撞向KPI的钟声

随着KPI在我国的推广,许多企业也开始采用KPI进行绩效考核,如通用(中国)、TCL、神州数码、东软等著名企业,借鉴KPI标准及其考评方法的核心思想和方法,不但有助于优化管理流程,而且有助于完善考核体系.     

创新KPI的设定技术——价值链与CPK分析的组合

关键绩效指标(KPI)的设定是绩效管理能否成功、能否提升企业整体管理水平的核心所在。本文结合某企业应用实例,提出了基于价值链分析的KPI设定方法,以期能有助于企业构建有效的绩效管理体系。     

国企绩效评价体系与KPI方法的对接

在发达国家企业发展中，绩效评价理念的流行推动了其方法的大范围实施。据统计，在世界500强中有90％的企业采用了先进的绩效评价方法，这些方法包括平衡计分卡法、360度考核法和KPI关键业绩指标方法，其中，大多数企业采用的是平衡计分卡法，还有一些企业根据自身的特点将这些方法融合，并以此建立了本企业的绩效评价体系。本文着重探讨的是KPI分析方法在国有企业绩效评价体系中的作用及其应用。一、KPI的基本含义和特点     

企业绩效评价体系与KPI方法的对接探讨

企业发展离不开有效的绩效评价。本文主要探讨了企业绩效评价体系与KPI方法的对接,文中分别阐述了KPI方法的基本特点与含义、KPI与企业绩效评价体系对接的可行性与适用性以及KPI对关键因素进行确认及应用的主要思路。     

构筑以关键效绩指标（KPI）为核心的战略预算模式

KPI（Key Performance Indicator），又称关键效绩指标。企业运营中会有若干关键的效绩驱动因素，这些因素对企业整体战略目标的实现至关重要，KPI即是将这些效绩驱动因素进行目标式量化管理的指标。建立KPI体系的要点在于流程性、计划性和系统性。首先应该明确企业的战略目标，并找出保证战略得以实现的业务重点CSF（Crifieal Successful Factors），然后，再将这些关键业务领域量化为关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，     

KPI、BSC、OKR等绩效考核方法的系统化集成应用研究

KPI、BSC、OKR三种绩效考核方法在绩效管理中都具有独特的优势，能够解决一些实际的问题，但是，上述绩效考核方法都存在一定的局限性。通过集成KPI、BSC、OKR三种绩效考核方法，可以充分利用不同绩效考核方法的优势以及它们之间的互补性，解决现实中的复杂问题。本文通过KPI、BSC、OKR三种绩效考核方法在企业中的系统化集成应用案例，证明了该集成方式的可行性。     

关于战略的绩效管理探讨

本文从企业战略分解与绩效关系入手，结合BSC、KPI绩效管理体系的一般理论和方法，重点研究基于企业战略的绩效管理体系设计，提出了基于BSC战略导向的KPI绩效管理体系。论述了战略导向的绩效管理体系的总体构架。     

论技术管理KPI的KPI设定

绩效管理是人力资源管理中的重要组成,KPI绩效考核是绩效管理的重要考核方法,但是KPI管理中的KPI设定对绩效管理的效果起到关键作用,本文分析不同性质企业中的KPI,从而得出设定KPI的注意事项.     

目标管理法MBO

KPI方法体系的最终形成是建立在众多的管理理论基础之上的。目标管理法(MBO)和价值为基础的管理(VBM)是KPI体系的思想根源，经济增加值(EVA)理论提供了衡量企业价值最大化的有效工具，对设计KPI的财务指标具有极好的指导意义。     

基于KPI的企业部门绩效考核指标设计——以生产部门为例

绩效考核是维系企业正常、高效运行的保障,是实现企业有效管理的杠杆,是检验企业运行质量的标尺.本文运用KPI方法,揭示目前部门绩效考核指标在设计中常见的问题,阐述了KPI绩效考核方案的设计流程,明确了KPI指标体系字段要求,最后设计了部门绩效考核的指标体系.     

