国有企业员工福利满意度影响因素实证研究——基于A金属材料股份有限公司的分析

福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价,对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。以国有企业员工为研究对象,采用实证分析方法,对影响国有企业员工福利满意度的因素进行探讨,并根据分析结果提出相关建议。     

员工福利满意度对其离职倾向影响研究

福利满意度表达的是组织成员对组织福利的认知程度,福利满意度高表示福利制度具有正面积极的影响,反之亦然。而当今知识经济时代,人才是强大的资源,合理有效的福利措施,不仅能满足员工基本的生活需求,还可以留住员工、提高员工忠诚度、增强组织凝聚力、提升提升企业竞争力,因此本文试图探寻福利满意度这一要素与员工离职倾向的关系,目的在于帮助银行管理者了解福利满意度的哪些方面会影响离职倾向,哪些因素是影响员工福利满意度的主要因素,从而使管理者能够采取有针对性的措施来提高员工福利满意度,降低离职倾向,增强组织的竞争力。     

浅析企业员工福利制度存在的问题及对策

福利是员工薪酬的重要组成部分,是人力资源管理的重要内容。在市场经济发展的今天,建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。但是当前许多企业对员工福利重视不足,导致出现一些问题,企业应该明确员工福利的重要作用,充分发挥其留住、吸引和激励人才的重要功能。     

浅析企业员工福利制度存在的问题及对策

福利是员工薪酬的重要组成部分,是人力资源管理的重要内容。在市场经济发展的今天,建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。但是当前许多企业对员工福利重视不足,导致出现一些问题,企业应该明确员工福利的重要作用,充分发挥其留住、吸引和激励人才的重要功能。     

国企人力资源激励中的薪酬福利制度之研究

一个企业能够为员工带来的薪酬待遇水平,会对员工工作的态度造成直接的影响,这也是企业运营的基础保障之一,对于国有企业也是如此。由于国有企业在经营责任的同时肩负着社会责任,所以员工的工作态度和工作效果更具有十分重要的意义。因此,各国有企业应加强对员工福利待遇的重视程度,并对人力资源的奖励机制进行改进和完善,这样才能将员工的工作能力完全挖掘出来,进而增强国有企业的竞争力和人才吸引力。通过对现今国有企业激励性薪酬存在的问题进行分析,找到该政策的制定思路以及优化措施,期望能够对国有企业的激励薪酬福利制度进行不断地完善。     

中国中小型国有企业薪酬制度的困境分析

为了激发我国中小型国企的活力,必须改革企业的薪酬制度。中小型国企财力相对较弱,在设定薪酬制度时也有着更多的困境。为此,企业需要兼顾基本薪酬、激励性薪酬和员工福利计划的设计,以有限的代价实现激励员工的目的。由于国企的基本薪酬支付体系基于职位,因此必须限制企业高管的不当得利和提高员工的平均工资收入,以此来改善企业内部薪酬的公平性。企业还需要发挥好奖金的激励作用,不应把它异化成一种考核手段。此外,企业可以根据岗位职责和工龄,设定有差异性的员工福利计划。同时,企业还应合理使用弹性福利制度和软性福利制度,增加福利的多样性和公平性,以实现有限福利支出下的员工满意度最大化。     

基层员工福利满意度对工作绩效影响的实证研究

本文以民营企业基层员工为例,采用问卷和访谈方法探讨基层员工福利满意度和工作绩效之间的关系。结果表明,企业员工福利满意度显著地正向影响工作绩效,并据此提出了民营企业福利政策的建议。     

企业如何建立“员工福利”补充保险保障体系

员工福利广义的内容是指，由用人单位（雇主）举办的，所属员工（雇员）及其家属按一定的条件享有薪资以外的任何财务给付、实物或劳务；狭义内容涉及用人单位（雇主）对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿，或者医疗、康复费用的补偿等。企业建立“员工福利”补充保险计划有着非常重要的意义，一方面能够理顺分配关系，增强员工安定感，从而提高员工工作效率及激情；另一方面“员工福利”补充保险计划有利于增强企业的凝聚力，增加对优秀人才的吸引，提高企业的竞争力。一、“员工福利”计划的…     

归属

饭店员工的流动率是很高的，为了维持经营和发展，每年都需定期和不定期地招进新员工。做好培养和使用新员工的工作，对于饭店的经营和员工个人的职业发展都有着重要的意义。有一个不争的事实是，新员工(特别是大学毕业生)第一年的流失率非常高，所以，做好管理新员工的工作应该引起饭店各层管理者的重视，它直接关系到饭店的人才储备和培养，关系到饭店能否提升自己的竞争力。做好管理新员工的工作可以从以下几个方面着手。     

以“首席员工制”推进酒店人本管理

为提升酒店竞争力，更好地留住核心员工，提高全员工作积极性，培育出优秀服务群体，郑州中都饭店自2005年来，在全店推行“首席员工制”，用机制给技术骨干以优厚待遇，为核心员工拓展发展空间，保持了各岗位较高的活力，营造出事业留人、价值留人的环境。促进基层员工、技术骨干与饭店管理人才各尽其能，三轮驱动，共同推进酒店的稳健发展。     

挑选合适酒店工作的员工提高激励效果

挑选适合酒店工作的员工是酒店成功的前提,是创造满意客人的关键。合适的酒店员工可为客人提供满意的情感体验,提升酒店在客人心目中的地位,切实提高酒店的激励效果。因而酒店管理者对合适的员工应建设一个开放型的上下级沟通环境,鼓励员工从工作中寻找乐趣,制定高标准的服务程序,提倡酒店的合作精神,并努力促使员工自行解决问题,同时关注员工的职业生涯发展,从而进一步的提高酒店的激励成效。     

