浅析码头行业的薪酬政策和人才招聘

本文主要介绍码头行业的薪酬政策和人才招聘的特点,分析如何基于行业特点设计薪酬政策,基于薪酬政策有针对性地选择人才,探讨企业在选人、用人方面必须考虑行业特点和薪酬政策,最终挑选适合企业的人才。     

让工作分析“活”起来

工作分析是企业人力资源管理的基础性工作。企业HR运用各种工作分析万法收集分析岗位相关信息，形成职位说明书，用于定岗定编、招聘、薪酬、考核、人员配置等各环节，建立起系统的人力资源管理体系。     

2003/2004薪酬发现

通过上图展示,读者不难看出目前房地产、IT高科技、药业、汽车和快速消费品这五大人才流动较为频繁的行业相对薪酬水平的高低。人才竞争激烈的行业一般也是薪酬水平相对有竞争力的行业。岗位的薪酬水平从根本上来讲是通过市场上各类企业对于岗位的供求关系所决定的。需求高的岗位自然价格就会上去,如近几年的市场、销售类岗位;需求较低或者说招聘目标群体比较广泛的岗     

数字圈点

2．5％“智联招聘”发布2011年年中企业薪酬报告显示，上半年大陆地区企业平均薪酬增长为2．5‰不同行业间年收入排名与上年相比变化不大，金融、高科技和房地产行业仍名列前三。从薪资增长幅度来看，金融、高科技行业和房地产的整体涨薪幅度有所放缓。     

浅谈金融行业营销类岗位招聘面试技巧

人力资本是第一资本，优秀的人才永远是企业的稀缺资源。在许多企业的组织架构和人员结构中，营销（销售）类人员的数量在企业总人数中占比超过半数。而营销类岗位的招聘工作由于岗位素质要求高、人员流动性大，导致招聘工作体量大、渠道建设难度大、面试甄选难度高，一直是企业管理人员和招聘人员致力解决的难题。     

区属国有房地产企业法律事务管理工作的思考

一、区属国有房地产企业法律事务管理的现状 国有企业随着现代企业制度的建立和各项法律法规的日益完备，已逐步走向成熟．但区属国有房地产企业在日益复杂的经济和社会环境中．其法律事务管理中的薄弱之处也逐渐暴露出来。（一）法律事务管理岗位设置缺位在知名的前程无忧招聘网站上，2012年7月31日-8月2日．上海地区共推出1567个法律事务岗位，其中房地产行业155个．在整个行业中，国企仅推出了9个岗位．占招聘总数的581％。     

ORCSE五步法,用行为测量胜任力

如何在招聘过程中准确辨识应聘者的胜任力?用行为判断,将帮助HR提升岗位匹配度,找到最合适的人。■问题:对于企业来说,选拔到最合适的人才,是企业赢得竞争优势的重要环节。如何才能知道合适与否呢?行为测量是HR招聘的     

完善内部制度,做好物业管理人力资源工作

<正>物业管理是一个以人力资源和智力输出为特征的服务性行业,有效的人力资源规划能提高企业的竞争优势。随着物业管理行业的日趋成熟,物业管理企业的人力资源管理工作也从以往简单的人员招聘、薪酬福利等人事管理逐渐发展为包括招聘、薪酬、培训、绩效考核、企业文化建设等综合性的人力资源开发与建设。笔者所在公司从最初一个只有几十人的项目管理处发展壮大到近300人的企业,在人力资源建设方面也经历了一个艰难摸索的阶段,并总结出一些经验教训,现与同行交流。     

浅谈“岗位评价”和“以岗定薪”

随着现代人力资源管理理论和实践的发展，“岗位评价”和“以岗定薪”越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式，在现代企业管理中发挥着重要的作用。岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，建立完整的薪酬标准体系。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。     

华为蓝血文化与人才管理

行业竞争的压力迫使华为一切以绩效为标准，包括人力资源管理模式，在人才招聘，任职、薪酬激励机制方面都充分体现了其“蓝血”高绩效的文化特征。[编者按]     