企业关键指标考核体系的建立

企业关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。     

企业设计KPI应注意的问题探讨

KPI作为一种绩效考核方法已经在许多企业中得到应用,如何使KPI绩效考核更为合理,得到最佳效果,本文就如何设计KPI进行了探讨,提出一些设计的思路。     

企业如何设立关键业绩指标

关键业绩指标(Key Performarice Indicator,KPI)的方法已日益被越来越多的企、事业单位在实施绩效管理时所采用,这应该归功于KPI的两个显著特征:一是KPI强调业绩指标的设置必须与组织发展战略挂钩,二是KPI关注在特定时期内组织最需要重视和解决的问题。近年来,随着平衡计分卡(Balance Scarecard,BSC)概念的提出和完善,不仅进一步丰富了KPI方法体系的理论框架,还在很大程度上提高了在管理实践中的可操作性,极大地促进了KPI在企业中的应用。然而,在这些实践中也存在着一些问题:一些企业只是将众多指标简单地罗列、集合了;一些企业为如何量化指标而苦恼不已,……这些现象都涉及到一个非常重要的问题,即如何合理、有效地设计、开发KPI?     

基于KPI的国有企业绩效考核体系研究

我国企业员工绩效管理评估通常是针对企业的每位职工所承担的工作内容,应用科学、合理的定性和定量方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行公平、公正的考核和评价.建立一套科学、合理的员工绩效考核管理制度,有助于推动企业的持续、稳健发展,因此,运用KPI(Key Performance Index)的分析方法,建立...     

丹东供电公司基于KPI的部门绩效指标体系设计

KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法,是企业绩效管理系统的基础。本文应用KPI的方法,对丹东供电公司6大类别的部门设定各自的关键绩效指标并赋予权重,以此考核部门绩效。     

企业如何设立关键业绩指标

关键业绩指标(Key Performarice Indicator，KPI)的方法已日益被越来越多的企、事业单位在实施绩效管理时所采用，这应该归功于KPI的两个显著特征：一是KPI强调业绩指标的设置必须与组织发展战略挂钩，二是KPI关注在特定时期内组织最需要重视和解决的问题。近年来，随着平衡计分卡(Balarice Scorecard，BSC)概念的提出和完善，不仅进一步丰富了KPI方法体系的     

管理工具的融合使用

BSC、KPI是企业界运用最多的绩效考核体系设计方法.受"拿来主义"的影响,多数企业盲目采用某种方法,却忽略了各种方法的融通和企业的实际情况,导致绩效考核系统推行困难,甚至被束之高阁.实际上,BSC和KPI两种方法各有优点和局限,两者存在共通和互补之处.     

KPI还是OKR，有效果才是硬道理

<正>HR苦绩效久矣。自从00后开始整顿职场,KPI（关键绩效指标）的生存空间可谓越来越小。很多企业发现KPI越来越不适应自身发展需求,工作无法量化、人员流失严重、人才瓶颈出现、企业发展停步不前……企业开始寻求新的绩效管理方法,因此OKR（目标与关键成果）成为各大企业追逐的工具,以至于众多HR直呼“既生OKR何生KPI”？其实,KPI和OKR都只是管理的手段,没有高低之分,只是看谁更适用于当前的实际需求。     

国有大型制造企业KPI管理中的问题与对策

本文重点分析当前国有大型制造企业在推行关键绩效指标(KPI)管理过程中存在的指标不科学、考核不平等、数据不系统、结果不全面等问题,建议在制定企业的KPI指标体系时必须上下达成一致,将KPI管理与企业职能模块化过程管理相结合,建立和完善管理信息系统(MIS),按指标完成难度对部门、岗位分层级,针对不同类别的员工开展KPI考核。     

KPI中国实践的障碍与改进建议

KPI是在西方是一种比较成熟的战略管理工具，但在中国的商业实践才刚刚起步，并且实践效果并不理想。长城战略总结多年咨询实践经验认为，KPI的管理思想与原有的管理体制之间存在着较大矛盾，我国企业需要在领悟KPI管理理念、提升战略管理水平、改进业务流程以及提高管理信息化水平等方面做出努力。