价值驱动视角下制造企业服务创新能力的构建机制——基于艾默生网络能源(中国)的案例研究

服务创新能力是一种基于服务机会识别与开发的价值创造能力,也是制造企业应对动态市场环境,提升服务质量和服务效率,构建、提高与维持竞争优势的有效路径。现有服务创新能力的研究主要从企业内部运营与网络嵌入视角探讨服务产品和服务流程的创新,很少涉及制造企业的服务创新能力及其构建机制。本文从价值驱动视角,运用案例研究方法,通过对艾默生网络能源(中国)的案例分析,基于人力资本、关系资本和结构资本三个价值驱动要素探讨制造企业如何实现服务创新能力的构建。研究结果显示,在人力资本、关系资本和结构资本的共同驱动下,制造企业通过组织学习、网络嵌入和资源匹配构建其服务创新能力,且驱动因素在企业生命周期的不同阶段具有动态变化性。     

薪酬模式与个人价值计量问题研究

在人力资源会计信息的基础上研究薪酬模式的设计,对于企业的薪酬决策具有积极的指导意义。本文详细阐述了以人力资本价值为基础的现代企业人力资本激励薪酬模式。对某企业的薪酬设计模式进行论证,并在此基础上对现代企业利益分配提出了若干改进建议。     

实现基于人力资本的薪酬体系的必要性

随着科学技术的发展、知识经济的到来．高素质的人力资本已成为企业的稀缺性资源。薪酬作为企业用以影响人的价值发挥与创造的重要手段,成为企业管理的关键和核心内容。从薪酬发展趋势看．与人力资本价值相符合的薪酬是薪酬理论的发展方向。从最初的以岗位为基础的薪酬到以人的技能、绩效为基础．到最近几年出现的人力资本参与企业剩余分配的形式等,都体现出对人的重视,对个人价值提升的鼓励。     

人力资本岗位薪酬激励的博弈分析

本文应用博弈论的分析方法,在企业所有者所如何制定适合员工岗位的薪酬制度方面研究人力资本的激励问题.建立相应的定量分析模型,来确定能够对员工起到激励作用,并符合企业所有者利益的岗位薪酬体系.并基于分析结果给出几点建议.     

基于组织形式的农产品价值链管理研究

通过对农产品价值链(value chain)的研究，发现提高农业生产率和对农民进行人力资本投资的微观机制存在于农产品价值链中农户、加工企业、流通环节和零售商之间纵向联系，发现价值链驱动者从生产者向加工企业、进而向购买者转变之后，“三农”状况发生了转变。农产品价值链可以降低农业产业组织交易成本、促进价值链上经济组织整体效率最大化。对于提高农产品价值链的整体竞争力具有重要意义。     

浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用

在知识经济的时代,人力资本的价值日益凸显,吸引、留住、激励和开发人才,科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳潜能,为企业创造更大的价值.本文介绍了企业人力资源的特点,分析了当前企业绩效考核与薪酬分配存在的问题,并提出完善绩效考核机制及薪酬分配机制的操作办法.充分发挥好绩效考核在绩效薪酬分配中的激励作用,最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性,使企业形成具有持续发展的竞争力.     

基于人力资本产权的企业经营者薪酬制度探讨

一、引言在知识经济时代,人力资本在经济增长和企业发展中的作用日益凸显。人力资本理论和人力资本产权理论也逐渐成为学者们研究的热点。作为一种资本,人力资本也应该与物质资本一样分享企业的产权。人力资本产权的界定能够提高经营者的主动性和积极性,从而达到企业价值最大化目标。合理有效的经营者薪酬制度无疑是实现人力资本产权价值和企业价值最大化的一种直接有效的手段。然而,我国传统的经营者薪酬制度还存在诸多问题,从而使其激励     

委托-代理模型下人力资本激励问题研究

人力资本要素的激励问题影响到企业的经济效益,应该引起企业的重视.文章运用委托-代理模型,结合各种人力资本价值存量的差异,探讨企业如何设计合理的收入分配合同问题,以便对人力要素进行有效激励.     

企业人力资本与数字化转型

数字化转型依赖人才支持,企业人力资本能否以及如何驱动数字化转型是一个重要问题。本文以2010～2021年我国A股上市公司数据为样本,从员工学历与技能维度探讨企业人力资本对数字化转型的影响、作用机制与经济后果。研究表明,企业人力资本能够显著促进数字化转型,该结论经一系列稳健性检验后依然成立。机制检验表明,企业人力资本能够提升企业的研发与创新能力并抑制管理层短视,进而推动企业数字化转型。进一步研究发现,企业人力资本对数字化转型的促进作用在非国有企业、东部地区企业及内部薪酬差距小的企业中更为明显。经济后果检验证明了人力资本通过推动企业数字化转型提升了企业生产效率与信息披露水平。本文拓展了企业数字化转型研究内容,并为企业推进数字化转型过程中人力资本结构的优化提供了新的启示。     