基于岗位要素测评的岗位排序及薪资指导

基于企业战略与竞争的要求，上海石化在人力资源开发整体解决方案中，不断探索和创新，将公司薪酬策略作为企业战略组成部分，不断加以开发与完善。为寻求公司薪酬水平结构设计的内在依据，在对公司岗位规范化的基础上，科学化、系统性地对岗位进行测评和排序，并且引进市场机制，制定健全合理的分配政策，确立岗位薪酬制为主的企业薪酬制度，建立一套完整的以行业标志性岗位为主的岗位排序体系。     

国有能源企业如何培养人才队伍

当今社会，人才是一个企业赖以生存和发展的关键因素。作为一个企业．获得人才的途径有多种，比如通过实施招聘从外部获得或通过培训等手段从内部培养。从外部招聘人才．不仅招聘成本花费巨大，市场也会因为行业限制、专业类人才缺乏或社会急需人才供不应求等诸多因素，不能够及时满足企业真正需要的岗位人才，从而使企业的发展受到一定影响。     

再造传、帮、带

对于一个新生企业，人力资源部随时需要为企业补充大量的新生力量，最常用的方法是面向社会公开招聘，但是新入职员工对企业所处的行业，岗位相关技能，相关制度、政策及新企业故有的文化是陌生的，或者说是不能完全融入的。     

用电话听询人才端招聘需求

当猎头的力量日益渗透到企业的招聘环节时,人力资源工作者也应该考虑借鉴和运用猎头的日常管理经验成长为企业的招聘顾问。企业招聘顾问分两种:企业内部负责招聘的HR专业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问,在为企业进行人才招聘时,必须关注与平衡两个终端的需求:一方面把握企业客户端的需求,这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析;另一方面进行人才端的需求与评估,即招聘顾问     

人才争夺,不只是“吸引”

招聘是一场企业和竞争对手之间的人才争夺战,而且不仅是“吸引”这么简单,还要看你能不能得到想要用的人.人才争夺战中,时机和方法是关键,很多人力资源工作者(以下简称“HR”)都说自己经常忙于招人,在人才争夺上不是新手,我们不妨分析一下,在人才招聘和吸引上怎么提高成功率. 内部推荐是当下最有效的招聘策略 ●内推的效果 北森社会招聘数据分析报告显示,以互联网行业为例,内部推荐的简历转化率是最高的,高于猎头、企业的招聘门户、外部招聘网站.     

破解“薪酬调查报告”

对于企业HR管理者而言，都希望有一套较理性、真实的薪酬数据，作为进行薪酬方案设计和薪酬调整时的参考。因此，面对很多薪酬调查报告的陆续“出炉”，应从何种渠道获得薪酬调查报告？如何将所获得的信息有效应用？HR管理者都应该心中有“数”。这里，教您几招——[编者按]     

HR经理,是否男女有别?

某公司正招聘一位HR经理,但是令负责招聘的老总头痛的是,现在有两个合适的人选,无论学历、工作经验,还是处理问题的能力,都满足该岗位的要求,唯一区别就在于二人的性别。有人认为女性HR经理比较容易同员工沟通,也有人觉得男性HR经理处理问题会比较果断,在究竟招聘哪位的问题上产生了分歧。 主持人:HR经理作为企业中的重要职位,当然要选择最能胜任者来担任。男性和女性,无论从性别角色还是社会定位上来说,总会有些差别。那么——     

人资管理的回归

当下,从招聘选拔、人才评价、岗位设计、培训规划、薪酬管理、绩效考核、员工关系等各个环节,HR管理工具正在被广泛地开发和使用,人力资源管理工作已经被提到前所未有的高度.但我们需要扪心自问:现在HR管理工作的有效性如何?下一步工作方向是什么?     

为自己的人生寻找一个出口

当一个新生事物出现，只有5％的人知道是赶快做，这就是机会，做早就是先机，不管是什么行业，当有50％的人知道时，你做个消费者就行啦，当超过50％时，你看都不用看——李嘉诚50多年商场经验总结。     

2002年度中国HR业界十大新闻之七——托普鲸吞5000名工程师

在世界知名企业统一不二的裁员风潮中，托普集团扯起的“5000名软件工程师“的招聘大旗确实让人眼前一亮，仅凭这一条就够得上2002年十大HR新闻之一，何况招聘数目有5000之巨，这个数字在IT行业来说有点夸张。据业内人士预计，托普软件一年至少需要完成100个亿的销售才能收支平衡，而去年中国一年的软件产值才300多个亿。