国有企业激励机制改革研究——基于信息经济学理论

文章以逆向选择模型和道德风险模型为理论基础,分析了国有企业在激励机制上存在的问题。研究发现,在信息不对称的情况下,国有企业绩效考核体系不完善,薪酬、晋升激励不公平会导致员工的"逆向选择";激励失控与激励不足共存,任免非市场化会导致经理人的"道德风险"。并分别提出了相应的改革对策,即通过健全绩效考核体系,建立公平的薪酬、晋升激励制度来规避员工的"逆向选择";通过建立相容的经理人激励机制,发展职业经理人市场来防范经理人"道德风险"。     

国有企业激励机制改革研究--基于信息经济学理论

文章以逆向选择模型和道德风险模型为理论基础，分析了国有企业在激励机制上存在的问题。研究发现，在信息不对称的情况下，国有企业绩效考核体系不完善，薪酬、晋升激励不公平会导致员工的“逆向选择”；激励失控与激励不足共存，任免非市场化会导致经理人的“道德风险”。并分别提出了相应的改革对策，即通过健全绩效考核体系，建立公平的薪酬、晋升激励制度来规避员工的“逆向选择”；通过建立相容的经理人激励机制，发展职业经理人市场来防范经理人“道德风险”。     

国有企业经理人激励机制改革的制度选择

经济的全球化、知识经济、网络时代的到来以及中国加入WTO,使中国人民越来越认识到当今世界的竞争关键是人才的竞争,谁拥有人才谁就能在竞争中获胜。针对国有企业经理人原来的激励机制如何改革,研究国有企业经理人激励机制改革的制度选择,力图为我国国有企业经理人激励机制改革献计献策。     

浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计

我国国有企业改革已经进行了多年,在建立产权清晰、自负盈亏的现代企业制度方面取得了一定的成绩,但同时在国有企业员工和经理人薪酬管理方面改革进展又相对滞后,本文试图找到一种解决方案,构建新型的能够适合我国市场经济改革的、能充分起到激励和监督作用的国有企业人员薪酬设计体系。     

超产权理论视角下的国有企业激励理论研究

经济的全球化、知识经济、网络时代的到来以及中国加入WTO，使中国人民越来越认识到当今世界的竞争是人才的竞争，谁拥有人才谁就能在竞争中获胜。从传统的产权理论和最新的超产权理论两方面入手，并对产权、市场竞争、企业治理机制等方面进行分析，研究国有企业经理人激励机制的理论问题，力图为我国国有企业经理人激励机制改革献计献策。     

超产权理论视角下的国有企业激励理论研究

经济的全球化、知识经济、网络时代的到来以及中国加入WTO,使中国人民越来越认识到当今世界的竞争是人才的竞争,谁拥有人才谁就能在竞争中获胜。从传统的产权理论和最新的超产权理论两方面入手,并对产权、市场竞争、企业治理机制等方面进行分析,研究国有企业经理人激励机制的理论问题,力图为我国国有企业经理人激励机制改革献计献策。     

中国国有企业经理人激励机制存在的问题及其对策

经济的全球化、知识经济、网络时代的到来以及中国加入WTO,使中国人民越来越认识到当今世界的竞争关键是人才的竞争,谁拥有人才谁就能在竞争中获胜。针对国有企业经理人激励机制存在的问题,研究建立有中国特色的国有企业经理人激励机制的对策,力图为我国国有企业经理人激励机制改革献计献策。     

超产权理论视角下的国有企业激励理论研究

经济的全球化、知识经济、网络时代的到来以及中国加入WTO,使中国人民越来越认识到当今世界的竞争是人才的竞争,谁拥有人才谁就能在竞争中获胜.从传统的产权理论和最新的超产权理论两方面入手,并对产权、市场竞争、企业治理机制等方面进行分析,研究国有企业经理人激励机制的理论问题,力图为我国国有企业经理人激励机制改革献计献策.     

国有企业淡化用工身份的薪酬分配体系浅析

在中国经济转轨的过程中,我国大部分国有企业薪酬分配体系基础还很薄弱;同时由于缺乏现代人力资管理理念的引导,企业薪酬激励机制内容比较单一,效果不明显。随着2008年国家新的《劳动法》的颁布,许多国有企业在薪酬分配体系方面进行了一些改革,在改善薪酬的结构、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。但薪酬激励机制建设复杂的历史、社会文化、体制以及企业自身的原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显。特别是,国有企业在特定的发展过程,企业用工制度中明显存在着两种身份类别员工,即:所谓的“正式“与“聘用“员工;这种由于身份性质不同造成的政治及经济上待遇的千差万别,在相当程度上阻碍了所谓的“聘用“员工积极性的发挥,影响了企业生产经营的效果,严重的已直接影响企业的稳定、生存、和谐发展。本文以某烟草企业具体做法为例,探讨如何以淡化员工身份界限为切入点进行的薪酬体系改革,期许给正处在薪酬分配改革时期的国有企业提供一些有益的借鉴。     

