高职院校体育教师职业技能指标体系研究

体育教师职业技能水平已成为影响高职院校体育改革的核心要素,提高体育教师职业技术水平不仅是提高教学质量的关键,还是遏制与扭转青少年体质下降,实现“健康工作50年,幸福生活一辈子”的重要举措。通过体育教师职业技能文献的计量分析,国家及不同省市体育教师教学、运动技能比赛内容的比对分析,借助两轮德尔菲专家调查问卷的调研,构建了包括教学、运动、管理、教研及信息技能5个一级指标、16个二级指标以及46个三级指标的高职院校体育教师职业技能指标体系,以期对高职院校体育教师职业技能的发展与考量提供参考。     

福建省高职院校思政课实践教学探索——基于社会主义核心价值观教育视角

思政课实践教学是高职院校有效开展社会主义核心价值观教育的重要渠道和必要补充.采用调查问卷对福建省20所高职院校进行实证分析,调查结果表明福建省高职院校在利用思政课实践教学开展和推进社会主义核心价值观教育方面存在教学理念偏差、教学形式单一、教育环境不良、教师队伍不强等问题.为有效提升学生的社会主义核心价值观教育效果,福建省高职院校应努力构建针对性强而又具有可操作性的校内、校外、网络等全方位实践教学模式.     

高职院校毕业生对母校满意度调查与对策探讨

本文以4所高职院校毕业生对母校满意度为研究切入点,详细分析了当前影响高职院校毕业生对母校满意程度的主要因素构成,并提出了相应解决策略,希望能够为我国高职院校今后发展,以及努力提高我国高职院校教学质量、办学水平,为社会经济的发展培养更多的高质量人才提供可行的参考依据。     

中小学体育教师工作满意度现状及影响因素分析

文章以调查和文献资料等方法,探讨了工作满意度概念和相关的理论基础,对中小学体育教师工作满意度现状进行了调查,并分析他们学校体育工作满意度的相关因素。该研究旨在帮助教育主管部门正确认识目前中小学体育教师工作满意情况,为制定激励措施和科学管理方案提供依据。     

体育教师工作满意度调查分析

体育教师作为高校教师系列当中的一部分,经常处在被忽略的状态,而体育教师由于其专业的限制和社会的需求状况,往往也对自己的生活状态和工作满意程度纯在不同程度的差异,笔者从教师和学校两个角度出发,就体育教师工作满意度进行调研分析,旨在为体育教师的工作环境的改善提供理论参考.     

高职院校学生满意度研究 ——以北京财贸职业学院为例

高职学生的满意度水平直接反映了高职院校的办学质量,也是高职院校进行持续改进的重要依据.本研究以北京财贸职业学院为例,对高职学生满意度状况进行分析.调查结果表明:北京财贸职业学院学生总体满意度较高,但学生对学校住宿条件、食堂条件的满意度排名较靠后;通过对影响因素的分析可知,男生对总体满意度的均值高于女生,学生性别对满意度的影响具有显著性差异;同时提出注重提升学生总体满意度、继续提高教学管理水平夯实教学基础、努力改善学校基础设施建设,以及注重不同因素变量对学生满意度影响的改进措施.     

广西高职生主观幸福感状况调查

采用中国城市居民主观聿福感量表筒本对广西四所高职院校493名大学生进行调查,了解广西高职生的主观幸福感状况。结果表明：高职生的主观幸福感比较高;高职生的主观幸福感无性别差异,一年级学生的幸福感高于二、三年级;对专业感到满意的高职生其主观幸福感高于对专业不满意的;专业满意度对高职生主观幸福感具有预测作用。     

天津市高职院校体育教师对职后教育的调查研究

本文通过文献资料、问卷调查、数理统计等方法,对天津市高职体育教师对职后教育的认知进行分析研究,目的是对天津市高职院校体育教师职后教育情况进行一个客观的、阶段性的总结、分析与评价,找出影响职后教育的障碍性因素,针对现存问题提出解决方案与建议,为教师自身更全面系统地发展奠定基础,为学校更好地开展工作做好铺垫。     

珠三角地区民办高职院校教师薪酬满意度调查研究

珠三角地区民办高职院校为地区经济发展作出了巨大的贡献。然而当前珠三角地区民办高职院校教师整体薪酬水平不高,明显落后于其他行业的专业技术人员,从而大大限制了民办教师工作的积极性,制约了优秀人才的引入,进而影响了珠三角地区的经济建设。笔者通过理论查询、数据调研、科学论证等方法,查找、分析影响民办高职院校教师薪酬满意度的原因,并提出解决方法。     

健康体适能视角下高职院校体育普修课程实施探讨

高职院校体育普修课程存在设置缺乏灵活性、开设频率和时间有限、课程设置与专业脱节等弊端.探讨健康体适能在高职院校体育课程中的体现和运用,有利于在高职院校体育课程中提高学生体育锻炼积极性、树立终身体育思想、发展职业特色等.认为应该结合健康体适能的目标,增加高职院校体育普修课程内容形式,进一步发挥健康体适能的功能,转变高职院校体育教学方式,加强体育教师专业培训,提高高职院校体育教学效率.     

