组织权力分类及其属性研究

为探析组织权力要素及相应的组织权力,剖析权力要素的属性特征及特征之间的某些联系,通过深入访谈并采用结构化问卷调查,对实证数据进行统计分析处理。结果表明:组织权力要素包括人事管理、资源管理、上级支持、制度管理、成员关系和专业能力;相应组织权力为人事决策权、资源决策权、上级支持权、制度决策权、关系影响权和能力决策权。结果还表明:组织中权力在领导者和员工之间的分布是多元的、也是不均衡的;同时,员工的权力需求是客观存在的、也是强烈的。     

权力距离、员工创新行为与主管-下属关系研究

本研究考察了主管的权力距离对员工创新行为的影响,又引入主管-下属关系这一变量,验证它的调节作用。采用问卷调查和统计分析相结合的方法,对172名企业员工及其直接主管进行调查,结论如下:主管的权力距离负向预测员工创新构想的产生;主管的权力距离正向预测员工创新构想的执行;主管-下属关系在权力距离与员工创新行为之间起到调节作用。最后,研究探讨了主管-下属关系在权力距离和员工创新行为过程中的实践意义。     

用好非职位权力

<正>非职位权力指不基于职位而去影响他人。领导者应充分发挥非职位权力,带领下属在团体利益框架内实现个人利益和共同目标。管理实践中,应用非职位权力意义重大。非职位权力包括专家性权力和参照性权力1.专家性权力专家性权力也称专长权,即领导者的专业素质,包括知识储备、相关技能、特殊才干与感悟能力等。简言之,就是通过有价值的知识或技能影响他人的能力。如果领导者在下属的任务分配、监督、控制、     

组织情景下权力来源的类型、关系与趋势:一个跨层次分析框架

随着信息技术的快速变化,组织中的权力及其来源也在变化。本文在梳理相关文献的基础上首先从组织和个体两个层面总结权力的主要来源,并从组织间关系理论视角分析组织权力来源和个体权力来源的彼此关系,构建了组织与个体的权力来源跨层次关系模型。其次,分析不同管理模式下组织权力来源和个体权力来源的发展趋势,认为长期合约、层级结构、规章制度、物质资源、物质依赖成为传统的组织权力来源,短期雇佣、异质结构、文化价值观、关键资源、多层依赖成为新型的组织权力来源;固定职位、天赋魅力、纵向关系成为传统的个人权力来源,跨界流动、成长型能力、网络关系成为新型的个人权力来源。文章最后讨论了未来值得研究的重要课题。     

情感型领导对组织公民行为的影响:一个有中介的调节模型

基于社会交换理论,考察了情感型领导对组织公民行为的影响。采用问卷调查法,对收集的217份有效样本进行层级回归。研究结果显示:情感型领导对心理授权和组织公民行为均具有正向影响;权力距离正向调节了情感型领导对心理授权和组织公民行为的影响,并且心理授权完全中介了情感型领导与权力距离之间的交互作用对组织公民行为的影响。最后,建议企业鼓励实施情感型领导,进而提升员工心理授权,同时考虑员工的权力距离,从而使员工展现更多的组织公民行为。本文揭示了情感型领导对组织公民行为的内在影响机制,为企业提升员工组织公民行为提供理论依据。     

伦理型领导对员工非伦理行为的影响：道德明晰与权力距离的作用

区别于社会学习理论对伦理型领导影响员工非伦理行为的解释,文章聚焦社会影响理论,探究道德明晰在伦理型领导影响员工非伦理行为中的中介作用,并考察员工权力距离在以上关系中的调节作用。实证研究结果表明：（1）道德明晰在伦理型领导与员工非伦理行为之间起中介作用;（2）权力距离显著调节了伦理型领导与员工道德明晰的关系;（3）权力距离显著调节了道德明晰在伦理型领导与员工非伦理行为之间的中介作用。     

安全基地型领导对员工前瞻行为的影响研究

基于资源保存理论,文章以304位员工为样本,研究安全基地型领导对员工前瞻行为的影响机制。结果表明：安全基地型领导对员工前瞻行为有显著的促进作用;工作繁荣在安全基地型领导和前瞻行为间具有中介作用;权力距离倾向正向调节安全基地型领导与工作繁荣的关系及安全基地型领导与员工前瞻行为之间经由工作繁荣的间接关系。文章研究结果丰富了安全基地型领导领域的研究,对组织的管理实践具有一定的启示意义。     

员工权力距离对其抑制性建言的影响:真实型领导的调节作用

面对动荡多变的外界环境,领导者需要员工及时地纠错以维持组织的正常运营.然而,上下级的心理距离造成员工对建言后果的负面预期,形成了“知错不言”的障碍.本文采用77份领导者和517份员工的配对问卷,使用多层次线性回归模型,从积极领导学的视角探讨了员工建言情境中负面预期的边界作用机制.结果显示,负面预期在权力距离与抑制性建言之间起中介作用,真实型领导弱化了员工权力距离与负面预期之间的积极影响关系,同时,真实型领导强化了负面预期和员工抑制性建言的消极影响关系.研究结论有助于领导者在下属负面预期情境下改善抑制性建言状况,以增加有效的组织实践.     