国有企业人才流失根源及对策分析

由于国有企业管理观念陈旧、用人机制落后、薪酬机制不合理和企业文化匮乏等原因,使国有企业人才流失严重,大大降低了其市场竞争力。国有企业应实行战略性人力资源管理、完善用人机制和激励机制,改革员工薪酬制度,以进一步提高经济效益。     

国有企业职业经理人队伍建设对策探析

从改革开放之初我国国有企业就开始了不断地改革。而国有企业改革的过程中遇到了许多问题,其中较为突出的就是缺乏专业的职业经理人队伍。而国有企业职业经理人稀缺、国有企业的职业经理人市场建设不完善、国有企业职业经理人角色错位、出现败德现象等问题严重制约了我国国有企业职业经理人队伍的建设。只有通过加快建立国有企业职业经理人制度、建立科学的国有企业职业经理人评价机制、健全国有企业职业经理人的信用机制、完善国有企业职业经理人的激励机制等一系列措施,才能有力地推进国有企业职业经理人队伍建设,促进我国国有企业快速良性发展。     

浅析国有企业人才流失的根源及对策

由于国有企业管理观念陈旧、用人机制落后、薪酬机制不合理和企业文化匮乏等原因,使国有企业人才流失严重,大大降低了其市场竞争力.国有企解决好人才流失问题,已成为当务之急.国有企业应实行战略性人力资源管理,完善用人机制和激励机制.改革员工薪酬制度,以进一步提高企业经济效益.     

基于超产权理论架构下的国有企业经理人激励制度设计

经济的全球化、知识经济、网络时代的到来以及中国加入WTO,使中国人民越来越认识到当今世界的竞争关键是人才的竞争,谁拥有人才谁就能在竞争中获胜。从超产权理论视角对国有企业经理人激励制度供给入手,研究基于超产权理论架构下的国有企业经理人激励制度设计问题,为我国国有企业经理人激励机制改革献计献策是本文的宗旨。     

国有企业高层经理人薪酬合理化:基于中航油案例的分析

本文对中航油(新加坡)前总裁陈久霖的薪酬结构进行了分析,对国有企业的经理人激励如何兼顾企业的长期利益等方面进行了探讨。     

国有企业改制为民营企业后员工激励问题的探析

国有企业改制为民营企业后,员工激励机制成了改制后企业探讨的重要问题,改制后从管理体制、员工的薪酬、员工的心理上造成一定的影响,本文结合目前我国国有企业改革面临的新局面,为推进我国国企改制后的民营企业激励机制的建立提出了建议.     

国有企业激励机制的内在矛盾及其对策研究

国有企业改制过程中,激励机制面临着机制不健全、缺乏科学的评估体系、人才市场化、重视物质激励轻视非物质激励等一系列问题.在国有企业改革过程中,应重视激励机制的研究和完善,完善绩效考核体系,鼓励人才选拔淘汰市场化,重视企业文化建设,完善股权等薪酬激励的法制保障.     

探讨国有企业人力资源管理中的激励机制

本文解析了我国国有企业人力资源管理激励机制中普遍存在的问题,在国有企业经营者及员工的激励手段上,指出了五种可用的激励性手段,分别是薪酬激励,声誉激励、控制权激励、晋升激励,企业文化激励,并分析每种激励手段对国有企业改革和发展的重要性.     

国有企业实行职业经理人制度探究

在国有企业推行职业经理人制度,既可以完善企业现代化改革,加快企业改革步伐,也可以提升企业活力,提高企业内部竞争力。 职业经理人制度作为新时代国有企业管理制度中的重要部分,它的良好落实也是保障国有企业推行改革的基础。目前,国有企业职业经理人试点工作正在逐渐开展,一些国有企业和私有企业也制订了相关职业经理人制度指导意见,为职业经理人制度奠定了一定的基础,积累了部分经验。 但是在实际推行职业经理人制度过程中,仍然存在着一些操作层面的难题亟待解决。 文章就对国有企业内部如何落实职业经理人制度展开详细探究。     

刍议国有企业职业经理人体系的建设

在社会主义市场经济体制中,国有企业是最主要的一种企业形式。构建一套在国企中的职业经理人体系,并将更多的优秀的职业经理人纳入国企的经营和管理之中,这对推进国企的改革、发展混合所有制经济、推进国企的稳定和发展、健全企业的法人治理结构都具有十分重要的作用。文章从对国有企业和职业经理人的定义出发,对国企中职业经理人的意义进行了较为详尽的论述,并对国有企业职业经理人体系的建设进行了探讨。     

国有企业知识型员工激励机制现状调查及改进策略

知识经济时代下,知识型企业员工是企业发展的核心竞争力资源,当前我国国有企业大多是国家重要行业,知识型员工从某种程度上肩负企业生产发展方向。当前国有企业知识型员工激励机制在薪酬收入,内部分配和奖励措施的公平性,员工精神促进等方面存在很多问题,通过对国有企业知识型员工激励机制调查,针对性提出激励机制的改进方案。