高校教师工作满意度的调查研究

文章运用问卷法和访谈法对高校教师工作满意度进行了调查研究。调查得出：高校教师工作满意度的总体状况较好：不同职称、性别、学科的高校教师的工作满意度有显著性差异;不同教龄、学历的教师在工作满意度上无显著性差异。根据调查结果,提出建议来提高高校教师的工作满意度。     

论高校体育教师的素质

体育教师是促进学生“身心素质教育”的关键。本文探讨了提高高校体育教师素质的必要性,分析了高校体育教师应具备的素质;并提出提高高校体育教师素质的若干措施。     

幼儿教师工作满意度调查研究——以豫南某市为例

本文的研究目的是审视与工作条件和社会人口变量相关的幼儿教师的工作满意度水平。研究样本包括264名随机挑选的在豫南某市幼儿园工作的幼儿教师。为实现研究目的,设计了两部分调查问卷,包括：（1）与教师的年龄、婚姻状况和受教育水平有关的满意度水平;（2）与物理环境、学校关系、工作条件、儿童行为、家长参与等有关的满意度水平。研究结果表明,幼儿教师对课堂物理环境及与学校内的关系的满意度很高,对工作条件、儿童的社会性行为、家长参与等方面的满意度一般。教师的个人特征与工作满意度之间,存在着显著相关。     

The link between salespeople’s job satisfaction and customer satisfaction in a business-to-business context: A dyadic analysis

Although it has frequently been argued that the job satisfaction of a company’s employees is an important driver of customer satisfaction, systematic research exploring this link is scarce. The present study investigates this relationship for salespeople in a business-to-business context. The theoretical justification for a positive impact of salespeople’s job satisfaction on customer satisfaction is based on the concept of emotional contagion. The analysis is based on a dyadic data set that involves judgments provided by salespeople and their customers collected across multiple manufacturing and services industries. Results indicate the presence of a positive relationship between salespeople’s job satisfaction and customer satisfaction. Furthermore, the relationship between salespeople’s job satisfaction and customer satisfaction is found to be particularly strong in the case of high frequency of customer interaction, high intensity of customer integration into the value-creating process, and high product/service innovativeness.     

An empirical test of linkages proposed in the walker,churchill, and ford model of salesforce motivation and performance

In their model of salesforce motivation and performance, Ford, Churchill, and Walker hypothesize that a salesman's selling experience, participation in his supervisor's decision making, and closeness with which he is supervised are negatively related to his perception of role ambiguity and positively related to his job satisfaction. In addition, they hypothesize that the salesman's perception of role ambiguity is negatively related to his job satisfaction. The present study supports these hypotheses in terms of the following findings: (1) participation and closeness of supervision were negatively related to the salesman's perception of role ambiguity, (2) closeness of supervision was positively related to his extrinsic job satisfaction, and (3) participation was positively related to intrinsic job satisfaction. Finally, role ambiguity was negatively related to both extrinsic and intrinsic job satisfaction. The author thanks Professor Norbert L. Enrick, Kent State University, for his useful comments on earlier drafts of this article.     

导游工作满意度对其离职倾向的影响

旨在研究导游工作满意度对其离职倾向的影响．首先对导游工作满意度量表数据进行探索性主成分因子分析,以导游工作满意度因子分数为自变量,离职倾向为因变量进行多元回归分析。研究发现,导游工作满意度表现为组织支持、工作收获与个人工作自主3个维度,其中工作收获与个人工作自主对离职倾向有显著负向影响．通过研究识别出导游工作满意度中对离职倾向的影响因素,同时讨论了提升导游工作满意度减少其离职行为的管理建议。     

The relationship of job image,performance, and job satisfaction to inactivity-proneness of direct salespeople

This article examines whether the public image of the selling job as perceived by direct salespeople has an impact on their tendency to remain active or become inactive in that selling job. Relationships among job image, job satisfaction, and job performance are also investigated. Salespeople with more negative perceptions of the public image of their job were found to have lower job satisfaction and to be more prone to inactivity, though the strength of these relationships varies somewhat between high and low performers. Implications are provided for researchers and sales managers.     

基于需求层次理论视角的北京水务行业事业单位人事干部培训

随着首都水务事业的大发展,水务行业事业单位人事干部面临的新情况、新要求和新问题越来越多,其中许多问题与人事干部培训工作不到位密切相关.目前,北京水务行业事业单位人事干部培训方面存在的主要问题有:培训理念较为滞后,培训文化缺失,制度保障不足,培训师资缺乏吸引力,培训效果难以评估,培训激励机制缺失.对此,基于需求层次理论的五个层级,应从技术成果应用、加大非正式培训力度、团队协作发展、成为新型专家、发挥极致潜能等方面来进一步做好水务行业人事干部培训工作.     

工作满意度、组织承诺对流动倾向的影响——基于高科技企业人才样本的实证研究

以往研究表明人才流动倾向与工作满意度和组织承诺负相关,而工作满意度和组织承诺的不同构面对人才流动倾向的影响是否具有差异性、组织承诺是否是工作满意度影响流动倾向的中介变量,并没有得到证实。以高科技企业人才为研究对象,通过大规模问卷调查,利用典型相关分析和回归分析考察了工作满意度和组织承诺对人才流动倾向的预测力。结果表明,与升迁、薪水、领导和工作本身相关的工作满意度对人才流动倾向产生显著负向影响,与工作伙伴相关的工作满意度与人才流动倾向没有显著的因果关系;情感承诺和持续承诺对人才的流动倾向有显著的负向影响,规范承诺则不具有显著影响。通过层级回归分析验证了组织承诺在工作满意度与流动倾向间的中介效果,表明工作满意度需要通过组织承诺的中介对人才流动倾向产生影响。     

Role conflict,role clarity,job tension and job satisfaction in the brand manager position

One hundred ninety-eight brand managers were examined on four important role decisions: role conflict, role clarity, job tension, and job satisfaction. Role conflict was significantly related to role clarity, job tension, and job satisfaction. Role clarity was related to job tension and job satisfaction at significant levels and job tension was significantly related to job satisfaction. All relationships occurred in the expected directions. Four independent variables were analyzed with these four role dimensions: personal factors, organizational factors, involvement with product decisions, and level of contact with interfaces. Significant relationships were found only for involvement with product decisions and level of contact on the job satisfaction dimension.