招聘过程中员工操守识别策略

招聘是员工操守风险控制的第一步。本文对企业招聘过程中控制员工操守风险的求职者背景调查、情景模拟测试和心理测验等方法进行了剖析。     

浅析企业人才招聘中的风险与防范

招聘是人力资源核心业务的首要环节，是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程，从而保证企业源源不断地人力资源需求。本文结合国家新颁布的《劳动合同法》等相关法律、法规探讨了企业在员工招聘过程中的法律风险及防范问题。     

企业招聘工作中存在的风险与应对

重点从五方面分析企业员工招聘风险的分析,探讨如何防范员工招聘风险。     

企业员工招聘时间成本探析

<正>一、分析视角企业都希望招聘成本与效益最优,招聘时尽可能增加合适求职者比例,最大限度地减少筛选成本。对于企业员工招聘成本的研究,一般学者认为,一是财务报表上能够反映出来的投入到招聘工作中的各种费用,二是企业容易忽视的隐性成本。尽管上述成本已经涵盖了企业在员工招聘过程中的每个方面,但仍不完整。笔者认为,在企业招聘过程中因在每个招聘环节时间延迟,致     

把好人资管理专利关

人力资源风险管理是指在职位招聘、岗位分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪酬管理、员工培训和员工管理等环节中进行风险管理.企业往往只重视招聘、培训、考评和薪资等各个环节的管理绩效,而忽视其具体内容中的风险.     

浅谈企业招聘过程中存在的法律风险及防范

招聘是企业人力资源管理的重要内容之一,企业招聘过程中存在严重的法律风险,对企业的生产经营有着严重的影响,如何处理企业招聘过程中的法律风险是各行各业发展急需解决的首要问题。     

谁来帮你屏蔽招聘风险——专访北京太和鼎信管理顾问有限公司总经理焦健

对关键人才、稀缺人才的吸引是企业竞争中不变的主题,但是人才招聘过程中风险重重,比如存在人岗不匹配风险、应聘者信息虚假风险,还可能存在违反竞业禁止约定、隐藏犯罪记录等法律风险。尤其越是高端人才,其背后的招聘风险越高。所以,如何有效控制和屏蔽招聘风险,越来越引起企业的重视,背景调查在招聘中的作用也日益凸显出来。很多企业已经在招聘中由人力资源部门自身实施了背景调查,加上国内专业的背景调查公司的发展,其专业化的服务在帮助企业屏蔽招聘风险中也发挥着积极的作用。为此,我刊专访了太和鼎信管理顾问有限公司总经理焦健,请他对招聘中的风险屏蔽与背景调查行业的发展进行介绍。     

企业人力资源风险管理的识别与评估

风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理,防范人力资源管理中的风险发生。如何防范这些风险的发生,是我们应该而且十分迫切研究的一个问题,下面就针对这个问题进行简要探讨。     

面向知识型员工的社会化招聘案例研究——以S公司为例

本文以S公司为例,针对社会化招聘过程中的问题,提出社会化招聘营销带动信息双向互动,内外合力推动结构化人才储备库建设,优化招聘流程以推进社会化招聘规范化等解决对策,以提高知识型员工招聘效率和效果,提高组织核心竞争力.     

WinQSB2．0软件在企业员工招聘中的应用

企业与企业之间的竞争，在很大程度上表现为人才之间的竞争，企业能否吸引优秀的人才已经成为其生存和发展的关键，员工招聘在企业经营管理过程中的重要性不容置疑。本文针对企业员工招聘问题的性质，通过实例，运用管理运筹学中的0-1整数规划模型，对企业员工招聘问题建立了运筹学模型，并利用WinQSB2．0软件进行仿真计算和科学决策，以说明该模型和WinQSB2．0软件的可靠性、科学性和实用性。本文的研究为企业员工招聘提供了一种新的方法，因此，具有一定的理论与应用价值。     

