组织公民行为对员工离职倾向的影响研究

随着经济的快速进步及就业机会的不断增加,组织中员工的离职跳槽行为也随之不断增多,分析员工离职倾向对组织留住关键人才至关重要。组织公民行为作为员工自主承担组织内非正式职责的一种角色外行为对员工的满意度将产生重要影响,而员工工作满意度又会影响到员工的离职倾向。所以本文从组织公民行为角度出发,以工作满意度为前因变量,分析其对员工离职倾向的影响,并为企业从新的角度留住员工提出有效的管理策略,以降低员工的离职率,提高企业绩效。     

变革型领导风格与员工离职倾向：组织认同的中介作用

员工的离职率过高会对企业产生很多负面影响,因此研究员工离职倾向的前因变量对于企业管理来说是很有必要的。影响员工离职倾向的因素有很多,本文主要论证了变革型领导风格对员工离职倾向的影响作用。通过文献研究表明,变革型领导风格有助于产生高的组织认同,而高的组织认同能够降低员工的离职倾向。     

变革型领导风格与员工离职倾向:组织认同的中介作用

员工的离职率过高会对企业产生很多负面影响,因此研究员工离职倾向的前因变量对于企业管理来说是很有必要的。影响员工离职倾向的因素有很多,本文主要论证了变革型领导风格对员工离职倾向的影响作用。通过文献研究表明,变革型领导风格有助于产生高的组织认同,而高的组织认同能够降低员工的离职倾向。     

工作满意对员工离职倾向的影响及管理学启示

员工离职问题一直是现代企业管理的重要课题,员工主动离职对企业持续发展具有巨大的损害,影响员工离职倾向的因素较多,工作满意是已经得到验证的一个主要前定变量。工作满意包含了工作压力、工作自主性、工作环境、职业成长度、领导支持、回报公平性、分配公平性等多个维度,因此企业管理者在管理实践中至少可以从工作机制、薪酬机制和沟通机制三方面入手,提高员工工作满意度,降低员工离职倾向。     

心理契约违背和员工离职的关系研究

在中国环境背景下,员工会在组织社会化的初期阶段形成各自的心理契约,进入组织后,由于个体差异、组织实践等多方面因素影响,造成心理契约破裂,进而产生心理契约违背,员工从态度和行为上发生变化,从而带来离职现象。从员工心理契约形成及心理契约违背的作用机制角度出发,可以在人力资源管理实践中采取相应的对策来主动防止员工离职。     

员工离职倾向影响因素研究进展

员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域,研究表明,离职倾向是离职行为的直接前因变量,通过考察影响员工离职倾向的因素,能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析,在诸多的研究成果中,影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、组织因素、环境因素。     

基于心理契约违背的员工离职分析及管理

保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。本文从心理契约理论入手,对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响,提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约,建立基于心理契约的人力资源管理策略,从而使组织可以主动应对员工的离职行为。     

高科技企业员工主动离职的原因及对策分析

现代企业的竞争其实质就是对人才的争夺,员工的主动离职意味着企业会失去竞争优势。本文指出了高科技企业员工主动离职对企业的负面影响,分析了高科技企业员工主动离职的原因,并进一步提出预防高科技企业员工主动离职的措施。     

变革型领导、组织支持感和员工离职倾向研究

员工离职倾向一直是很多企业研究的热点,因为这跟企业的稳定与发展有着非常密切的关系。如今,领导行为对于员工离职倾向的作用越来越明显。领导的言行、价值观等直接或间接地影响到了员工的工作态度和行为,所以研究领导行为对员工离职倾向的影响机制显得格外重要。     

基于职业归因风格的企业员工离职倾向管理研究

降低企业员工离职率、保证企业人才队伍的稳定性将是企业赢得相对竞争力的关键。针对企业员工离职管理前后存在的主要问题,文章从员工职业归因风格的视角出发进行了可行性分析,并在员工归因风格的基础上,提出了从控制和管理员工离职倾向入手的可行性对策。     

基于知识型员工特点的离职倾向因素分析

知识经济时代,知识型员工逐渐成为企业核心,其离职问题的研究也成为企业关注的焦点。本文结合知识型员工的特点,以离职倾向理论为依据,对影响知识型员工离职倾向的因素进行了系统分析,总结了外部环境、组织和个体三方面因素对离职倾向的影响。     

同事非伦理行为对员工离职倾向的影响：一个有调节的中介模型

文章从伦理道德视角出发,通过研究之前学者所忽视的同事非伦理行为对员工离职倾向的影响,丰富了员工离职倾向的前因研究。基于社会比较理论,本文探究员工分配公平感在同事非伦理行为影响员工离职倾向过程中的中介作用,并考察员工自身非伦理行为对以上关系的调节作用。通过对271名企业员工开展两轮配对问卷调查,统计分析结果表明：（1）员工分配感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间起完全中介作用;（2）员工非伦理行为显著调节了同事非伦理行为与员工分配公平感之间的关系;（3）员工非伦理行为显著调节了分配公平感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间的中介作用。     

工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究

文章以383个建筑企业员工为被试样本,运用相关分析、偏相关分析、回归分析及路径分析等统计方法考察了工作满意感、组织认同与离职倾向三个员工态度变量之间关系.结果发现:(1)工作满意感、组织认同与离职倾向之间具有显著相关性和因果性;(2)工作满意感与组织认同相互作用,共同影响离职倾向,且组织认同对离职倾向的影响程度大;(3)组织认同在员工工作满意感与离职倾向关系中具有调节效应,在满意度一致的前提下,组织认同程度的高低对员工离职倾向具有更显著的调节影响.这些研究结果为员工离职权变主义学说提供了证据支持.     

