信息不对称与企业年金市场微观激励机制研究

本文针对企业年金发展滞后,利用博弈论考察信息不对称下雇主和雇员参与企业年金的微观激励机制。企业年金的人力资源管理价值是雇主的主要激励。在企业内部,雇主希望通过提供企业年金提升工作效率并留住雇员,但效果有待检验;在企业外部,雇主希望以企业年金为信号吸引优秀雇员,但雇主间的竞争、雇员对雇主行为的理解以及雇员的预期增大了雇主收益的不确定性。雇员参加企业年金计划旨在为养老提供储备,这有赖于企业年金基金管理机构的质量和费率。政府规制无法确保机构的质量,增加了雇员收益的不确定性;有效地规制可能导致的垄断和高费率,侵蚀雇员利益。仿真结果证明了理论推演。政策应该着眼于提高雇主和雇员在企业年金市场的预期收益。     

我国三方协商机制低效率的理论解释——基于博弈论的分析

三方协商机制作用的正常发挥有利于政劳资三方共赢。但是,三方机制作用的正常发挥是有条件的:第一,雇主很难监督和替代雇员,使真正代表雇员利益的工会具有与雇主谈判的底气;第二,企业在产品市场上具有较大的定价权力,使雇主有动力和能力履行集体协议。我国私营企业主要集中在技术要求低、过度竞争、且出口依存度较高的劳动密集型产业中,三方协商机制在调节劳资关系中难以发挥正常作用,政府必须从根源上治理劳资关系。     

从博弈分析看委托-代理理论的发展

现代社会经济活动中,当一个组织内的雇主与雇员之间存在委托一代理关系时,提高工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则,使每个雇员在追求自我利益时恰好实现组织的激励目标.本文通过委托-代理的静态与动态模型来分析监督成本与委托人、代理人之间的收益关系,提出改善意见.     

从博弈分析看委托-代理理论的发展

现代社会经济活动中，当一个组织内的雇主与雇员之间存在委托-代理关系时，提高工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则，使每个雇员在追求自我利益时恰好实现组织的激励目标。本文通过委托-代理的静态与动态模型来分析监督成本与委托人、代理人之间的收益关系，提出改善意见。     

多重视角下的企业劳资关系理论溯源

理论界关于企业劳资关系存在四种理论体系。马克思主义劳资关系理论强调从阶级利益角度认识劳资关系;新古典经济学强调从自由市场契约角度认识劳资关系;劳动力经济学制度学派强调从雇员和组织角度认识劳资关系;人力资源管理理论强调从雇主及其代理者角度认识劳资关系.科学把握企业劳资关系的四种理论体系,对发展社会主义市场经济条件下的和谐劳动关系具有重要意义。     

论确立集体谈判权的法理基础

集体谈判权是现代工业社会劳动者应当享有的一项权利,通过集体谈判解决剧变时期出现的劳资冲突成本最低且最为有效。集体谈判权使个体劳动组织成为可以与雇主抗衡的集体力量,提供了雇主与雇员之间平等谈话的机会,成为连接政府、雇主、工人组织的比不可少的链条,是现代劳动法制不可缺少的环节,并发挥着重要作用。     

商业秘密"不可避免披露"原则初探

“不可避免披露”是美国法上保护商业秘密不被潜在披露侵害的禁令救济原则 ,用于禁止雇员在其专业领域内为前雇主的竞争者工作。诘难者则片面夸大该原则对雇员自由择业权和自由竞争的市场秩序所带来的冲击。实际上 ,根据该原则 ,法院应兼顾商业秘密权利人、雇员和市场秩序三方利益 ,适用该原则不会损及雇员利益和市场秩序。     

企业年金基金研究浅谈

一、企业年金发展历程及背景 20世纪90年代以来,世界银行等国际组织将社会养老保障概括为三个支柱：第一支柱是政府基本养老保险,主要是指政府强制实施的国家公共养老保险计划系统。第一支柱的目标是保障社会成员或一定范围内的退休者的基本生活。第二支柱是企业年金,总体上泛指企业雇主对雇员实施的养老金计划,一般与就业相关联。企业年金养老待遇与缴费和投资回报率相联系,更多地体现效率机制,     

养老保障体系“并轨”改革:美国经验及其启发

人口老龄化时代的到来对我国的养老保障制度提出了新的挑战。相较于私人部门,公务人员的养老问题具有一定的特殊性,因为政府作为雇主,是公务人员养老计划中政府、雇主、雇员三方责任的最终承担者。借鉴美国联邦雇员养老保障体系改革经验,本文认为,我国机关事业单位工作人员和企业社会职工养老保障"并轨"改革的重点在于:一是对原有的碎片化制度予以整合,建立起清晰完整又具备一定调整弹性的制度框架,保证制度微调的前瞻性;二是注重养老福利的分配与财政负担能力之间的平衡,以减少"并轨"阻力,确保新制度的可持续性。在这两个前提的基础上,更加公平和可持续的养老保障制度才有实现的可能。     

国外企业雇员可雇佣性研究新进展

西方学者对企业雇员的可雇佣性研究始于20世纪60年代,它盛行于90年代,至今还是热点问题之一。随着社会经济、政府政策、企业/雇主、劳动力市场和工作内容等的巨变,国外企业在雇员可雇佣性研究又有了新进展。本研究分析了各种可雇佣性概念研究视角,同时,探索了国外企业雇员可雇佣性研究的新进展。     

再论职务发明

雇员发明对一国之专利制度有极重要的意义,专利法应合理平衡雇主和雇员双方的利益,尤其要保护处于弱势地位的雇员一方,这不仅符合专利法促进技术革新这样的公共利益,也是法律公平理念之体现。     

