电信企业的员工分类及分配

邮电分营、电信重组后，电信企业人力资源状况发生了 巨大变化。如何正确认识人力资源现状，并通过改革创新使之与竞争的市场相适应，直接关系到企业的生存与发展。 人力资源方面存在的突出问题 一是人员基数大，导致劳动生产率低下，与发达国家电信运营商相比差距较大。 二是人员结构不合理，营业、线务人员素质不高；管理和技术人员的知识结构单一，缺乏掌握综合知识、能够统揽全局的复合型人才。 三是多数员工缺少危机意识和市场意识。 四是由于工资待遇、个人目标、企业发展等方面的原因，人才“跳槽”现象日趋严重。 针对上述问题，笔…     

国有电信企业怎样留住人才？

人才是企业发展的不竭动力，如何吸引人才、留住人才、用好人才是每个企业都应该认真思索的问题。很多国有电信企业都奉行“以人为本”的管理理念，但事实是，由于体制和管理上的原因，电信系统人才流失现象已相当严重，并且未能得到有效遏制，这种现象应引起各级企业管理者的关注。 一、电信企业人才流失原因及影响 据笔者调查，电信企业技术型人才大量流失始于１９９６年，当时多媒体业务在全国兴起，随后互联网业务又在全国迅速发展，造成数据、网络方面的专业人才奇缺。在这种情况下，国内外许多公司采取高薪金、高福利的政策吸引电信企…     

评说"高额津贴、奖励"

近来，一些电信企业继评聘同级“电信专家”，并按月发给一定数额的“专家津贴”后，又搞起了一次性奖励关键岗位业务骨干，奖金额由数千元乃至上万元不等。笔者认为，这样做至少有两大弊端：其一，严重挫伤了其他人才的积极性。目前，多数单位评聘的“电信专家”仅局限于计算机技术方面的人才，而评聘的其它方面的人才相对较少。其实，一个企业光有计算机技术人才是不行的，还应该有经营决策、市场营销、财务管理，乃至人力资源、文秘宣传、法律法规等方面的人才，这样企业才会生气勃勃，蒸蒸日上。如果因奖励费用的限制，也应力求“均衡”…     

留住人才：应对入世挑战的首要难题

我国加入世界贸易组织即将成为现实，届时，一场激烈的人才争夺战必然在中国电信运营企业和国外电信运营企业之间展开。国外电信公司在市场经济条件下通过长期的竞争和优胜劣汰，深谙市场规律，其管理机制科学、激励机制灵活、员工待遇高，在人才争夺方面具有很大优势，这将导致中国电信运营企业人才的大量流失。可以说，入世后市场的流失、利润的流失，都不及人才的流失来得严重。 人才流失会给电信运营企业带来一系列危害，仅就人才流失的成本而言，大致有三个方面：第一是可见成本，包括招聘、选拔和培训等所付出的人力、物力和财力；第…     

以人为本 科学监管 大力推动内蒙古电信业健康发展

2005年是“十五”计划的最后一年，也是地方电信监管工作继续在探索中前进的第五个年头。2005年内蒙古管局将认真贯彻落实全国信息产业工作会议精神，按照“后退一步，站高一步”的要求，落实科学发展观，树立以人为本的监管思想，针对电信市场的新形势、新特点，继续狠抓电信法规的贯彻落实，进一步强化行风建设、市场整规和监管能力建设三项工作，突出盟市电信企业在维护市场秩序中的重要作用，     

构筑电信人力资源竞争力

现代企业间的竞争显现出来的是产品和服务的竞争，而实质上，产品和服务的竞争就是技术业务的竞争，说到底就是人才的竞争。企业要想在竞争中立于不败之地，就要想方设法吸引人才，留住人才，用好人才，科学有效地开发和管理人力资源，才有可能最大限度地发挥人力资源的效能，形成人力资源竞争力。 电信人力资源竞争力是指：基于电信企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争力，向客户提供更大利益和更好服务的经营能力。人才的竞争是企业竞争的焦点，如果电信企业不注意构筑电信人力资源竞争力，就会造成人才流失、服务下降，原有…     