企业家人力资本特性及其价值实现的依据分析

本文总结了国内外有关企业家薪酬激励理论的研究成果,重点对企业家理论和人力资本理论进行了分析,对其在企业家薪酬激励问题上的有价值的观点和尚需探讨的问题进行了评价,并指出企业家作为一种异质型的特殊人力资本的所有者与控制者,自然应当参与企业收益分配,从而得出企业家人力资本参与企业收益分配的依据。     

人力资本价值与企业高管薪酬模型探讨

随着经济全球化及知识化进程的加快,人力资本管理理念已逐步引入到国内企业中,相应地管理水平也得到了提升。高层管理者作为企业的核心人力资本,其薪酬问题成了众人关注的焦点。虽然已有很多学者对高管薪酬的结构和制定依据等问题进行了研究,国内企业在这些方面仍存在一些不足。笔者从人力资本价值的角度出发,对人力资本价值实现过程与薪酬之间的内在联系进行分析,并据此构建了相应的高管薪酬模型。     

激励理论在薪酬考核中的应用及举例

科学有效的激励机制能够让员工发挥最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要、最易使用的方法.但是对于薪酬员工总是和老板有不一样的看法,如何合理利用激励理论设置合理的薪酬考核制度,使之既能提高企业的绩效也可以激发员工潜力,实现企业和员工的双赢,这是一门值得探讨的艺术.本文从制定薪酬考核的几个常用的激励理论出发,对制定薪酬考核的依据进行分析,并举出相应的案例,使读者更容易理解.     

知识型员工的激励机制

在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工,调动每成员的积极性是企业管理的首要问题.本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要,建立一套行之有效的激励机制,来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。     

知识型员工的激励机制

在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工,调动每成员的积极性是企业管理的首要问题.本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要,建立一套行之有效的激励机制,来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。     

胜任力与薪酬管理

战略性人力资源绩效管理的核心目的是激励价值创造,使人力资源部门由传统的成本中心向价值创造中心转变。这种战略性人力资源体系需要人力资源各层次的策略支持,如职务基于价值链分析、绩效策略、薪酬管理等。作为人力资源管理中心环节的薪酬体系,其科学与否、公平与否,对员工、组织都具有重要影响。根据组织目标和战略需要,设计对内具有公平性、对外具有竞争力的差异化薪酬体系是薪酬管理的核心工作。战略性薪酬管理与传统管理的差距在于,战略性薪酬管理追求对企业战略有重要作用的核心岗位、核心人才的激励效果。这首先要有助于帮助提升企…     

人力资本价值计量修正模型的实证分析——基于辽宁省辽阳市某中小型饲料企业的数据

本文以辽宁省辽阳市某中小型饲料企业的数据为例,运用已经构建的人力资本价值计量模型,对该公司的人力资本激励状况作出评价,以期能提高公司的人力资本激励水平,提升行业竞争力.     

高校与企业薪酬激励的比较分析

薪酬激励是发挥人力资本作用的有效工具。随着高校办学体制的深化改革,如何设计科学合理的薪酬制度,提高教师薪酬满意度,已成为一个亟待解决的重大课题。目前针对企业薪酬管理的研究比较多,而对高校薪酬管理状况的探讨却较为匮乏。本文从高校薪酬激励机制与企业薪酬激励的机制的比较入手,发现高校薪酬激励还存在诸多不足,高校应借鉴企业有利于自身发展的薪酬策略,以促使自身更快更好地良性持续发展。     

认可激励的理论发展与实践思考

薪酬分配不仅是货币报酬问题,特别是在当今时代,对员工的价值贡献要进行全面认可与激励。本文首先从理论角度,梳理了认可激励计划的产生和发展,然后结合中小型企业幸福时代人力资源服务有限公司的案例,通过介绍其在认可激励上的理念、特色、做法,期望为其他公司实施认可激励计划提供思考和借鉴。     

高校教师薪酬制度改革分析：基于人力资本视角

薪酬能够准确衡量人力资本的货币价值,是人力资本价值实现的重要载体.根据我国高校教师人力资本特点及薪酬现状,从人力资本投资与回报视角提出的基于生涯补偿模式的固定薪酬、基于激发潜能的全面薪酬、基于多元绩效评价的绩效薪酬三种模式可以有效地提高高校教师的人力资本效能.     

人力资本的价值分配与企业创新

本文以2009~2017年沪深A股上市公司为样本,研究了企业价值分配结构中员工的分享比例对企业创新产出的影响。研究发现:价值分配结构中员工分享的比例(包括全部员工分享比例和剔除高管后的普通员工分享比例)越高,越有助于企业的创新产出,对发明专利、实用新型专利和外观设计专利均有促进作用。相对于国有企业,人力资本价值分配比例对企业创新产出的促进作用在非国有企业中更加显著。相对于低内控质量的企业,人力资本价值分配比例对企业创新产出的促进作用在高内部控制质量的企业中更加显著。进一步研究发现,人力资本价值分配比例的提高不仅对企业创新产出有促进作用,而且对企业创新效率也有促进作用。本文揭示了价值分配过程中对于员工的薪酬激励如何影响企业创新,为上市公司要素分配体系的设计提供了参考。