职场排斥与员工进谏行为:组织认同的作用

文章旨在探讨基于中国组织情境下职场排斥对员工进谏行为的影响以及组织认同在该影响过程的中介作用.采用问卷法,以企业组织的员工为研究对象,使用层级回归(HRM)分析职场排斥、组织认同与员工进谏行为的关系.研究表明,职场排斥对员工进谏行为有显著的负向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用.研究结果有助于揭开职场排斥影响员工工...     

组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型

组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量,但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论,引入员工沉默作为中介变量,以政治技能作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析,结果表明:组织政治氛围正向影响员工离职倾向,员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系,政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。     

“张弛有度”方创新有力——教练型领导与员工创新行为关系的双调节模型

本文基于“工作要求-资源模型”和社会交换理论探讨工作投入在教练型领导激发员工创新行为过程中发挥的中介作用机制，依据自我损耗理论分析当前职场中普遍存在的午间工作活动发挥的调节作用机制，并基于计划行为理论探析建设性变革责任感的调节效应，从而构建一个双调节模型。通过对来自中国多个相对发达地区科技型企业的504份样本进行实证分析，结果表明，教练型领导对员工创新行为会产生积极影响，其内在作用机制部分来自工作投入的中介效应，午间工作活动对这一中介效应发挥负向调节作用，建设性变革责任感发挥正向调节作用，而且午间工作活动的调节效应强度大于建设性变革责任感。研究结论表明，“张弛有度”的管理策略更有利于教练型领导的创新激励效应。     

职场负面八卦对员工知识共享行为的影响机制研究

基于情感事件理论和印象管理理论,构建了一个被调节的中介模型以考察职场负面八卦影响员工知识共享行为的中介机制及边界条件。运用SPSS 24.0和AMOS 22.0对404份问卷进行分析,实证检验职场负面八卦对员工知识共享行为的影响。研究结果表明:职场负面八卦与员工知识共享行为之间的关系为负相关;情绪衰竭在职场负面八卦和员工知识共享行为之间起到部分中介作用;面子观正向调节职场负面八卦与情绪衰竭之间的关系;面子观对情绪衰竭在职场负面八卦与员工知识共享行为间的中介作用具有调节作用。研究结论有助于理解职场负面八卦所带来的负面影响,可为管理者采取有效措施提升员工知识共享行为提供指导。     

创业型领导对初创企业员工态度与创新绩效的影响——职场精神力的中介效应与领导-成员交换的调节作用

创业型领导是初创企业提升环境适应性、获取竞争优势并持续发展的关键因素。本研究旨在探究这种新型领导方式在初创企业中对员工态度与创新绩效的影响效应及机制。采用问卷调查法收集数据，通过回归分析与结构方程模型验证假设发现：（1）创业型领导对员工工作投入和创新绩效具有显著正向影响，对离职倾向有显著负向影响。（2）职场精神力在创业型领导对员工工作投入、离职倾向和创新绩效的影响中起完全中介作用；（3）领导-成员交换在创业型领导对员工离职倾向、工作投入和创新绩效的影响中起到正向调节作用，但未发现其在创业型领导与职场精神力关系中具有调节效应。期望本文的研究结果对初创企业的人力资源管理产生实践指导价值。     

资历过高感知与组织公民行为:组织自尊和心理脱离的作用

以自我认知为分析视角,检验了资历过高感知影响员工组织公民行为的认知机制及其边界条件.基于235份主管-下属配对样本,实证分析结果表明:资历过高感知负向影响组织指向的组织公民行为,对人际指向的组织公民行为的影响不显著,组织自尊在资历过高感知与组织指向的组织公民行为之间起到了部分中介作用,心理脱离负向调节资历过高感知对组织自尊的负向影响,并调节了组织自尊的中介作用.消极情感特质对资历过高感知与组织自尊的调节作用不显著.     

