高校教师流动中存在的问题及对策

高校教师作为高校最重要的人力资源,是提高教学质量、培养高素质人才的重要保证。由于经济社会发展等多方面的因素,教师聘用制度政策的改革,以及人们思想观念变化的影响,高校教师的流动已经成为不可避免的趋势。然而由于高校教师的流动,特别是高校教师无序流动现象的产生,严重影响到高校师资队伍的稳定及高校的可持续发展。文章以高校教师的流动为切入点,对高校教师流动的特点和原因以及现阶段存在的问题进行分析,从高校人力资源管理的角度,提出解决高校教师流动中存在问题的对策。     

论高校教师聘任合同法律机制的完善——从《劳动合同法》的视角分析

从《劳动合同法》的视角分析,高校教师聘任合同的法律性质应该是劳动合同。但高校教师聘任合同法律机制存在着缔结中双方地位的失衡、内容中权利义务失衡以及争议解决中公平与效率的失衡等问题。由此,可以从聘任合同签订时力量均衡的法律机制、聘任合同条款内容公平合理的法律机制、合同争议公正处理法律机制等方面加以完善。     

浅议高校教师绩效评价

建立一个适合高校办学目标的教师绩效评价体系,评价指标的设计是其关键。目前高校教师绩效评价指标中普遍存在的主要问题是,无法将短期目标与长期目标平衡,评价的导向结果与预定目标的初衷存在差距。本文认为高校教师评价应树立以人为本的理念,使评价成为帮助教师发展的动力。为此,要进一步重视形成性评价,适当使用认知发展评价模式,积极引入成果评价,探索素质评价。     

教师动力来源对高校师资队伍稳定的启示

高校教师队伍稳定和积极性行动的开发像任何事物的运动一样都离不开动力。从动力学角度划分,高校教师行为动力来源于3个方面:一是高校工作的权利和职责;二是社会良知、道义的情感需要;三是维护自身的利益。3种动力不同,对高校教师行为的推力也不同,反映到教师教学和科研上的效果也不同。因此,要认真分析教师行为的动力来源,建立相应的事业留人、感情留人、待遇留人制度,充分调动教师教学育人、科学研究的积极性。     

勒温场论视域下体育院校教师专业发展的动力分析

教师专业发展在本质上是教师个体专业不断发展的历程,是教师不断接受新知识、拓展知识、提高专业能力的过程。体育院校教师由于学科单一、思想比较活跃,因此体育院校教师在专业发展上需要通过内部动力和外部激励机制协同的方式,促进他们不断地学习与探究提高专业水平,从而达到专业成熟的境界。本文借鉴勒温场域理论,分析了体育院校教师专业发展的动力机制,提出了促进教师专业发展的路径选择。     

中国高校教师流动三十年

本文将改革开放以来我国高校教师流动的轨迹划分为三个发展阶段，并对各个阶段高校教师流动的机制、特征和背景作了阐述和分析。本文的结论认为，改革开放三十年来，我国高校教师流动的市场化体制机制日益完善，教师的流动权和流动机会逐步提升，教师流动日益活跃，流动选择更加多元、合理，系统内的或校际间的高校教师流动逐渐取代系统间的流动成为主要的流动类型，流动的区域分布更为均衡，以往由中西部向东部、由一般院校向国家重点院校的非均衡的或单向流动逐步向双向、更均衡的大流动格局发展。本文同时探讨了当前高校教师流动中存在的一些无序、不合理现象及其根源。     

更新教师素质观念 促进教师队伍建设

对高校教师素质如何认识,影响着高校教师队伍的建设思路。目前高校的教师素质观还局限于“个体素质观”,它重视教师个体素质的理想与完美,忽视教师群体素质的均衡协调发展,缺乏现代教育思想的内涵。拓展更新个体性素质观念,有利于促进高校的教师队伍建设工作。     

探析高校教师资源流失与流动

近年来 ,高校教师流动呈现出单向、失衡的流失状态 ,虽然许多管理者采取了各种行政机制及经济手段 ,但难以收到理想效果 ,关键在于机制。应该引进并完善市场机制 ,变流失为流动 ;高校师资队伍应具有开放性 ,师资应具有相对的稳定性。     

高校教师“隐性流动”刍议

随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济体制的逐步建立,教师的流动逐渐增加。高校教师的流动可分为显性和隐性两种。隐性流动主要指一些教师虽然身在学校,但人心思走,把相当一部分时间和精力放在校外的有偿社会兼职活动中。 一、高校教师“隐性流动”的原因 (1)教师待遇过低。这是一个不容忽视的时代性问题,国家有关部门公布的统计资料表明,教师在社会工薪阶层的平均收入比较中名列第九位之后,属低收入阶层,再加上物价上涨,使教师日益感到经济上的困难和压力,为了摆脱目前的经济状况,使不少教师从事社会兼职活动。这是造成教师“隐性流动”的主要原因。     

高等学校教师队伍职业道德建设思考

高校是培养高层次人才的摇篮,高素质的教师才能培养出高素质的学生,教师的素质由职业道德与业务素质组成,高校教师正确的职业道德观的建立直接影响着对学生的素质教育。本文首先介绍了高校教师职业道德的内涵,其次论述了高校教师建立正确的职业道德观的迫切性,最后,提出了建设好高等学校教师队伍职业道德观的几点建议。     

