组织容错感对员工工作绩效的作用机制及作用情境研究

基于社会认知理论,本研究旨在探讨组织容错感如何以及何时对员工工作绩效起作用.本研究的数据来自江苏省7所高职院校198个教师,提出组织容错感对员工工作绩效影响的被调节的中介理论模型.结果发现:(1)组织容错感正向影响员工工作绩效,员工自我效能感在其中起完全中介作用;(2)员工的工作投入正向调节自我效能感与工作绩效的关系,通过提高自我效能感而提高工作绩效这一做法适用于高工作投入的员工;(3)组织容错感通过员工自我效能感对工作绩效起间接作用,此间接作用的强弱依赖于员工工作投入的变化,即组织容错感的间接作用适用于高工作投入员工.     

上行何以下效?创业型领导对员工越轨创新的影响

通过采用226位领导者-员工的调研数据,以积极情绪的扩展-构建理论及工作要求-资源模型为基础,基于感性与理性双路径,通过实证检验,得到以下研究结论:创业型领导能够正向预测员工越轨创新;工作繁荣在感性路径中起中介作用,工作重塑在理性路径中起到中介作用;社会自我效能感在创业型领导与工作繁荣的感性路径中,以及在创业型领导与工作重塑的理性路径中均起到正向调节作用;社会自我效能感同时也调节了工作繁荣与工作重塑的中介效应。基于此,提出了选拔及培育创业型领导、营造“自由决策”氛围、形成鼓励创新制度、构建容错文化、制定基于“结果”衡量创新的制度,以激励并管理越轨创新。     

角色清晰对员工敬业度的影响研究:一个被中介的调节模型

本研究从工作角色认知的视角,探究了角色清晰对员工敬业度的影响及其作用机制和边界条件.本文采取了两轮匹配的取样程序,以苏南地区服务业和制造业的613名员工为研究对象展开了实证研究.研究发现,角色清晰对员工敬业度有显著的正向影响,积极情绪在角色清晰与员工敬业度之间起部分中介作用.角色清晰与积极情绪的关系还受到领导成员交换的正向调节,进而对员工敬业度产生影响.文章还讨论了研究结果的意义和未来研究.     

服务员感知组织支持对情绪劳动策略的影响:有调节的中介作用模型

综合运用社会交换理论、资源保存理论与情绪管理相关理论,以职业承诺为调节变量,探讨感知组织支持对自我效能感及表层扮演与深层扮演两种情绪劳动策略的作用机制.通过对224份南京地区服务员样本的实证分析,结果表明:感知组织支持对深层扮演具有显著的正向影响;自我效能感在感知组织支持与深层扮演之间起中介作用;职业承诺越高,感知组织支持对自我效能感的正向影响越强,进而对深层扮演产生更大的正面效应.研究成果深化对情绪劳动策略选择问题的认识,并为服务员情绪管理实践提供指导.     

情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用

本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明：在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。     

共享领导与员工创造力:一个被调节的中介模型

本研究结合自我决定理论和工作特征理论,将共享领导和员工创造力引入分析框架中,以心理所有权作为中介变量、任务重要性作为调节变量,构建了一个跨层的有调节的中介模型.通过对13家企业、74个团队的401个样本进行实证研究发现:(1)共享领导与员工创造力显著正相关;(2)心理所有权在共享领导和员工创造力之间发挥中介作用;(3)任务重要性增强共享领导对心理所有权的正向作用,并正向调节共享领导对员工创造力的间接作用.本研究拓展了共享领导的跨层研究,同时通过关注员工个体心理感受,丰富了共享领导对创造力的中介机制及其边界条件研究,并对员工创造力管理实践具有重要的管理启示.     

团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响:一个多层次模型的检验

随着积极心理学的兴起,近年来工作投入成为管理学研究中一个新的研究热点.虽然以往研究者对员工工作投入与一些组织效果变量进行了大量探讨,但是鲜有研究关注团队领导工作投入对团队成员工作态度与行为的影响.本研究基于团队效能启发模型,从团队氛围与个体认知双重视角采用两波调查数据检验了团队领导工作投入对团队成员工作满意度与离职倾向的影响及内在机制,具体包括团队工作投入与团队成员乐观的中介作用.HLM统计分析结果表明:(1)团队领导工作投入对团队成员工作满意度有显著正向影响,对团队成员离职倾向有显著负向影响;(2)在团队水平上,团队工作投入中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、离职倾向之间的关系;(3)在个体水平上,团队成员乐观中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、工作满意度之间的关系.最后,我们对本研究的理论启示、实践意义和研究局限进行了讨论.     

促进定向对员工越轨创新行为的影响：工作旺盛感的中介作用

基于自我决定理论和调节定向理论，提出“促进定向-工作旺盛感-越轨创新行为”的作用机制并进行实证检验。研究结果显示：促进定向对越轨创新行为及工作旺盛感有正向影响；工作旺盛感对员工越轨创新行为有正向影响，并在促进定向与员工越轨创新行为之间起中介作用。研究结论能给未来研究提供参考，为企业管理实践提供一定帮助和启示。     

工作-家庭平衡型人力资源管理实践对员工绩效的影响:工作繁荣与真实型领导的作用

工作和家庭是个体生活的两个重要领域,两者的关系严重影响着员工绩效.正因如此,越来越多的企业开始关注和实施工作-家庭平衡型人力资源管理实践(Work-Family-Balanced Human Resource Management Practice,WFB-HRM).本研究基于资源保存理论,分析了WFB-HRM影响员工绩效的内部机制和边界条件.具体来讲,WFB-HRM不仅可以为员工提供更多的资源,而且还有利于员工将有限资源在工作和家庭之间灵活分配,从而提升工作繁荣与工作绩效.此外,真实型领导作为重要的支持情境,可推进WFB-HRM的实施效果.本研究通过对46家企业295个有效样本的纵向追踪发现:(1) WFB-HRM正向影响员工绩效;(2)工作繁荣在WFB-HRM与员工绩效之间起中介作用;(3)真实型领导正向调节了WFB-HRM对工作繁荣的影响,以及WFB-HRM与员工绩效之间经由工作繁荣的中介效应.     

社会学习理论视角下领导-下属之间的工作重塑传递效应研究

本研究考察了团队领导的工作重塑对下属工作重塑的影响,揭示了工作重塑在领导-下属之间传导的“黑箱”.根据来自企业中64个工作团队、共250名员工的领导-下属配对数据,检验了一个跨层次的调节中介模型.研究结果表明:(1)团队中的领导工作重塑正向影响员工工作重塑;(2)角色榜样在领导工作重塑与员工工作重塑的关系中起着部分中介作用;(3)授权型领导风格正向调节了角色榜样在领导工作重塑和员工工作重塑之间的中介效应.最后,对研究结论进行讨论,总结了本文的理论贡献和实践意义,并提出了研究局限以及对未来研究的展望.