垄断企业高管薪酬制度的有效性研究——来自沪深上市公司的经验证据

采用2000-2010年上市公司的样本数据,基于完全竞争企业的对比考察垄断企业薪酬制度的有效性.实证结果发现:垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期短期业绩显著正相关的证据,与完全竞争行业企业相比较,垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期短期业绩相关系数更高;由于垄断企业股权激励受政府严格管制,股权激励的“金手铐”未起作用,垄断企业高管人员股权激励与公司业绩不相关,完全竞争行业的股权激励的薪酬激励相对于垄断行业更有效.     

组织如何实施有效激励

中国企业改革的核心是要建立一个有效的激励机制.制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面,二者在实践中辩证的整合在一起.组织的有效激励机制包括报酬分配激励、条件分配激励、等级与流动激励.双向互动的激励模式是组织未来的努力方向.     

西部资源富集区新农村建设的路径选择

社会主义新农村建设的关键是"使制度正确",节约农村发展中的交易成本.在制度建设的基础上设计社会激励结构,形成新农村建设的激励和治理机制,激励新农村建设中各经济主体调整发展机制和战略,从激励、能力、组织和制度上解决先进或适用生产要素、社会保障向农业或农村转移.     

企业年金:人力资源管理中的"金手铐"

企业年金是我国多层次养老保障体系中的第二根支柱，是基本养老保险的必要补充，在人力资源管理中，与企业的人力资源管理关系密切，成为企业吸收人才、留住人才、激励人才的重要手段，是现代人力资源管理中的“金手铐”。在实践中，政府和企业应该联手合作，共同促进企业年金的发展。     

从量能课税原则探究碳税制度的设计

"碳达峰、碳中和"的目标政策是我国主动作出的战略决策,有助于倒逼用能结构的转型,加快构建绿色低碳的经济体系.在该目标政策背景下,以市场激励的手段促使企业与个人节能减碳势在必行.沿着市场激励的路径,一方面要进一步完善碳排放权交易市场,另一方面要对碳税制度进行探讨.以量能课税原则为视角,通过剖析量能课税原则的两重内涵,找到...     

“多重博弈”下人民银行的内部风险控制——对强化人民银行激励约束机制的思考

在人民银行日常工作运行中,客观上存在着多重委托代理关系.在现有激励约束机制不足的情况下,人民银行各种内部风险也应运而生.在人民银行各级行之间进行的"多重博弈"中,逐渐形成了以晋升激励为主、薪酬激励不足、晋升激励考核指标的多元化、约束机制存在弱化倾向等激励制度的四大特征.这在一定程度上诱发了行员的各种行为取向,如建设性行为和破坏性行为、"不作为"现象、"乱作为"现象.因此,应建立人民银行内部风险防范与控制的长效机制,强化对监督者的激励约束机制,加快干部人事制度改革,建立人才流动机制,防范和控制内部风险.     

农村信用社法人治理结构的缺陷及其原因

当前我国农村信用社法人结构治理存在缺陷,表现为"三会"制度形同虚设、对农村信用社约束更多地来自于行政控制、农村信用社股权设置不规范等方面.造成农村信用社法人治理结构缺陷的原因是农村信用社产权制度不明晰、缺乏有效的激励约束机制、外部治理机制不完善.对此,农村信用社应规范股权结构、完善"三会"制度、建立有效的激励约束机制以及必须得到政府的支持.     

知识经济 传统文化与柔性激励

在知识经济时代,决定企业未来发展的核心要素是知识型员工,对他们必须采用柔性的措施进行激励,而柔性激励与我国传统的管理文化在核心理念、目标上又是相契合的,是一种与我国文化相适应的制度安排.建立柔性激励制度要从构建心理契约、提供宽松的工作环境和更多的培训机会、实现职业生涯通道多样化等多方面进行.     

充分发挥制度建设在和谐校园建设中的基础性作用

建设和谐校园应当成为新世纪学校教育发展的一个重要而明确的目标。构建和谐校园,其中一个重要的、基础性的工作就是要做好制度设计,充分彰显制度建设带有"根本性、长期性、稳定性和全局性"的优势,努力实现"按制度管理人、按制度引导人、按制度教育人、按制度规范人、按制度激励人、按制度塑造人"的教育管理目标。     

激励制度对高校教师工作投入和工作满足的影响

本研究旨在探讨高校激励制度对教师工作投入与工作满足间的关系与影响,针对国内一教学研究性大学分析,尝试延续理论及补偿理论以外的解释角.本研究发现,在高校教师人口属性变项"教育程度、性别、职务类别"对激励制度与工作投入、工作满足皆具有影响,本研究实证结果,激励制度与工作投入、工作满足三者存在正相关.研究者根据本研究之发现与实证结果,进一步提出管理应用及后续研究之建议.     