酒店员工忠诚度培养探讨

酒店员工流动问题的核心在于员工对酒店忠诚度低下,加强对员工忠诚度的培养是减少员工流动的关键。员工忠诚度的影响因素有个人因素、酒店内部环境和外部环境等。应树立以人为本的管理理念,建立合理的薪酬体系和有效的激励体制;推行公平的竞争机制,给予员工更多的参与机会,以提高员工对酒店的忠诚度。     

Error management culture and turnover intent among food and beverage employees in deluxe hotels: the mediating effect of job satisfaction

This study aimed to investigate interrelationships among organizational error management culture (EMC), job satisfaction, and turnover intent among food and beverage in a deluxe hotel. This study also investigated the mediating effects of employees’ job satisfaction on the relationships between organizational EMC and turnover intent. A total of 321 food and beverage employees in South Korea participated in the study using a self-administered questionnaire. Confirmatory factor analysis and structural equation modeling were used to examine the hypothesized relationships between the constructs. The results showed a positive relationship between organizational EMC and employee job satisfaction. An employees’ job satisfaction reduces his or her turnover intent. Another important finding of this study was that job satisfaction appears to play a mediating role between organizational EMC and turnover intent. These findings have important implications for controlling and facilitating EMC in the hotel industry. This study implies that active EMC can be an important variable that can effectively manage turnover intent. It is important to build a system that can facilitate communication in the case of error occurrence and prevent the recurrence of the same error by sharing experience of and knowledge about errors. Moreover, a system that can instantly respond to and analyze an error situation should be developed and implemented. It is important to systematically manage errors as part of a firm’s culture through the appropriate use of EMC. Thus, it might be useful to identify and prioritize EMC specifically in the hotel industry, which could lead to higher job satisfaction, lower turnover intent, and higher profitability.     

基于AHP的酒店信息化评价体系研究

对酒店信息化水平的测评是酒店信息化发展的一个重要环节,但由于我国缺乏针对酒店的信息化评价体系,不能对其水平进行测评。因而应结合AH P方法,建立科学性、一致性、系统性、可靠性以及导向性原则,制定针对酒店信息化评价体系。提高信息化重视度,搭建软件平台,提高信息技术对管理的支持,借助测评体系有助于系统、科学地认识信息化建设目标,使之优化信息化发展方案,加快酒店的信息化发展速度。     

饭店内部服务营销与员工去留问题刍议

当前,饭店内部服务营销缺失是导致员工流失的根本原因之一。饭店内部服务营销缺失的主要表现是饭店自身的管理方式欠缺;工作单调繁琐,工资却低;雇佣大量小时工,缺乏培训;不能吸引住员工队伍里的年轻人等。饭店应建立科学激励的机制,努力创造一种有利于吸引留住优秀员工的环境,让员工工作顺心,安居乐业,事业发展,从而使饭店达到预定的经营目标,实现优秀员工与饭店双赢的局面。     

委托管理模式下的国有改制饭店员工满意度研究——以苏州C饭店为例

近年来,国有改制饭店在我国饭店业中所占比例越来越大。员工满意度关系到国有改制饭店的长远发展。本文以委托管理模式下的国有改制饭店为调查对象,结果表明,委托管理模式下的国有改制饭店员工满意度总体偏低,各项指标的满意度高低排序为工作本身、人际关系、领导水平、职业发展、绩效考核、培训机会、管理环境和薪酬福利。因此,员工激励措施多样化、软文化与硬制度管理相结合、培训体系系统化是提升员工满意度的有效措施。     

旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究

研究针对旅游业国际化发展的现状,对中国四星级以上的酒店前厅员工的服务技能进行调研,并对他们的职业安排、工作认知、发展计划和技能需求进行了综合分析。数据表明,中国星级饭店员工的教育水平以职业教育为主,员工对职业安排、提升机会感到渺茫和不确定。他们一致认为要作好前台工作,口语交流是最重要的技能,职业和道德标准、团队工作及领导素质也发挥着重要的作用。在旅游业国际化进程的过程中,提高员工的服务技能,外语水平,进行职业规划是中国星级饭店吸引和留住人才的主要渠道。     

Assessing the Effects of Leadership Styles on Employees’ Outcomes in International Luxury Hotels

This study examines the effects of transformational, transactional, and non-transactional leadership on hotel employees’ outcomes including extra effort, perceived efficiency, and satisfaction with managers. Employees from eleven 4-star hotels in Spain provided the collected data. A series of statistical analyses (1) identify the elements of three leadership styles using a multi-factor leadership questionnaire (MLQ-5X); (2) examine the effect of leadership styles on employees’ outcomes. The results of this study indicate that “idealized attributes” of transformational leadership and “contingent reward” from transactional leadership are the most important factors that positively affect all three outcomes (i.e., extra effort, perceived efficiency, and satisfaction); and (3) to assess the moderating effect of different types of ownership of hotel properties on the relationship between styles of leadership and outcomes of employees’ activities other than these two elements, the significant factors indicating positive or negative relationships vary depending on the types of individual outcomes as well as ownership of hotel properties. The discussion sections indicate theoretical and practical implications of the findings.     

The Labour Retention Strategies of UK Hotel Managers

This article presents the evidence from a small study of the strategies used by hotel managers to retain their employees. The focus of attention is on exactly what managers do when confronted with an employee who is voluntarily leaving their employment. Two aspects are of particular interest; the role of increasing pay and the effect of increasing merit on strategies. The background to the study is the well-documented high level of labour turnover [Johnson, 1980 and 1985] and the evidence that managers appear to have chosen a dependence on the external labour market as a means of regulating labour [Simms et al., 1988].