组织管理研究中的权力距离倾向:内涵、测量与影响

虽然文化价值观研究最初是基于国家层次的调查,但越来越多的证据表明,不同个体所持有的文化价值倾向存在更大的差异。作为个体文化价值倾向之一,权力距离倾向起源于Hofstede(1980)的民族文化理论框架,反映了个体对权力在不同地位的人之间不平等分配的接受程度,与组织管理问题密切相关,近年来得到了越来越多的研究关注。基于组织管理领域的相关研究,本文针对个体持有的权力距离倾向,阐明了概念内涵和形成途径,梳理了权力距离倾向的常用测量工具,归纳了其主效应和交互效应。未来研究可以进一步检验个体权力距离倾向的影响机制与作用边界,深入探讨上下级之间权力距离倾向的相互影响与纵向发展。     

为何言路难开?领导拒谏构念维度与形成机理探究

员工谏言不仅具有建设性,而且具有挑战性和结果的不确定性,使得领导者可能纳谏也可能拒谏。然而,现有研究主要关注员工谏言与领导纳谏,却忽略了领导拒谏。本研究在回顾员工谏言及相关研究的基础上发现,领导者会对员工谏言进行建设性评估和威胁性评估,具有建设性和防御性两种行为目的。基于此,首先,从领导者的双元行为目的出发探讨了领导拒谏的概念与维度,依据发展视角、人际视角和防御视角将领导拒谏划分为:指导员工驱动的拒谏、维持关系驱动的拒谏、保证权威驱动的拒谏。其次,分析了领导拒谏的形成机理,从谏言内容、谏言员工和谏言行为三方面考察领导者对员工谏言的认知评估过程,详细讨论了组织距离如何通过领导注意间接影响领导拒谏,并探讨了权力距离在领导注意与领导拒谏之间所具有的调节作用。本研究有助于推动领导拒谏的理论构建,拓展认知评估理论的应用,而且能为组织管理实践给予一定的参考与借鉴。     

组织政治认知与工作疏离感：职业价值观的调节作用

文章分析了员工组织政治认知对工作疏离感的影响机理，并通过对340位企业员工的问卷调查，采用层级回归方法检验了员工职业价值观在工作疏离感决定中的调节作用。主要结论包括：第一，组织政治认知对工作疏离感具有显著的正向预测能力；第二，员工的社会型职业价值观调节了组织政治认知与工作疏离感之间的正向关系，社会型职业价值观的水平越高，组织政治认知与工作疏离感之间的关系就越弱；反之越强。文章最后讨论了研究结果的管理学意义，提出应弘扬社会型职业价值观以减少员工的工作疏离感。     

组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制

本文以湖南省10家大中型企业的251名员工作为研究样本,运用层次回归分析方法实证检验了在中国本土文化背景下组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制。研究发现:组织变革认知对员工离职倾向有显著的正向影响,对员工工作满意度有显著的负向影响;组织信任在组织变革认知对员工工作满意度的影响过程中起完全中介作用,在组织变革认知对员工离职倾向的影响过程中起部分中介作用。以上研究结论对企业实施组织变革具有一定的指导价值。     

建言方式、建言场合、权力距离对管理者采纳建言的影响

随着建言领域研究的深入,研究者不再满足于探讨如何激发员工建言,而是开始关注管理者采纳建言。基于特质激活理论,本文分析了建言方式（当面/微信）、建言场合（公开/私下）、权力距离（高/低）对管理者采纳建言的影响。研究以267名管理人员为被试,采用2×2×2被试间设计,模拟情境实验的结果表明：权力距离的主效应显著,低权力距离的管理者更多采纳建言;建言方式与权力距离交互效应显著,高权力距离的管理者采纳微信建言多于当面建言,低权力距离的管理者采纳当面建言多于微信建言;建言场合与权力距离交互效应显著,高权力距离的管理者采纳私下建言多于公开建言,低权力距离的管理者采纳公开建言多于私下建言。最后,本文提出研究的理论与实践意义,以及未来研究方向。     