浅议中小企业员工招聘的法律风险

招聘是企业人力资源管理的一项重要工作,它直接关系到企业的发展前途。相对于大型企业,中小企业在员工招聘方面存在经验不足、程序简单等诸多问题。《劳动合同法》的实施,给这些企业的招聘工作带来不少压力。本文就中小企业在员工招聘工作中常见的法律风险进行分析,并提出防范措施。     

企业员工招聘信息不对称问题探讨

本文主要阐述了企业员工招聘过程中存在的招聘信息不对称问题，指出了招聘信息不对称的表现及其影响，深入分析了问题存在的原因，并结合人力资源招聘相关理论，提出了解决问题的对策，进而提高企业员工招聘的效率和效果。     

浅谈人力资源管理中企业招聘法律风险及防范

近年来,企业与员工之间的劳动争议案件频发。2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》在调整企业与员工劳动关系的过程中,在一些管理环节中注重了书面证据,尤其加强了对企业方的要求。使得大多在管理中存在瑕疵的企业不得不承担不小的法律风险。本文将从企业招聘管理中分析其中存在的法律风险并提供相应的防范措施。     

招聘中的法律风险与应对

本文通过阐述了招聘过程中涉及到的就业歧视、录用条件、告知义务、入职审查、录用通知书等法律风险,并提出了应对措施,为企业在大力引进人才的同时排除招聘过程中的隐患。     

如何做好人力资源的招聘工作

企业招聘的一个重要的任务就是招聘到德才兼备、适合职位的人才。由于企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展,因此如何选拔员工,已经是企业生存与发展的决定性因素。本文就如何做好员工招聘需求分析以及对招聘的过程、渠道和方法进行了初步探讨。     

招聘,从胜任力开始

对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等.     

互联网时代下多重互动式社会化网络招聘模式研究——以猎聘网为案例

互联网时代的到来及相关技术的发展和进步使得传统招聘模式发生了深刻的变革,网络招聘与社会化网络招聘成为新兴的招聘模式,面对一般网络招聘不利于提升招聘有效性的事实,猎聘网打造了一个基于多重互动式的社会化网络招聘模式.本文通过对猎聘网招聘模式的分析,提出了在互联网时代下构建多重互动式社会化网络招聘模式的概念.并得到三个结论:第一,多元化是互联网情境中的重要特点,互联网时代下的员工招聘模式也将呈现出多元化的趋势;第二,关系构建将成为互联网时代下员工招聘模式中的重要内容;第三,在社会化招聘模式中,服务将成为平台致胜的关键.本文对在互联网情境中构建有效的招聘模式有重要的意义.     

企业校园招聘服务外包的优化对策

如今,许多企业已经将校园招聘作为企业获得高素质员工的一个重要途径。然而在实际中,存在部分企业无法通过校园招聘途径找到符合自身要求的人才,与此同时,毕业生在校园招聘过程中遇到许多困难,因此开展校园招聘的外包业务是非常有必要的。文章对武汉地区校园招聘情况和外包状况展开分析,对于当前校园招聘服务外包存在的问题进行探讨,对参与招聘服务外包过程中的各方需求进行分析,为企业更好地开展校园招聘服务外包提供建议。     

招聘季新趋势:内部招聘更有效

<正>随着外部招聘的风险和成本越来越高,加之经济形势不是很好,企业为了安稳渡过"冬天",开始转战内部招聘网罗人才,阿里巴巴就是其中之一。这种现象在企业招聘管理层和执行层人才时,更为凸显。内部招聘是很多企业不错的招聘渠道选择之一,在企业建立有效的内部招聘机制,不仅能够提升员工对企业的向心力,也有利于建设学习型企业氛围,更是企业对员工价值认同的主要表现之一。虽然内部招聘有诸多优点,然而操作不慎,就有可能使企业陷入狼狈和艰难的境地。规避内部招聘的弊端,让其真正发挥优势,才能提高招聘效率     

对人力资源风险管理若干问题的研究

在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题.其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击.如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题.特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理.