中国电信战略转型中的人才队伍建设

面对固网和移动融合之势，中国电信在人才构架上显现出“四高四低”之势：传统固网运营人才比重偏高，新兴3G、NGN、IPTV等方面的运营人才稀缺；网络型和技术型人才比重偏高，业务型和经营型人才比重偏低；执行型人才比重偏高，战略型与规划型人才比重偏低；专家型人才比重偏高，复合型人才比重偏低。而四类短缺的人才正是中国电信实施战略转型、未来发展3G、推进全业务竞争所必需具备的。为此，中国电信在战略转型期高度重视人才队伍建设工作，构建了完善的人才队伍建设体系，并取得了显的成果，有力地支撑了集团公司的战略转型。     

电信企业人力资源管理工作浅见

中国电信企业公司化运作后，如何吸引、聚集高素质的经营管理和技术开发人才，使企业的竞争实力得到增强；如何强化在职人员的学习培训，实现知识更新，使企业获得进一步发展，人力资源管理部门责任重大。笔者就此谈一点粗浅认识。传统人才管理模式的弊端 （一）人员管理的封闭性导致“围城”现象 在计划经济时期，由于电信部门被称为党和国家的中枢神经，人员管理的保密性强，调进人员政审严格，因此电信企业的人事管理工作长期以来是封闭式的。就是在企业内部，由于岗位不同，对人员也要区别对待，只有一些被认为是“根红苗正”的人，才能…     

UT斯达康荣获最佳联络中心技术支持奖

在电信运营商面临全业务转型，设备商向服务挖潜的市场环境下，UT斯达康发扬在小灵通网络维护和技术支持上积累的经验，从技术支持走向专业服务，面向IP通信领域全面拓展客户服务市场。在不久前揭晓的“2008中国最佳联络中心及CRM评奖”结果中，UT斯达康全球服务事业部联络中心在来自金融、保险、电信、航空、消费品等15个行业的近300家参评企业中脱颖而出，荣获“年度中国最佳联络中心技术支持奖”，标志着UT斯达康在“呼叫中心和客户关系管理”领域取得领先地位。     

一校一案 因需而动 武汉电信教育市场发展侧记

“百年大计,教育为本”,在当前激烈的竞争形势下,对于通信运营商而言,“教育”领域也是关乎“十年大计”的一个重要市场。然而,“教育从娃娃抓起”不易,“市场从娃娃抓起”更难。自基础教育的乱收费问题、学生和家长减负问题等逐渐成为敏感话题以来,各省区市教育局陆续采取相应动作清理各类收费服务。与此同时,教育行业开始逐步实行集约化管理,如教育资产集约化管理、教育人才集约化管理、财务制度集约化管理等。在此背景下,各中小学、幼儿园等基础教育市场越来越成为运营商营销难以攻克的围城。但是,这是否意味着教育市场就没有通信需求呢？是否意味着运营商就不该或根本无法做好教育市场呢？中国电信武汉分公司（以下简称武汉电信）凭借多年对市场的深刻认识和理解,认为教育市场绝对大有可为,困局的形成只是因为没有找准满足需求的突破口。为此,武汉电信在细分市场的基础上,专门成立了基础教育客户服务部。经过一年多对中小学市场的深入分析和市场培养,武汉电信基础教育客户服务部将基础教育学校及机构细分为四种类型：走读类、寄宿类、中职中专及幼儿教育,并针对不同类型的学校需求制订不同的解决方案,以“一校一案”探索突破发展模式,实现了中小学市场发展个性化突破。     

对"入世"后我国电信企业财务管理的思考

加入ＷＴＯ后，全面开放的电信　　　市场将给我国电信运营企业带来良好的发展机遇，同时也将面临严峻的挑战。在企业管理中占有重要位置的财务管理如何通过调整、变革来适应这一形势，值得研究和思考。 加入ＷＴＯ对电信运营 企业财务管理的影响 根据《全球基础电信协议》和中国加入ＷＴＯ的承诺，我国将逐步开放国内电信市场，与此同时国内电信运营企业也将走向国际市场。既要防“渗透”，又必须“开闸引水”；既要构筑堡垒，又必须“与狼共舞”，这种局面将对电信运营企业的财务管理产生深远影响，主要表现在以下几个方面： （一）外部环…     

