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人力资源价值货币性计量模型构建的研究 总被引：2，自引：0，他引：2
自20世纪60年代人力资源会计概念提出后,经过各国会计学者坚持不懈的研究,人力资源会计已逐步建立起一套比较完善的理论体系。但由于人力资源价值计量的特殊性,目前,关于人力资源价值的计量问题,在理论界虽建立有大量的模型,但模型的可操作性较差。本文拟从分析人力资源价值计量的特点入手,对人力资源价值货币性计量模型的构建进行研究。计量模型是对计量特征性的表达,一个完整的计量模型应包括计量对象、计量属性和计量尺度。计量对象是指被计量的客体,具体到会计要素上,就是资产、负债、收入、费用等。计量属性是被计量客体的特征或外在表… 相似文献
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人力资源个体价值的计量问题是人力资源会计能否实施的关键。针对这个问题，提出了人力资源当期实现价值系数法计量模型。应用层次分析法确定每个员工在企业新增价值中的权重，从而计算出人力资源个体价值，并通过实例验证了计量模型的实用性。 相似文献
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本文对现有人力资源价值计量模型进行了评述,在此基础上,对用于调整人力资源未来工资报酬折现模型的效率因子表达式进行了修正,并对人力资源未来工资折现模型和完全价值计量模型进行了改进。 相似文献
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传统人力资源价值计量模型都是以企业人力资源为对象，且没有考虑薪酬激励机制对人力资源价值的影响，不能直接用于计量高校人力资源价值。本文拟在分析薪酬激励机制与高校人力资源价值关系的基础上，从薪酬激励的视角构建高校人力资源价值计量模型，力求达到对高校人力资源价值合理的度量。 相似文献
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本文从解读金融企业的特点人手，分析了金融企业人力资源会计的特殊性，并对传统人力资源价值计量模式进行了探讨，以此为基础提出了解决金融企业人力资源价值计量的EVA模型，并对该模型进行了分析。 相似文献
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一、人力资源群体价值与个人价值的划分根据人力资源价值评估所要求的详细程度不同,人力资源价值可分为群体价值和个人价值,各有其计量模型。人力资源价值研究的理论起点是:人力资源是有价值的个人资源基础上的组织资源,企业的宏观战略决策和未来发展模式,总是着眼于群体人力资源的结构配备和集团化要求。通过科学计量方法对企业人力资源群体价值做出总体评价,是人力资源会计的重要内容,以此可从整体上反映企业未来可持续发展的竞争优势与核心能力。二、人力资源群体价值的计量模型1.构建完全价值模型根据马克思剩余价值理论,人力资源价值是… 相似文献
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人力资源价值是人力资源会计的关键,通过人力资源价值的合理计量可以反映现有人力资源的质量状况,为人力资源的投资决策、收益分析提供重要的依据。本文对近年国内学者在该领域研究进行汇集整理,分析了当期价值理论、改进的随机报酬法、调整后的完全价值法、博弈模型、期权估价模型等方法,并对其进行了总结与简要评述。 相似文献
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中国特色大力资源当期实现价值计量模式的构建 总被引：3，自引：0，他引：3
一、构建人力资源当期实现价值计量模式的基本假设
为建立人力资源当期实现价值计量模式,我们进行了以下几个方面的基本假设:
1、人力资源价值体现为当期人力资源的投入的价值和当期创造的已实现的价值之和.这是我们建立人力资源当期实现价值计量模式的"基石".这种计量方式既避免了人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际,又避免了人力资源价值计量的主观随意性和难以操作.从而确切解决了人力资源价值计量问题. 相似文献
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人力资源信息具有较高的价值相关性,并且人力资源价值信息的披露是一种趋势。人力资源的特点决定了人力资源价值标准的选择,公允价值计量是符合人力资源计量标准的一种计量模式。在公允价值模式下,人力资源价值的公允性体现为以人力为对象的各类契约约定价值的公允性,本文在此基础构建了人力资源相关价值信息的计量模型,以解决在人力资源计量过程中的操作性问题。 相似文献
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本文在分析了人力资源价值的计量特点和影响人力资源的价值基本因素基础上，通过借鉴我国体育界运动员转会费的计算公式，探讨和构建了适合我国现阶段企业人力资源价值计量的模型。 相似文献
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传统人力资源价值计量模型都是以企业人力资源为对象,且没有考虑薪酬激励机制对人力资源价值的影响,不能直接用于计量高校人力资源价值。本文拟在分析薪酬激励机制与高校人力资源价值关系的基础上,从薪酬激励的视角构建高校人力资源价值计量模型,力求达到对高校人力资源价值合理的度量。 相似文献
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人力资源价值计量探讨 总被引：1，自引：0，他引：1
在界定人力资源与人力资源价值的基础上,针对现有人力资源价值计量模式存在的不足,提出一种新的人力资源价值计量模式———综合价值折现法。与现有的方法比较,该方法考虑的因素更加全面,计量的结果更加准确。 相似文献
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人力资源价值计量的研究 总被引：2，自引：0，他引：2
本文在对国内外人力资源价值计量现状分析的基础上 ,对人力资源价值计量的构思和模式构建 ;对人力资源价值计量的方法 ;对人力资源价值计量的成果作了系统的论述 ,为人力资源研究开创新的思路 ,提供给有关研究者参考。 相似文献
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本文对现有人力资源价值计量模型进行了评述,在此基础上,对用于调整人力资源未来工资报酬折现模型的效率因子表达式进行了修正,并对人力资源未来工资折现模型和完全价值计量模型进行了改进. 相似文献
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本文认为,企业人力资产的确认与计量应与人力资源管理紧密结合,同时应将“区别考评制度”引入对企业人力资产的确认及对人力资源价值的计量中,并对原有个体和整体人力资源价值的计量模型进行了改进。 相似文献
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人力资源是企业的一项重要资产。目前，我国企业尚未把人力资源列为企业的一项资产进 行统计反映和会计核算，从而无法衡量人才流动对企业经济效益的影响。之所以如此，其中 重要的原因是因为客观定量地确定人力资源价值难度很大。对人力资源进行开发与管理，就 必须了解和研究人力资源价值的计量方法，本文拟对人力资源价值的货币计量方法及适用性 作初步探讨。一、成本计量方法1历史成本法。是按实际成本计价的原则，将人力资源的取得、开发、培训、使用过程 中发生的各种费用归集起来予以资本化的方法。这种方法的数据取自原始凭证，计… 相似文献
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国内人力资源价值的研究直到20世纪80年代后期才逐渐展开,90年代后期成为研究的焦点。国内学者对于人力资源价值计量的研究多结合我国的国情,使国内的研究带上了不少本土色彩,并往往具有强烈的问题导向特征。我国关于人力资源价值计量的研究也由此进入了起步阶段。本文对国内学者提出的比较有代表性的人力资源价值计量模式进行了回顾。一、调整后随机报酬价值模式这种方法是国内学者刘仲文对随机报酬价值模型进行修正后提出来的。他认为,人力资源不是影响企业效益的唯一因素,在以 相似文献
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文章从军事人力资源价值计量的特点出发,分析了以工资报酬为基础、以收益为基础和以完全价值为基础的军事人力资源价值的三种计量方法. 相似文献
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<正>当前,人力资源会计计量主要计量模式有两种,表现在人力资源成本与人力资源价值两方面。这方面现有两种观点:一种是"成本法"观点,是从对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本模式;另一种是"价值法"观点,是从人力资源产出的角度来确认和计量人力资源价值的人力资源价值 相似文献