物流企业员工离职行为研究

本研究探讨物流企业员工离职倾向的影响。对国内外离职研究文献进行总结,提出了影响员工离职行为的理论模型。在模型的基础上,为物流企业控制员工离职提出了人力资源管理的建议。     

基于组织支持感视角的公司员工离职倾向研究

基于组织支持理论,选取制度层面、工作相关和组织环境三方面的因素,即程序公平、薪酬和工作、团队和组织,探讨其对于组织支持感的影响以及组织支持感和离职倾向间的关系,并通过湖北省A公司的197个有效样本进行了实证分析。结果显示:湖北A公司员工组织支持感中等偏低,员工离职倾向低于中等水平。程序公平、薪酬和工作、团队和组织对组织支持感有显著的正向影响。对离职倾向较弱的员工来说,组织支持感对离职倾向具有显著的负向预测作用。针对以上实证结果,提出了相关政策建议。     

表层扮演对员工离职倾向的影响：情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节效应

随着消费经济的兴起与服务业的发展，企业服务性岗位员工因情绪劳动引发的负面效应越来越受到理论界和实践界的关注。文章基于资源保护理论与组织支持理论，以通讯公司客服人员为研究对象，探讨表层扮演对离职倾向的影响机制，重点分析情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节效应。研究发现：表层扮演会影响员工的离职倾向；情绪耗竭在表层扮演与离职倾向的正向关系间具有完全中介作用；组织支持感和主管支持感对表层扮演和情绪耗竭的关系具有调节效应。研究结论丰富和发展了情绪劳动的理论模型，并提出企业可以采取相应的干预措施缓解员工由于表层扮演带来的情绪耗竭和离职倾向问题。     

我国企业组织社会化现状的实证研究

本文从员工社会化的视角出发,考察在我国文化背景下,企业组织的社会化战术行为。样本为382名进入企业组织的一年半以内的新员工,结果验证,企业会因为所处地域、所处行业、其性质不同而采取不同的组织社会化战术,同时企业还会根据新员工工作经验不同和进入企业的工作时间采用不同的组织社会化战术。     

企业管理中的员工离职风险防范机制研究

企业管理中,企业依法主动与员工订立书面劳动合同,明确企业和员工之间的权利义务,尤其是劳动纠纷的解决方式,对加强企业员工离职法律风险防范具有重要意义。建立起完善的劳动合同审查制度、规范的离职手续办理流程、全面的绩效跟踪措施和科学的保密义务机制有助于企业防范员工离职风险,避免因管理漏洞产生的纠纷给企业带来负面影响。     

员工福利满意度对其离职倾向影响研究

福利满意度表达的是组织成员对组织福利的认知程度,福利满意度高表示福利制度具有正面积极的影响,反之亦然。而当今知识经济时代,人才是强大的资源,合理有效的福利措施,不仅能满足员工基本的生活需求,还可以留住员工、提高员工忠诚度、增强组织凝聚力、提升提升企业竞争力,因此本文试图探寻福利满意度这一要素与员工离职倾向的关系,目的在于帮助银行管理者了解福利满意度的哪些方面会影响离职倾向,哪些因素是影响员工福利满意度的主要因素,从而使管理者能够采取有针对性的措施来提高员工福利满意度,降低离职倾向,增强组织的竞争力。     

工作价值观对员工组织承诺和离职倾向影响研究

互联网时代的员工离职倾向变高,一个重要原因是员工的工作价值观发生了改变,但已有的研究缺乏对这方面的深入探讨。本文结合赫兹伯格双因素理论,以51家企业及其328名员工为样本,对工作价值观和离职倾向的关系以及人力资源系统的作用进行研究。研究发现:(1)创业型员工比工作满足型员工的离职倾向更高。(2)工作满足型员工比创业型员工的组织承诺更高。(3)组织承诺在工作价值观对离职倾向的影响中起部分中介作用。(4)人力资源系统可划分为长期关系实践、工作改进实践和价值体现实践,其中长期关系实践正向调节工作价值观与离职倾向的关系;工作改进实践正向调节工作价值观和组织承诺的关系,负向调节工作价值观和离职倾向的关系;价值体现实践负向调节工作价值观与组织承诺之间的关系,也负向调节工作价值观与离职倾向的关系。