人是企业的灵魂

现代企业的竞争说到底是人才的竞争。正如美国管理学大师德克鲁所指出的：“人才是我们最大的资产，企业或事业惟一的真正资源是人”。邓小平同志也曾指出：“改革经济体制，最重要的，我最关心的是人才改革和科技体制，我最关心的还是人才”。由此可见，人才问题向来是制约企业快速发展的一个比较突出的问题。下面笔者根据多年来从事电信企业管理工作的经验，谈谈如何做好企业人力资源管理工作，从而适应未来通信企业发展的需要。人力资源管理的功能与职能传统的企业管理把人力资源管理看作是行政管理，把人力资源看作是非业务性的资源。随…     

八大举措维护和谐行业生态——贵州通信管理局着力提高行政监管能力

以3G发展带动网络建设、业务发展，加强技术业务应用和行业指导，继续抓好共建共享工作及“三优”评选工作。加快3G特别是TD的建设发展，协调解决企业在3G网络建设、业务应用、网络融合等方面存在的困难和问题，开拓贵州省新型通信消费领域，促进行业转型。继续扩大全省电信网络规模建设，完善采用多种技术实现的宽带接入网，持续增强综合通信能力。按照国家政策，实施电信和广电业务双向进入，推进三网融合取得实质进展。转变农村信息化发展模式，重点以“信息下乡”为主，促进农村信息化的推广和运用。做好“十一五”规划总结工作，统筹兼顾部、省规划衔接，编制好全省通信业“十二五”发展规划。     

基层电信企业应加强销售支撑

近些年，各大电信运营商借鉴国际巨头的经验，从上到下按照“以客户为中心”的思路调整了机构设置，这是一个非常大的进步。一般而言，电信企业在各部门的人员配置上，市场、运维、管理的比例为7：2：1。     

人才测评技术在邮政企业人力资源管理中的应用研究

文章阐述了国内企业人才测评的现状,从标准化问卷/测验类技术、半标准化访谈类技术及定制化情景模拟类技术三个方面探讨了测评技术在邮政企业的应用,并提出人才测评应关注的重点问题。     

电信企业建立人才流动机制的思路

现代企业特别是高科技企业之间的竞争主要体现在人力资源的竞争上，能否吸纳人才、留住人才，并及时进行人才更新，事关企业的兴衰成败。尽管中国电信的网络规模、技术层次居世界前列，但是我们在经营管理、服务水平、员工素质等方面与国外电信大公司相比，还不可同日而语。电信企业如果不打破“人才壁垒”，不建立人才流动机制仍然故步自封，那将是十分危险的。笔者认为，建立人才流动机制是电信企业吸收人才、留住人才、激励人才的有效途径，也是迎接愈益激烈的市场竞争的重要战略措施。 一、电信企业人才流动的现状 ——流动规模小，“…     

为电信企业“出招儿”

邮电分营，是促使邮政、电信两个专业按照自身规律独立管理和运行的重要举措。这无疑为邮政、电信企业的健康发展带来了新的历史机遇。因此，笔者认为分营后电信企业应着手抓好以下三个方面的工作：一是转换机制。多年来，我国邮电企业已习惯于在国家政策保护下的垄断经营...     

对实施“三网融合”的几点认识与建议

三网融合是三网在技术领域、市场领域和管制领域的融合三网融合必须经历一个从低级到高级的发展过程目前三网融合的主要难点在于市场和管制的融合电信与有线电视之间的相互接入是推行三网融合的关键加快宽带接入网的建设有利于促进三网融合的进程三网融合应形成“两头统、中间放”的框架国家主导型产权体制对实现三网融合最为有利     

临危当自强

时下，中国电信面临着激烈的市场挑战和同业的竞争。这是各级电信企业和广大电信职工都已深切感受到的。如何应对？唯有一条，临危当自强。临危当自强，应包含两个方面的“自强”：一是企业的‘咱强”，一是职工的“自强”。先说企业的“自强”。面对激烈竞争的世界电信市场，各级电信企业应根据竞争态势和业务发展形势，做出正确的分析和理性的评估。要针对市场的变化和需要，通过挖掘企业内部潜力和改善经营，不断提高资源配置的合理性和有效性。同时，通过资源的重新配置，完善企业的资本结构和技术、产品、市场结构，实现企业组织和制度…     

“政产学研用”五位一体邮政人才培养模式探索

文章阐述了“十三五”时期培养复合型邮政人才的意义，结合邮政业人才培养面临的问题，提出了“政产学研用”邮政人才协同培养模式，以解决邮政业人才紧缺问题，促进邮政业健康可持续发展。