职场排斥影响员工建言吗? ——资源保存理论视角

普遍存在于组织中的职场排斥对个人和组织具有一系列消极影响。以288份主管-下属的配对调查问卷检验了职场排斥对建言行为的影响机制,分析了内部人身份感知在职场排斥与员工建言行为之间的中介作用,以及建言自我效能感对内部人身份感知与建言行为的调节作用。研究结果表明,职场排斥对自身工作建言行为和非自身工作建言行为有显著负向影响;内部人身份感知部分中介职场排斥对员工自身工作建言行为和非自身工作建言行为的作用;建言自我效能感在内部人身份感知对自身工作建言行为影响中起正向调节作用,但在内部人身份感知对非自身工作建言行为影响中不具有调节作用。研究对企业干预职场排斥、增加员工自身工作建言和非自身工作建言具有重要指导意义。     

企业价值观对员工组织承诺的影响研究

组织承诺在人力资源管理方面的广泛应用使得越来越多的学者关注并研究这个领域。在对组织承诺的影响要素进行研究时,很多学者将企业文化作为影响要素之一,且有大量的实证研究表明,企业文化和员工的组织承诺水平存在着重要的相关关系。但是目前对于企业文化的界定和分析都比较庞杂,因此本文试图从分析作为企业文化核心的企业价值观入手,探索企业价值观对员工组织承诺水平的影响,进而完善企业价值观建设,提高员工的组织承诺水平。     

企业文化与人力资源管理的融合

文化至关重要，因为它是强大的、潜在的并且经常是无意识的一组力量，它决定了个人和集体的行为、感知方式、思维模式和价值观。企业文化尤为重要，因为文化要素决定了战略、目标和运营模式。     

饭店企业价值观、领导者行为与员工离职倾向的关系研究

员工离职率居高不下,导致饭店人力资源成本增加（含直接成本和向接成本）、组织的效率下降。离职倾向是离职率的预测指标,国内外学者已经对离职倾向的影响因素做了大量的研究。但是尚缺乏从系统的视角思考饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向三者之间内在逻辑关系,不利于深层次解决员工离职率偏高的问题。通过构建饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向的关系假设模型,采用来自长沙市高星级饭店员工的调查数据,利用结构方程模型（SEM）进行了实证检验。结果表明：饭店企业价值观对领导者行为有显著的正向作用,领导者行为中转换型领导者行为会抑制员工产生离职倾向,饭店企业价值观对离职倾向存在负向影响。加入领导者行为变量后,抑制作用减弱,领导者行为是饭店企业价值观与员工离职倾向的中介变量。饭店企业价值观通过影响领导者行为,最后作用在员工身上,可以抑制员工的离职倾向。     

高绩效人力资源实践如何激发员工创造力:自我决定视角

文章旨在探讨高绩效人力资源实践影响员工创造力的作用机制.通过对239家企业员工的调查,发现个人学习、信任以及心理授权在感知的高绩效人力资源实践和员工创造行为的关系中发挥了显著的中介作用.员工对能力、关系以及自主的需要是影响员工创造的重要因素,验证了自我决定理论对高绩效HRM激发员工创造行为作用机制的解释.     

高绩效人力资源实践如何激发员工创造力:自我决定视角

文章旨在探讨高绩效人力资源实践影响员工创造力的作用机制。通过对239家企业员工的调查,发现个人学习、信任以及心理授权在感知的高绩效人力资源实践和员工创造行为的关系中发挥了显著的中介作用。员工对能力、关系以及自主的需要是影响员工创造的重要因素,验证了自我决定理论对高绩效HRM激发员工创造行为作用机制的解释。     

员工离职对企业绩效的影响——研究述评与一个解决路径

员工大规模理智相比个人离职而言对企业的影响更大,近5年来组织整体层面的离职问题正成为研究热点。以往研究大多以个体离职原因与过程为重点,而关于组织层面的离职与企业绩效间的关系却结论迥异,且极少刻画两者间的作用过程。因此亟待改进离职研究以更好地解释"不同的离职对企业绩效影响何以不同"的现象。论文以对员工离职与企业绩效间的研究回顾为基础,提出以人力资本理论为依据,划分组织整体离职和企业绩效的维度,探究离职与企业绩效间的复杂关系。同时,指出基于社会资本理论并整合个人——环境匹配的研究,构建员工的动态匹配模型,并以员工匹配及其动态变化、企业社会资本及其动态变化为中介,是解释员工离职对企业绩效的作用机理的一个可能理论视角与途径。     

互惠理论视角下企业社会责任行为对组织公民行为的影响研究

基于互惠理论视角,深入分析企业社会责任对组织公民行为产生影响的内在机制并据此构建理论模型,最后利用多元回归方法对344个有效样本进行实证检验.实证研究表明:企业社会责任各个维度对组织公民行为均会产生不同程度的正向影响,影响程度的大小依次为:市场责任、公共责任、员工责任;员工信任对企业社会责任影响组织公民行为的关系具有正向的调节作用.因此,该研究一方面可以为企业通过履行企业社会责任的方式影响和促进组织公民行为提供一个有益的思路;另一方面,通过深入考察员工信任对企业社会责任与组织公民行为产生作用的内在机制,对基于员工信任视角在理论上拓展和完善组织公民行为研究的理论框架具有重要意义.     

