对我国导游小费问题的探讨

从国外旅游发展轨迹来看,付小费在多数欧洲国家已成惯例,而且小费的数量还关系到服务质量和水平。收小费是解决目前旅游界大量导游投诉的最好办法,但收取小费必须明文化、制度化、规范化。旅行社对导游采取单一的奖励机制,导游薪酬激励机制不合理,奖惩激励机制缺乏有效性。旅行社要重视导游的激励因素,借鉴合理的薪酬制度,规范小费。     

导游人员薪酬激励机制初探

对导游人员的激励是旅行社人力资源管理的重要内容。从我国国情出发,对导游人员的薪酬激励机制问题进行了研究。从理论和实际情况探讨了现有的导游激励机制存在的问题．并根据分析提出了要根据不同旅行社和不同特点的导游来制定激励措施。     

当前导游薪金制度中的主要问题及对策

目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，劳动保险由旅行社代买或自己购买。以南昌市为例，只有少数旅行社的专职导游才有固定的工资，金额多在300—500元；带团津贴，外语导游较高，国语导游中只有部分旅游社发放，大致为每团每天15—30天；至于小费，海外旅游团中     

关于对导游培训的几点思考

导游员的素质高低直接影响着旅行社服务质量和服务水平的高低,旅行社对导游人员的培训决定着旅行社的发展与发达,所以说对旅行社导游人员进行有目的的培训便显得十分重要.基于导游队伍现状及存在问题,提出可供旅行杜进行导游培训的一般性操作的方法与步骤,通过导游培训,提高导游队伍的整体水平,为旅游业发展储备高素质人才.     

《旅行社条例》对旅行社的影响及对策研究

2009年1月,<旅行社条例>正式通过,条例从5月1日起正式实施,同时原<旅行社管理条例>废止.新条例是对原有条例的一次修正和补充,业界认为条例对加快旅游业发展,提升旅行社服务质量,将起到积极的作用.本文以此为研究背景,从新条例与旧版条例相比在内容上的亮点,条例对旅行社经营的影响以及新条例下旅行社发展策略三个方面进行阐述,旨在通过内容解读和影响分析,为旅行社以及旅游业更好发展提出建议.     

小型旅行社人性化激励机制浅析

目前我国旅行社导游流失率过高的现象已经引起广泛重视,各旅行社采取不同措施对导游进行激励以期解决人才流失问题。与大型旅行社相比,中小型旅行社特别是小型旅行社在资金、发展面等方面有相当差距,因此对导游的激励机制应与大型旅行社相区别,以人性化激励为主。本文就此进行了探讨,并就小型旅行社如何建立有效的人性化激励机制,充分调动导游的积极性提出几点建议。     

导游人员管控机制选择研究

本文基于人力资源管控机制研究成果,探究了导游人员管控机制选择问题.研究发现:导游人员管控机制包括输入控制、行为控制和输出控制三类;影响导游人员管控机制选择的权变因素主要包括环境、旅行社和导游人员三个层面的7个因素.明晰导游人员管控机制主要类型及其选择的权变因素,有助于进一步系统化现有研究成果,并更有效指导旅行社的导游人员管控实践.     

新制度环境下中国旅行社发展对策研究

随着2009年5月1号国家新的<旅行社条例>的实施,中国旅行社的静J度环境迅速改变,旅行社将面临一次重新洗牌.本文分析新条例给旅行社带来的机遇和挑战,从改变旅行社运营模式、建设旅行社规范标准化经营管理模式、重视人力资源的开发和使用等方面指出旅行社应对新制度的策略.     

论旅行社的导游管理

导游管理直接关系到旅行社的服务质量。但目前旅行社在导游管理上存在着,只注重导游的经验和形象,不重视导游的培训和薪酬以及限制导游带团的自由等问题,导致旅行社对导游人员管理难度加大。要对导游人员一视同仁,并推行导游激励机制,更要为导游人员提供培训和晋升的机会,使导游队伍的结构和层次更趋向合理。     

导游人员激励机制创新研究

在我国旅游业快速发展的同时,导游服务水平和质量不但没有迟到预想的目标,个别甚至出现下降的现象.这种现象与目前不健全的"导游人员激励机制"密切相关.为此,本文提出"导游激励目标",并在此基础上对"导游激励机制"进行研究,最终得出了科学可行的激励机制.     