领导容错与员工绿色沉默行为

不同于先前对领导风格和沉默行为关系的研究,聚焦于领导容错的负面效应,对员工的沉默行为具体化,关注员工对环保问题保持沉默的绿色沉默行为,并从社会交换理论视角切入,考察领导容错和员工绿色沉默行为的作用机制。研究结果表明,领导容错对绿色沉默行为具有显著正向影响;心理所有权和道德解脱在领导容错和绿色沉默行为关系中起平行中介作用,领导容错对绿色沉默行为的直接效应不显著。     

心理安全感视角下组织伦理氛围与员工言行关系研究

本研究以460名企业员工为样本,探讨了心理安全感和集体主义倾向在组织伦理氛围与员工建言行为关系中分别起到的中介和调节作用.研究表明:关怀型、规则型伦理氛围对员工建言行为有显著的正向影响,并且心理安全感在其间起到了部分中介作用;工具型伦理氛围对心理安全感和建言行为没有显著影响;集体主义倾向在心理安全感与建言行为间的关系中存在显著的调节效应.     

包容型领导与员工工作重塑:一个跨层次研究

作为一种主动工作行为,工作重塑已经成为学者们探讨的热点话题。现有研究多聚焦于工作重塑产生的影响,而对其前因变量的实证研究十分有限。基于自我决定理论,本文探讨包容型领导对员工工作重塑的影响机制,考察基本心理需求在机制中的中介作用和不确定性规避的调节作用。以59个团队领导及371名员工为样本,本文采用多层线性模型进行数据分析和假设检验,结果表明:包容型领导对员工工作重塑具有显著正向影响;基本心理需求在包容型领导与工作重塑之间起到部分中介作用;不确定性规避在基本心理需求与员工工作重塑的关系中具有显著的负向调节作用。     

责任型领导对员工绿色行为的影响:道德反思的中介作用及同理心的调节作用

基于社会学习与情感事件理论视角,探讨了责任型领导对员工绿色行为的影响机制。通过对山东省、上海市多家企业317名人员的问卷调查,实证分析结果显示责任型领导显著正向影响员工绿色行为,道德反思在责任型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用;同理心负向调节道德反思与员工绿色行为之间的关系,同理心越弱,道德反思对员工绿色行为的影响越显著;同理心还调节责任型领导通过道德反思影响员工绿色行为这一中介机制,同理心越弱,中介效应越显著。研究结果为责任型领导激发员工绿色行为提供了新的视角,对于增加组织的环保行为具有重要的现实意义。     

不当督导对员工组织承诺、职场偏差行为的作用机制研究——领导-成员交换关系的中介作用

本文研究负向领导方式-不当督导对员工组织承诺及职场偏差行为的影响及领导-成员交换关系的中介作用,对企业人力资源管理具有重要的现实意义。本文在文献回顾的基础上提出了一系列假设,并通过对1782位企业员工问卷的实证分析检验了假设。研究发现,不当督导与员工组织承诺显著负相关,与员工职场偏差行为显著正相关,领导-成员交换关系在不当督导与员工组织承诺、职场偏差行为之间起部分中介作用。研究表明,企业应努力减少主管上级的不当督导行为,并通过创建高质量的领导-成员交换关系,减少员工的职场偏差行为,提高员工对组织的承诺。     

工作幸福感与员工创新行为的关系研究——工作家庭冲突的调节作用

员工创新行为是组织创新的基础,关系到组织的生存与发展。从积极心理学的视角,探讨在中国情境下工作幸福感、工作家庭冲突与员工创新行为之间的关系。研究证实了工作幸福感对员工创新行为积极作用显著,在工作幸福感七个维度中工作价值、自主性、人际关系对员工创新构想的产生影响显著,且创新构想的产生在工作价值、自主性和人际关系对创新构想实施的影响过程中起完全中介作用用;工作家庭冲突在工作幸福感与员工创新行为之间的关系中起负向调节效应。     

威权领导对员工反生产工作行为的影响：下属负性情绪和传统性的作用

基于情感事件理论,本文考察威权领导对下属反生产工作行为的双中介影响机制以及边界条件。通过对488名员工进行问卷调查,结果发现：专权领导显著正向预测下属的组织指向反生产工作行为,负性情绪和自尊在专权领导和下属反生产行为中起中介作用; 尚严领导显著负向预测下属的组织指向反生产工作行为,且下属基于组织自尊中介了尚严领导和反生产行为关系;员工传统性在负性情绪与反生产行为间调节效应显著。本文试图厘清不同维度威权领导对员工反生产行为的作用机制及边界条件,以及拓展威权领导与反生产工作行为的相关研究。     