多元激励下独立董事制度的完善

独立董事的激励机制是独立董事制度中的一个重要内容,该机制的合理设计将促进独立董事"独立性"的发挥以及公司治理结构的完善.本文从综述相关学术研究成果入手,在回顾我国独立董事制度现状的基础上,具体分析了声誉激励和薪酬激励两种激励机制,并对其完善提出了新的思考.     

关于股票期权制度操作层面设计的问题

企业实施股票期权制度,对经营者具有长期激励作用,有助于改善公司业绩.但是在实践中仍存在不少问题.就制度本身而言,存在混淆概念、混淆主体和客体、激励标准简单化、操作程序和内容不规范等问题,必须加以改进.就操作层面而言,关键是"五明确",即明确操作对象、决策主体、执行方式、权力限制和变更、操作程序.     

论尊重党员主体地位的侧重点与关键环节

从理论、现实和历史三个维度看,"尊重党员主体地位"的提出均有其现实必要性.今天,"尊重党员主体地位"应侧重于尊重普通党员的主体地位,党员的权利主体地位,党员的积极性、主动性、创造性等.党员主体地位要从党员主体意识的认同和认知、制度的建设和完善、激励关怀机制的保障等方面入手来加强建设,其中,党员权利保障制度体系的制定和完善是"尊重党员主体地位"的关键环节.     

股权激励和公司绩效的实证分析——基于中国2006-2010年数据

现代企业制度中,"剩余控制权"和"剩余索取权"的争夺十分激励,股权激励制度的产生,正是为了解决这种"委托代理"关系之间的矛盾,目前股权激励已经成为各国上市公司绩效激励的主要方式。文章介绍了股权激励制度在我国的实行情况,选取了2006-2010年我国实施股权激励的上市公司中的285家制造行业公司为样本做了实证研究,并考察股权激励计划的实施对上市公司绩效的影响,对全文进行总结,并根据结论提出相应的建议。     

中国企业推行股票期权激励制度的障碍分析

国企改革一直是经济学界探讨的重点问题,2004年"郎顾之争"引发全社会的大讨论之后更为引人注目.在众多的解决方案中,许多专家学者提出在企业建立一套有效的激励制度,如经理股票期权激励.然而,由于股票来源受到法规限制,实际操作困难;股票市场有效性不强;股东目标不一致导致管理层目标不确定;中国企业家资源稀缺等因素,导致在中国推行经理股票期权制度还存在诸多障碍.     

产权与竞争:对经营者激励的思考

产权理论认为,产权明晰是决定企业绩效的关键,通过产权变动生成、启动企业内部利益激励机制,从而有可能提高企业经营者的努力水平与企业绩效.超产权论者强调只有市场达到充分的竞争,剩余利润的激励作用才能发挥,才能刺激经营者增加努力与投入.对经营者的激励不但要考虑产权归属的制度安排,也要重视竞争的淘汰和促进作用.     

安全与效率:人力资本的制度需求

人力资本与其所有者是无法分离的,而且特定的人力资本激励制度是与一套互补性制度相容的,不同的制度安排对人力资本所有权的激励约束的侧重点均有所不同.由于制度具有历史的路径依赖特点,再加上转轨经济形成了广泛的不确定空间,所以国有企业的人力资本激励制度必须持续满足人力资本对效率和安全的需求.     

激励——企业人力资源管理的引擎

人力资源管理是企业管理中的核心组成部分,是企业高效良好运行的重要保障.而作为现代企业人力资源管理中最有效的管理方式之一的激励,是集激励理论、激励制度、激励方法、激励效果评价于一体的系统的管理方法.激励是企业人力资源管理的基础动力,是员工积极奉献的能量来源,所以,进行行之有效的激励是企业人力资源管理工作的重中之重,对于企业发展有着举足轻重的作用.     

股票期权激励与公司治理--基于新制度经济学的分析

股票期权激励制度与公司治理息息相关。所有权和经营权的分离是产生经营者激励的根本原因，而对剩余索取权的渴求则产生了股权激励的需要；股票期权激励制度的引入，比较好地解决了所有权和经营权分离后信息不对称引起的道德风险和逆向选择问题。我国实施股票期权激励制度首先要完善公司治理机制。     

股权激励要素分析

我国在股权分置改革后,与股权激励制度相关的法律法规相继出台,这对我国上市公司进行股票期权、限制性股票等股权激励措施做出了较为明确的规范和指导.然而,在规范制度面前,我国股权激励的制定与实施仍存在很多问题.如何合理设定各要素,使股权激励这种长效激励机制真正发挥作用,是我国企业迫切需要解决的问题.