我国旅游投诉现状分析与对策研究

旅行社行业削价竞争,导致旅游合同无法兑现;旅行社之间“先接团、后付款”的不规范行为使游客成了替罪羊;旅行社以个人承包或接受挂靠的形式出租业务经营权,使旅游者的权益无法得到保障;不合理的薪酬制度,导致导游变相成为“导购”,私拿回扣现象严重;导游人员服务技能低、服务质量差——种种原因导致我国旅游投诉居高不下。指出应从旅行社经营理念的树立、导游薪酬制度的科学制定、导游人员信誉档案的管理、兼职导游队伍的建立等方面采取对策。     

中国导游小费制推行的障碍及对策

导游小费制推行的趋势随着相关部门的态度有所变化,但是由于游客不接受、导游薪酬体系不健全及服务质量不高等原因而导致其不能迅速推行。本文具体分析导游小费制推行存在的障碍,并在此基础上提出相应的解决办法,从而有利于导游小费制的推行。     

旅游行业人力资源问题及解决途径探讨

较全面的分析了我国旅行社企业人力资源的现状,包括导游的人力资源、经理人力资源的基本状况,以及人力资源构成结构中存在的学历层次偏低、导游队伍等级结构严重不合理、外语类导游的语种结构不合理、导游人员流失严重、导游人员地区分布不平衡等制约旅游业发展。作为知识密集型企业,旅行社的竞争归根结底是人才的竞争。我国旅行社应该从寻求开发有价值的人力资源入手,通过塑造企业文化,制定合理的绩效机制减少人才流失,构建学习型组织等方面进行人力资源管理,以此培育和提升我国旅行社的核心竞争力。     

如何优化旅游服务人员的职业环境

当前我国导游生存环境存在诸多问题,致使导游素质低下、人员流失严重、导游服务质量问题严重。笔者认为,应从旅游行政管理部门、旅行社、导游公司、社会、导游自身等多方面优化导游的生存环境。     

基于服务管理角度的团队旅游干预行为的预防和控制

导游服务是旅行社产品由“虚拟”转化为“现实”的过程，它是一种专业的、高接触性服务。在此过程中，由于旅游者和旅行社、导游人员各自的利益基点不同，他们构成了一个统一对立的矛盾体，由此产生相互间的干预和控制。文章通过对旅游者干预行为的研究分析，提出了旅行社和导游人员预防、控制干预的措施，以期对提高旅行社产品的质量起现实的指导作用。     

旅行社导游人员管理的方法探索

在我国,随着人们生活质量的改善,生活方式的改变,公休佰日的增多,网络技术的发展,人们的出游方式、出游时间、出游空间都发生着深刻的变化,这也推动了我国旅游行业的较快增长以及旅行社的飞速发展,旅游总收入实现较大幅度增长．本文的研究对于提高导游人员管理水平、改变导游人员的市场形象具有重要意义,将为导游人员管理提供理论和实践依据,推动导游人员管理水平的提升,从而有利于我国旅行社以及旅游行业的又好又快发展。     

浅议我国旅行社人力资源的现状分析与对策研究

本文以翔实的数据,深刻分析了我国旅行社企业人力资源的现状,包括导游的人力资源、经理人力资源的基本状况,以及人力资源构成结构中存在的学历层次偏低、导游队伍等级结构严重不合理、外语类导游的语种结构不合理、导游人员流失严重、导游人员地区分布不平衡等制约旅游业发展的深层次问题。对此,提出了全面提高旅游从业人员的素质,挖掘和培养更多的可用之才,靠人力竞争战略增强我国旅行社企业的国际竞争力等六条主要对策。     

扬州市导游薪酬体系研究与设计

完善导游薪酬体系是做好导游管理工作的基础,也是提高导游服务质量的关键.基于分析扬州导游薪酬现状,提出构建以“基本工资+带团津贴+佣金+小费+福利”的导游薪酬体系,以促进“十二五”期间扬州市旅游业健康、持续发展.     

试论双因素激励理论在旅行社管理中的应用

为了有效提高旅行社员工的工作积极性,旅行社人力资源管理者应针对目前我国旅游社管理的实际情况,在双因素激励理论的基础上,因人制宜的选择适当而有效的激励方式。     

基于委托代理的导游人员激励机制浅析

导游在旅游的过程中扮演着非常重要的角色,他们是旅行社的核心人员,对旅行社的发展起着至关重要的作用,但是旅行社对导员没有形成一个良好的激励机制,不能很好地调动导员人员的积极性,没有全身心投入到工作中去,本文分析了基于委托代理的导游人员激励机制的重要性,同时对存在的问题进行阐述,在此基础上提出了一些相关对策。