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在经济转型以及个人价值取向多元化的知识经济条件下,人力资源离职成为关乎国家、企业以及个人多层面的普遍性的社会问题.企业应该科学分析人力资源离职的成本因素并采取相应管控措施,使企业和员工的损失最小化的同时尽量减少离职,实现企业和员工之间的和谐发展. 相似文献
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员工的离职一直是困扰企业人员管理的一个难题.离职倾向是预测离职行为的最佳变量.本文对离职倾向的概念和特征进行了总结,从个人和组织两个层面对离职倾向影响因素进行了系统认识,并根据最近的研究成果加入了一些新的影响因素,进而对未来的研究提出一些展望. 相似文献
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在现代社会的开放体系下,员工特别是知识型员工由于自身优势及特征呈现离职加速的趋势,而且知识型员工离职会对企业产生重大影响,因此必须对其给予一定的关注.文章正是以知识型员工为研究对象,通过分析知识型员工离职成本及其对企业的影响,强调知识型离职员工管理的重要性并提出企业可以用来进行知识型离职员工管理的建议性措施. 相似文献
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本文采用问卷调查、个体访谈、统计分析等多种方法,以工作激励与成就感、企业文化、薪酬福利等八个因素作为乌鲁木齐市中小企业员工离职倾向的主要影响因素,建立了一个离职倾向─离职行为─离职影响因素─对策的分析体系。结果显示,乌鲁木齐市中小企业员工总体上来说有较低的离职倾向,年龄、职位、学历等个人特征在不同因素上具有较显著的差异。 相似文献
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雇员离职是企业人力资源管理面临的一个棘手问题,如何减少雇员主动离职又是其中的重点。本文在介绍离职的影响和调节因素模型基础上,根据动机理论引入动机变量解释了离职意向到离职行为的转变过程,并尝试运用罗宾斯动机理论去探讨雇员主动离职动机产生的原因及应对措施,为减少雇员主动离职提供了一条新的思路。 相似文献
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我国企业员工离职现象越来普遍,对员工离职问题的研究已成为目前人力资源研究领域的一个热点。员工主动离职对组织的负面影响,以及如何预测和控制主动离职成了企业亟须解决的难题。本文以员工主动离职为对象,选择IT企业销售人员,分析影响员工离职的影响因素。本文在文献研究的基础上,采取访谈,问卷调查的方法,获取第一手收数据,本研究共发放问卷200余份,整理、归纳出5个西安IT销售行业的员工离职意向影响因素,并分析这些影响因素的特殊性、差异性和预测性,为1T销售业员工的离职研究和离职管理提供参考。 相似文献
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国外雇员主动离职模型研究新进展 总被引:24,自引:0,他引:24
雇员主动离职是组织行为学中一个重要的研究领域 ,大量研究主要从个体层面构建模型 ,试图揭示雇员作出离职决策的过程。本文述评了离职模型研究近两、三年的最新动态 ,并对我国开展离职研究的意义和方向提出了看法 相似文献
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今年以来,基金高管的离职异常凶猛。与以往不同的是,今年以来离职的更多是总经理这一总舵主位置。 相似文献
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文章在运用情绪劳动理论的基础上,通过构建中介效应层级回归模型来研究情绪劳动对离职倾向的影响效应。调研数据的分析结果显示:情绪劳动、工作满意度和离职倾向在某种程度上具有显著相关关系;深层扮演和真实情感表达对离职倾向具有显著的负向影响,表层扮演对离职倾向具有显著的正向影响;工作满意度在表层扮演、深层扮演与离职倾向的关系中起到部分中介作用,工作满意度在真实情感表达与离职倾向的关系中起到完全中介作用。组织管理层和组织员工应分别从改善领导和修炼技能出发,不断提高组织员工的工作满意度,降低离职倾向。 相似文献
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在如今开放的社会环境下,知识型员工显现出离职率快速递增的趋势,知识型员工的大量流失严重影响了企业的发展.文章试图通过对其离职过程进行研究,找出其离职的影响因素,以便及时发现其离职征兆,进而构建知识型员工离职预警模型,并针对不同离职期提出相应的预控管理策略,以期提高企业对知识型员工的离职预警管理水平. 相似文献
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创业板上市公司高管离职套现问题研究 总被引:3,自引:0,他引:3
本文在对高管离职套现行为进行统计分析的基础上,探讨了高管离职套现所带来的影响,并分别从创业板上市公司和法律监管的角度提出了相应的对策建议. 相似文献
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近年来,新生代农民工的频繁离职问题,引起了社会、企业及学术界的广泛关注,但目前不少研究只是关注新生代农民工工作价值观的部分特征,而对其工作价值观与离职倾向之间的关系作出研究的文献并不多见。本文以新生代农民工为研究对象,采用访谈、问卷调查、统计分析等方法,对新生代农民工的工作价值观及其对离职倾向的影响进行深入分析研究。研究发现,因性别、婚姻状况、是否有子女等情况的差异,新生代农民工工作价值观存在显著差异。新生代农民工工作价值观中的成长与能力、独立与地位维度与离职倾向呈显著正相关。因此,企业管理者应了解并尊重新生代农民工工作价值观的差异,满足他们在工作中的个性需求,并规划完善好他们的职业发展路径,从而避免离职倾向和离职行为的产生。 相似文献
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采用问卷调查法,用相关分析、回归分析等技术对数据进行统计分析,了解员工融职管理与情感承诺、离职意向的关系。研究结果表明:员工融职管理能正向预测个体的情感承诺水平,能负向预测个体的离职意向水平;情感承诺在员工融职管理和离职意向之间的中介作用显著。 相似文献
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基于国内外研究,系统探讨了群体离职的内涵、动因、形成过程以及后果,特别指出了以往被忽略的人际因素在群体离职中的作用,并在此基础上建构了群体离职新的整合模型,并提出未来研究方向。 相似文献
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已有研究将高管离职仅仅视作组织内脱离行为探讨离职的原因和经济后果,从人力资本
在组织与组织之间的流动视角出发,文章重新审视人力资本限制的离职原因和经济后果。基于资
源基础理论,文章在细分高管人力资本属性区别的基础上,探讨了通用性和专用性人力资本属性
限制对高管离职流动的影响,以及这两种属性的高管离职对企业竞争优势影响的区别。以2011-
2013 创业板上市公司在IPO 之后出现的离职潮时期为研究样本,研究发现,专用性人力资本属性
较高的高管离职更受限制,而通用性人力资本属性较高的高管则不会;进一步的研究发现,尽管
创业板高管离职普遍会损害企业竞争优势,但通用性人力资本属性较高的高管离职对竞争优势的
损害程度较低,而专用性人力资本属性的高管损害较高。通过区分高管人力资本属性,文章从人
力资本流动性角度为高管离职补充了资源基础理论的证据。 相似文献