“工欲善其事，必先利其器”。绩效评估作为一种良好的管理形式，必不可少的得用先进的管理工具和方法加以辅助。以下就谈谈几种常用的绩效评估的方法以及各自的优缺点。     

生产型员工绩效管理及激励制度的探索

生产型员工的绩效管理制度直接影响员工的工作士气以及对企业的忠诚度,而员工的工作士气及对企业的忠诚度很大程度上影响了生产型企业能否发展壮大.在基层生产管理的日常工作中,我们在企业现存人事制度的框架内不断积累经验,开拓创新,大胆变革,从生产型员工的绩效管理制度以及员工激励制度两个方面不断完善,以绩效管理制度营造公平竞争的氛围,引导员工积极进取,乐于超越;以员工激励制度帮助员工规划职业发展方向,提升员工能力,以至于提升员工对企业的忠诚度.为企业的发展留下更多的可造之材.     

企业绩效管理系统的层次性分析

企业作为一个系统,绩效体现在组织、部门或团队和员工个体三个层次上。企业绩效管理主要体现在组织层次的绩效管理和员工层次的绩效管理两个层次上。通过组织与员工整合的绩效管理可以将组织层次的绩效管理与员工层次的绩效管理融合为一体,从而在企业中构成完整的绩效管理系统。     

绩效沟通中的反馈技巧

绩效管理是企业人力资源管理的重心,而绩效反馈则是绩效管理工作必不可少且至关重要的一环,对推动员工改进工作意义重大,决定了绩效管理工作的成败。本文介绍了员工绩效反馈的重要意义,指出当前我国企业在绩效反馈工作中存在的主要问题,最后介绍了绩效反馈面谈中的常用技巧,并提出了能使绩效反馈面谈卓有成效的若干策略。     

基层营销主管的管理修炼——评估与沟通

<正> 评估员工的业绩在大部分基层营销主管看来,最大的担心是员工可能不喜欢被评估。这种担心并不成立——只要评估是基于事实而不是一种偏见,在员工指出你不正确时,你又能愿意改变评估的结果。人们总希望了解自己所处的位置,即使它并不怎么好。一、评估的要素对于员工业绩的评估,所要尽力回答的问题包括:1.自从上次评估后,员工做了哪些事情?做得如何?还能做得更好吗?2.该员工的工作方式中,有哪些优点和缺点影响业绩?这些因素能否得到提高或矫正?3.该员工的潜力有哪些?如果真的给他机会,     

基于多元归因视角的辱虐管理动因及应对方式探讨

辱虐管理作为一种破坏性领导被学者们广泛关注。辱虐管理的成因研究已经较为成熟,但少有文献涉及应对策略,且现有综述性大多都是按照主管、员工、组织三个层面和多元理论这两种方式对成因进行阐述。创新性地通过四元归因的方式分析了辱虐管理的影响因素,再从主管、员工、组织三个层面有针对地提出应对辱虐管理的建议性方式。     

关注员工工作幸福状况 合理利用企业绩效管理机制

现在企业中,员工的工作幸福指数应该是人力资源管理关注的核心和基础。企业在吸引人才的同时,必须关注员工的幸福工作指数,然而,我国企业员工的工作幸福指数现状并不乐观。笔者从我国员工的工作幸福指数的现状出发,经过对其影响因素的分析,从绩效管理方面探讨了如何提高员工的工作幸福指数,做到充分合理的利用人力资源。     

积极解决绩效评估中的问题

绩效评估,也被称为绩效考核、员工考评等,是主管或相关人员对员工在技术、业务和其他方面进行系统的评价。其结果是成为在组织人力资源管理工作中,如奖惩、培训、辞退、加薪、晋升、降职和帮助员工职业发展等重要内容的依据。正是基于此,对于绩效评估的结果就要求非常准确,组织可以通过绩效评估获得的信息,来判定相应的人力资源管理的决策和相关措施是否恰当,以便调整和改进组织效能。     

主管支持、工作-家庭增益与职外绩效关系研究

对主管支持与职外绩效的关系进行研究,探讨工作-家庭增益在主管支持与职外绩效间的中介作用。对江浙沪等地员工进行问卷调查分析,结果表明：主管支持对工作-家庭增益和职外绩效均有正向的影响,而且主管支持与工作奉献的关系通过工作-家庭增益起完全中介作用。最后,从企业角度,提出了相关建议。