雇佣合约关系中的雇主控制权

企业是一个要素主体之间合作的契约网络组织,企业契约的不完全是控制权的产生的根源之一。雇员在“接受域”内有限度地接受雇主的指挥,是因为控制权威的调节带来企业组织效率,节约交易费用。对雇员来说,雇主权力是雇主给予金钱、地位相交换诱使雇员接受并且可以实施制裁或威胁要实施制裁的方式迫使后者接受指挥的。     

我国企业年金核心主体的利益取向分析

企业年金的发展与其核心主体的利益以及各自的利益取向有关。企业和雇员作为在建立和发展企业年金问题上的利益表现为企业年金带来的工资成本降低和税收负担降低,而它们的利益取向也是为了获得企业年金这种节税效应以增加企业的利润空间和雇员的可支配收入。与此相对应的是政府的利益主要表现为税收上的损失,这种损失对政府来说是一种为实现社会养老成员老有所养的必要的“让利”。因此企业年金的发展思路是在处理好企业年金和基本养老保险衔接问题以后,调整企业年金有关的税收政策加大税收优惠力度,在给予这些“让利”的同时明确企业和雇员获得让利的条件,促进雇员的养老福利,保证政府的政策目标实现。     

企业社会责任与投资者价值最大化

<正>"一方认为,企业是纯粹的营利性经济组织,股东利益始终优于其他潜在利益看的利益;而另一方则认为,企业是兼社会服务功能和盈利功能于一体的经济机构。"企业社会责任概念提出以来,从一开始争论企业是否应该履行社会责任,发展到现在,企业履行社会责任在世界范围内被广泛接受和认可。在这个过程中,企业社会责任实践,企业社会责任信息披露,     

从利益相关者角度谈中国推行企业社会责任

企业社会责任,是指企业不仅应社会之要求实现其经济上的使命,即完成其为股东利益服务的经济责任,并且能遵守法律,重视伦理,致力于公益事业,即增进股东利益之外的其他所有社会利益,包括雇员(职工)利益、消费者利益、债权人利益、社区利益、社会弱者利益及其他社会共同利益。美国学者阿尔奇·卡罗尔(Archie B．Carroll)将其归结为企业的经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任之和。     

促进企业技术进步的“斯马特培训工程”

美国得克萨斯州政府在考虑21世纪经济发展战略和制定发展计划时,把在职和新就业产业工人的技能水平的更新与升级作为一个重要的着眼点。得州政府提出,解决问题的办法必须依靠企业雇主、就业人员和政府三方面的结合与努力,共同完成对产业工人的技能提高的培训。1993年,经得州立法机构批准,州政府拨款推出了一项培训企业雇员的新兴工程——“斯马特培训工程”(Smart Jobs Fund,简称SJF)。     

美国养老金制度的改革与创新

美国养老金制度的结构内容美国养老金制度有200多年的历史,经过长期发展,现行的退休金体系由三大支柱组成。政府强制执行的社会保障计划(SocialSecurityProgram)面向全社会提供基本的退休生活保障,覆盖了全国96%的就业人口,是这个多层次体系中的基石。由政府或者雇主出资,带有福利的退休金计划构成了养老保障体系中的第二支柱,前者为公共部门养老金计划(PublicSectorPlans)是指联邦、州和地方政府为其雇员提供的各种养老金计划,后者为雇主养老金计划(Employer-BasedPensionPlans)则是指企业及一些非营利组织和机构为其雇员提供的养老金…     

企业环境污染治理中的三方博弈

企业环境污染问题严重制约着我国经济和社会的发展。企业是否顺从环境规制不仅受到来自政府的压力,还受环境NGO监管,是否顺从规制的决策是政府、环境NGO和企业三方博弈的结果。文章通过构建三方博弈模型,对三方在企业环境污染治理中的利益关系进行均衡分析。结果表明:政府罚金对企业的规制效果优于政府补贴,且高罚金和高补贴并存的制度会降低企业顺从规制的积极性;环境NGO的监督力度对政府检查概率有影响,但并不直接影响企业的顺从概率。因此,制定合理的惩罚与奖励机制、大力支持环境NGO的发展、激励企业技术创新,才能有效规制企业环境行为,实现可持续发展目标。     

股份制企业工会作用的理论模型与实证分析

工会作用的理论模型分析 工会是影响劳资利益关系的重要变量。单个劳动者受雇于资本所有者,难以通过个别谈判与雇主进行抗衡,维护自身利益,工人们只有通过工会组织起来,运用集体谈判增强工人与雇主的谈判力量。工会不仅是将谈判力量转变为会员工资与就业条件的“引擎”,而且还是劳资利益关系中不可缺少的重要组成部分。它主要是通过集体谈判代表雇员在工作场所和社会中的利益,提高工会会员在货币及非货币方面的就业条件。在现代劳资利益关系中,工会组织能够有效打破劳资双方力量的不均衡格局,克服个别劳资利益关系的失衡状态。     

刍议竞业禁止协议效力

竞业禁止协议,就是指企业与雇员签订的要求雇员在任职期间或者离开工作岗位后一定期限内不得自营或者为他人经营与所任职企业同类经营的协议.关于竞业禁止,在法理上,按照产生的依据,可以将其分为法定的竞业禁止和约定的竞业禁止.法定的竞业禁止源于法律明文规定,如《公司法》对董事、经理同类经营活动的禁止性规定.约定竞业禁止是指雇主以合同或者合同条款的形式,对雇员的从业予以限制,目的在于保护企业的商业秘密,制止不正当竞争.本文所讨论的是约定的竞业禁止.如何认定竞业禁止协议的效力?笔者认为,在认定竞业禁止协议的效力时既要考虑雇员的利益,又要考虑雇主的利益.