基于权力来源视角下的领导者权力的提升途径探析

一个有抱负的个体,只有懂得获取权力的来源和途径,才能追求更高层次、更大能量的权力,才会真正有能力实现个人和组织的目标。本文基于权力来源理论,提出了个人权力提升的途径有个人努力、提高专业技能、增加人际吸引力和行为一致性,职位权力提升的途径有构建以己为中心的关系网、提高被关注度、参与组织核心利益事项、寻求自主权。对有志于提高权力的人有一定的参考性。     

物流企业员工关系管理策略对组织承诺的影响研究

运用员工关系管理和组织行为学的理论,在大量问卷调查的基础上,通过对我国物流企业员工关系管理策略与员工组织承诺之间关系的实证研究,揭示了不同员工个人特征对企业员工关系管理策略的认知和组织承诺的影响,更重要的是揭示了物流企业不同的员工关系管理策略对组织承诺有着显著影响。研究结果对企业员工关系管理策略的调整与改善有一定的借鉴意义。     

物流企业员工关系管理策略对组织承诺的影响研究

运用员工关系管理和组织行为学的理论,在大量问卷调查的基础上,通过对我国物流企业员工关系管理策略与员工组织承诺之间关系的实证研究,揭示了不同员工个人特征对企业员工关系管理策略的认知和组织承诺的影响,更重要的是揭示了物流企业不同的员工关系管理策略对组织承诺有着显著影响.研究结果对企业员工关系管理策略的调整与改善有一定的借鉴意义.     

企业主导权力对社会资本与IOS吸收的调节机理研究

如何利用跨组织信息系统（IOS）辅助经营、管理和决策从而为企业带来竞争优势已经成为现代企业不可回避的问题。基于企业主导权力、社会资本、IOS吸收等概念和理论,构建企业主导权力在社会资本对IOS吸收影响中的调节作用模型,旨在厘清拥有不同主导权力的企业其社会资本对IOS吸收的不同影响路径和调节机理。利用引入交互项、计算调节效应模型与主效应模型方差比例及判断解释力度增量三种方法对调节效应进行实证检验,结果表明企业主导权力在三个不同维度的社会资本——结构、关系和认知资本对IOS吸收影响中具有重要的调节作用。这对具有不同主导权力企业IOS实际使用过程中如何促进IOS吸收从而提高信息系统潜在价值具有重要的理论和实践意义。     

高管团队人力资本与权力配置差异化程度的关系研究

本文在权力配置上采用权力配置差异化程度作为潜变量指标,提出假设,构建模型;通过对110个高管团队的实证调查,利用PLS结构方程模型,分析高管团队特征与权力配置差异化程度的关系、高管团队能力结构与权力配置差异化程度的关系、高管团队价值取向与权力配置差异化程度的关系。最终揭示出团队权力配置合理化,需要提高整个团队的人力资本含量,可以通过选拔更有经验的员工,有好的教育背景的员工,有较好的管理技能的员工作为高层管理团队的成员,以提高TMT能力结构。与此同时,通过培养TMT成员的责任感、诚信精神和协同合作精神来提高TMT能力结构,也是必不可少的。     

工作压力对员工建言的影响机制:建言认知的视角

信息时代下越来越多的企业重视员工意见,鼓励员工发言.但是建言具有挑战性和人际风险性,尤其当员工面临一定工作压力时,员工建言需要更多的认知过程.目前有关工作压力与建言行为的关系的研究仍存在分歧.本文从认知角度出发,根据资源守恒理论和成本收益分析理论,提出了建言价值认知和建言成本认知两个中介变量来构建工作压力与建言行为的认知模型,并假设不同类型的工作压力与建言行为关系不同.通过对国内三家大型企业260名员工的调查,对以上假设及模型进行检验.研究表明不同类型的工作压力对建言的影响机制和影响结果不同,挑战性压力促进建言行为,阻碍性压力抑制建言行为;员工会通过对比建言的价值和成本来决定是否建言.     

领导行为视角的员工组织公民行为研究:一个新的分析框架

领导行为是影响员工组织公民行为的重要因素,员工结合对领导行为的认知结果决定自己的行为。根据认知心理学的研究,员工认知领导行为会有自己的标准,标准的不同是产生认知差异的原因之一。而由领导理论可知,内隐领导理论反映的正是人们心中对领导的期望标准;据此提出以员工内隐领导理论为认知参照标准,探讨员工对现实领导行为的认知差异对员工组织公民行为的影响机制的分析框架。