探析高校教师资源流失与流动

近年来，高校教师流动呈现出单向、失衡的流失状态，虽然许多管理采取了各种行政机制及经济手段，但难以收到理想效果，关键在于机制。应该引进并完善市场机制，变流失为流动；高校师资队伍应具有开放性，师资应具有相对和稳定性。     

“双一流”建设背景下高校教师发展的困境与突围

"双一流"建设作为新时代高等教育的重要发展战略,既为高校教师队伍建设提供新理念、新平台,也为高校教师发展提供有力的政策保障,还为高校教师身份构建指明了方向。然而,"双一流"建设也使高校教师发展面临着新的挑战和困境,主要表现在传统教育质量观规制的僵局、教师核心素养水平不高的困境、教师专业身份实践乏力的迷局、一流教师培育机制尚不健全的困局等方面。创新优化高校教育理念、形塑教师发展愿景;强化教师身份认同意识、培育专业发展自觉;探索教师专业发展有效机制、构建卓越的学术共生体,加强一流教师标准研制、完善教师发展保障机制;是推动"双一流"建设高校教师发展的可行路径与有效策略。     

区域特色研究型高校教师绩效评价体系研究

在中国高等教育改革不断向前推进的过程中,高校教师绩效评价问题一直受到社会的广泛关注。文章借助文献回顾与个别访谈等方法,深入探讨区域特色研究型高校教师绩效评价的主要维度,并以此为基础构建绩效评价体系。研究发现,教师专业素养在整个评价体系中所占的权重最大,但绩效评价不能一味地强调教师的专业素养,还要重视对教师的社会影响力、学生发展质量以及教师的学习与成长方面的评价;高校教师绩效评价需注重定性与定量结合,并且需关注高校教师在教学之外产生的社会效益。研究构建了契合区域特色研究型高校教师的全面的绩效评价体系,并针对性地提出了区域特色研究型高校教师绩效提升的对策和建议,弥补了当前高校科教比例失衡、绩效评价指标片面化的不足,也对高校教师绩效评价的维度研究进行了有效补充。     

浅析我国高校教师激励存在的问题及建议

随着我国教育产业的快速发展,高校之间的竞争愈演愈烈.教师作为高校的主体,如何充分调动他们的积极性和主动性就成为普通高校获得成功的关键所在.但当前我国高校教师激励普遍存在公私失衡,重物质、轻精神等弊端,本文立足于这些问题并在分析高校教师需要特点的基础上,提出了建立高校教师有效激励机制的建议.     

提高高校教师心理素质刍议

当前高校教师的心理压力很大，影响其身心；可从以下方面提高高校教师心理素质：加强高校教师的心理健康教育；提高教师的社会地位和生活待遇，增强其自豪感，夯实其心理基础；深化高校的管理体制改革，平衡教师心态；教师的自我心理调适。     

区分性高校教师绩效评价方法研究

高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中非常重要的环节,也是提高教育质量、促进教育发展的必要管理手段之一。在高校教师绩效评价方法研究方面,我国起步较晚,评价过程中普遍存在着对于"区分性"的缺失。区分性高校教师绩效评价体系是学校管理部门针对不同教师群体的实际情况和需求,依靠明确的教学标准、差异的绩效评价手段对教师的教学工作以及科研工作进行评价和指导。本文从我国高校教师绩效评价方法的现状入手,对高校教师绩效的评价对象进行了区分性划分,提出针对不同类型的高校教师特点采取不同的绩效评价方法,把高校教师不同类型划分为职前、新手、适应、成熟、专家等阶段,并设计出相应的区分性高校教师绩效评价方法。     

高校分类发展改革过程中师资队伍建设研究

本文分析了高校教师岗位分类的现状,针对不同地区、不同高校在教师分类发展改革过程中遇到的问题进行了详细的研究,从加强顶层设计鼓励高校推进教师分类改革、深入实施高校人才培养工程、营造良好的教学科研环境三个方面,对高校教师队伍的建设提出了建议和对策,研究成果对高校教师分类发展政策研究和制定具有实际指导和借鉴价值。     

对地方高校教师合理有序流动的理论思考

教师合理有序地流动有利于高等教育事业发展。为避免教师失衡性流动,地方高校要转变观念,提高办学实力和水平,努力营造良好的物质、精神、人文和制度环境,创造拴心留人的浓厚氛围。     

高校教师的职业高原问题探析

高校教师职业生涯“高原现象“是指教师在职业生涯发展的某一阶段由进一步增加工作责任所引发的有关职业进步如晋升、流动等暂时停顿的心理与行为状态。这种心理与行为状态直接导致教师对自己从事的职业出现认同危机,不但影响了高校教师本人职业生涯的健康发展,也影响了学生及整个学校的健康发展。本文旨在探讨高校教师职业生涯“高原现象“,通过对现象的研究和分析,揭示其根源,并提出相应措施。     

基于回溯追踪流程的高校人才培养模式探析

高校毕业生供需结构失衡问题受到社会的持续关注,高校正尝试引入用人单位参与人才培养过程,但目前的应对模式存在交易成本过大、引入的用人单位合作动力不足等困境.基于回溯追踪流程的高校人才培养模式以高校毕业生为纽带,在对人才需求信息全面搜集的基础上,要求提高对人才需求的敏感度、提升教师教育教学质量、建立扁平化互动机制、增强人才培养的适应性、延伸人才培养的周期,形成高校教师、在校学生、毕业生、用人单位四方共赢的人才培养模式.