非工作时间电子沟通对员工时间侵占行为的影响:基于资源保存理论视角

在非工作时间利用电子通讯工具进行工作沟通已成为组织中普遍存在的现象,但是随之而来的消极影响可能与组织的初心背道而驰。基于资源保存理论,探讨了非工作时间电子沟通对员工时间侵占行为的影响,以及情绪耗竭和自我牺牲型领导在其中的作用。通过对383名员工数据进行层次回归分析,研究发现:非工作时间电子沟通对员工时间侵占行为具有显著的正向影响,情绪耗竭在两者间起完全中介作用;自我牺牲型领导负向调节了情绪耗竭对员工时间侵占行为的正向影响,并弱化了情绪耗竭在非工作时间电子沟通与员工时间侵占行为之间的中介效应。本研究丰富了非工作时间电子沟通对员工行为的影响效应研究,同时为企业减少员工时间侵占行为提供实践指导。     

薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作绩效

本文基于社会交换理论和公平理论,探讨薪酬心理折扣对工作绩效的影响作用,以及具体的影响路径。通过对718名员工的调查,采用结构方程分析数据,研究结果表明：薪酬心理折扣对工作绩效产生显著的负向影响;薪酬公平感在薪酬心理折扣和工作绩效之间起到部分中介作用。研究结论丰富发展了薪酬理论和工作绩效理论,并为管理实践提供指导。     

人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为，但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论，探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明：幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响；绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响；关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用；关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制，这对提高组织管理效率，引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义     

情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用

本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明：在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。     

感知领导依赖与亲组织不道德行为——一个有调节的链式中介模型

领导对员工专业知识和行为表现的依赖不仅能让领导把精力投入到更重要的工作中去，还能有效提升人际关系、降低组织成本、提高团队效率。然而，员工在感知被领导依赖后对其自身以及组织整体并不一定总是有利的。本文基于情绪认知评价理论，从被依赖者视角构建中国组织情境下感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑影响亲组织不道德行为的链式多重中介模型，探讨二者间作用机制边界条件。对406份员工两阶段配对数据进行分析发现：第一，感知领导依赖对员工亲组织不道德行为有正向影响；第二，角色负荷在感知领导依赖与亲组织不道德行为之间起中介作用；第三，感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑的链式中介作用正向影响亲组织不道德行为；第四，个体传统性通过强化感知领导依赖对角色负荷的正向影响，进而调节角色负荷与职场焦虑的链式中介作用。     

工作自主性、心理可得性与员工建言行为:差错反感文化的调节作用

员工建言对组织决策乃至长远发展都至关重要.文章首次将心理可得性、差错反感文化纳入工作自主性与建言行为的关系中进行研究,基于社会交换理论、资源保存理论等,探讨了心理可得性作为中介变量,差错反感文化作为调节变量的影响机制.通过对新疆、河南、上海等地246份企业员工的调查问卷实证研究发现:工作自主性显著正向影响员工建言行为,心理可得性在两者间起部分中介作用,差错反感文化在两者间起负向调节作用.这对企业员工工作自主性的形成、心理可得性的培养、良好组织文化的建立有重要启示.     

拒绝“内卷”:团队人际关系、工作需求创新对和谐型激情的作用机制

职场内卷现象受到多方关注,如何让员工持续热爱工作成为现实的命题。本文以自我决定理论及工作特征理论为依据,考察团队人际关系、员工团队心理安全感及工作需求创新对员工和谐型激情的作用机制。研究发现:高质量领导成员交换关系和团队成员交换关系能使员工产生团队心理安全感,团队心理安全感分别在领导成员交换关系及团队成员交换关系与和谐型激情之间起中介作用,工作需求创新调节了中介效应。因此,组织若欲令员工热爱工作,团队的“安全感”和工作的“新鲜感”同样重要,应着力在团队人际关系建设和工作设计方面提升员工的积极感知体验。研究结论对组织员工管理实践具有一定指导意义。