从富士康事件看企业文化建设

企业文化是企业在激烈的市场竞争中逐步形成的为全体员工共同认可的价值观、组织行为体系和规章制度。富士康企业中连续出现的员工自杀现象,突显了企业文化建设方面存在的问题。为此,透过＂富士康事件＂寻找适合企业文化建设的途径就显得尤为重要。     

员工离职行为对企业组织绩效的影响

员工离职行为影响企业组织绩效,对企业管理有影响。现有研究结果表明：员工离职行为对企业组织绩效有负面影响;有正面影响,未达成一致。本研究旨在通过实证分析探讨员工离职行为对企业组织绩效的影响。本研究采用固定效应的回归方法对中国A股上市公司2011—2020年的数据进行实证分析。研究结果表明,员工离职行为对企业组织绩效的影响呈负显著影响。其中,在员工离职行为对企业组织绩效影响中,国有企业和企业生命周期起负向显著调节作用。本研究丰富了员工离职行为对企业组织绩效影响的理论机制,对促进企业管理具有一定的参考价值。     

基于员工利益要求及其实现方式的非财务指标关注程度实证研究

国内外从未有人从员工角度进行过非财务指标排序研究和分组研究,本文从员工角度出发,对员工所关注的反映其利益要求和实现方式信息的非财务指标的关注程度进行了排序研究和分组研究.研究得出结论:员工对不同类的反映其利益要求和实现方式信息的非财务指标的关注程度存在显著的差异;越是反映员工排列在前的利益要求信息的非财务指标越受员工关注.员工所关注的反映其利益要求信息的非财务指标的关注程度排列顺序同其所看重的相应利益要求的排列先后顺序相同;个体因素和企业因素产生了员工对同一类反映其利益要求和实现方式信息的非财务指标关注程度的差异.不同性别、不同年龄、不同工龄、不同性质、是否上市、不同规模、不同发展阶段企业的员工对反映其利益要求和实现方式信息的同一类的非财务指标的关注程度可能存在显著差异.企业对员工相关信息的充分沟通更易取得员工对企业的充分理解和支持.企业除应按相关法律法规的规定进行规定信息的披露外,还应当根据本企业员工特点和本企业员工对非财务指标关注的需要以及关注程度的差异对员工所关注的非财务指标信息对员工进行充分信息沟通,以满足本企业员工关注相关信息的需要.     

旅游企业伦理规范的有效沟通

伦理经营在21世纪将成为管理理念发展中一个重要趋势，探讨了员工伦理观念的形成以及旅游企业应通过何种途径有效地与员工沟通企业的伦理规律，以达到影响员工伦理行为的目的。     

略论企业员工培训与激励机制

员工培训和员工激励，都是企业人力资源开发与管理的重要内容，两者具有密切的联系性。企业员工培训是员工激励的重要内容和方式；企业激励机制是提高员工培训质量的有效手段。企业必须着力发挥激励和培训相互促进的作用，构建有效的激励机制，推进企业员工培训工作的新发展。     

企业战略与个体目标的动态相容

员工是企业战略实施成败的关键因素 ,充分发挥员工的潜力是决定企业生存与发展的重要保证。要发挥员工的潜力 ,关键在于企业战略和个体目标在一定时期内保持动态相容和统一 ,在企业和员工之间形成一种互惠的关系 ,既节省个人成本和企业成本 ,又最终节约社会成本 ,从而保证企业战略目标的实现。     

跨国并购企业文化风险评价研究

从全球范围看,跨国并购失败的概率很高,在失败的案例中,80%以上直接或间接起因于企业文化整合的失败,跨国并购文化风险的识别与评价研究具有极其重要的意义。从环境层、跨组织层、组织层和经营层四个层面,对于跨国并购活动的文化风险进行系统分析与识别,依据科学性、系统性等原则,可以构建跨国并购的文化风险评价指标体系,对于并购文化风险进行量化测评可以查出各种风险因素对于并购所能带来收益或损失的影响程度。     

非对称信息下企业的激励机制选择

现实生活中处处存在信息非对称现象,在企业的生产组织中,企业员工工作积极性如何就是这方面的一个典型。企业管理者只有采用各种有效的激励方式,使企业员工与企业的目标函数统一起来,才可能充分地调动员工的工作积极性与创造性,促使企业最大效益目标的最终实现。     

新奥集团企业文化激励机制研究

企业文化是只看不见的手,具有激励作用。新奥集团正是利用企业文化这只“看不见的手”,通过以企业纲领为准则建立心灵契约、以良好的企业作风为平台激发员工创造力、以价值观和企业精神为引擎推动企业快速扩张、以文化融合为切入点激活被兼并企业,使企业在快速扩张中实现平稳的过渡。     

组织因素对企业创新能力的影响与制约

员工的创造性对企业的创造能力发挥起着关键作用,但是它必须通过组织来实现,因而创新能力最终表现为组织能力.组织因素约束着企业创新能力和创新绩效.组织制度安排、组织结构以及组织知识和组织文化影响着企业的创新能力.当前企业由于组织结构上的僵化、组织制度的缺陷、组织知识存量不足、组织惰性以及组织文化淡薄等严重影响着企业的创新能力.     

企业组织行为的管理导向与运美的实践

运美集团按照企业特点成功地推行员工的行为导向管理取得了良好的绩效。实施行为导向的管理方式有 :确定企业和岗位的目标导向 ,执行有效的薪酬激励制度 ,实行以管理导向为主要内容的人力资源管理。     

论组织文化测量方法的选择

在我国,对于组织文化研究一直存在着表面化、肤浅化的现象,其中一个很重要的原因是忽视研究方法的探讨和选择.随着对组织文化理论的深入研究,相关的测量方法选择必然成为了一个基础性的重要问题.基于此,本文对组织文化研究中的测量方法进行了系统阐述.文章分析了组织文化的内涵,重点探讨了测量组织文化的质化方法、量化方法的具体内容及不同研究方法的优缺点,并对研究中两种方法的融合进行了分析,探讨了测量方法选择中需关注的一个重要问题:测量中使用的核心概念.