大五人格在职业选择和绩效预测中的应用

"大五"人格模型是近年来得到普遍认同的一个模型,国内外学者们对"大五"人格和人们的工作绩效之间的关系十分感兴趣,并经常用它来指导人们进行职业选择。本文在介绍"大五"人格模型的基础上,着重介绍"大五"人格的各个纬度对人们职业选择和工作绩效的影响。     

"大五"人格对工作绩效预测性的研究及展望

自20世纪80年代后期以来．西方人格研究领域取得了一个重大的成果．即“大五”人格模型的建立。该模型的出现被称为是“人格心理学领域的一场静悄悄的革命”，并被认为是适合全人类的。“大五”模型以cattell的16PF为基础．属于人格的特质理论。许多心理学家都根据自己的研究重复得到了类似的五个因素。20世纪90年代以来大量跨化研究都支持人格“大五”模型。“大五”已在德国、荷兰、西班牙、匈牙利、菲律宾等国获得了验证。     

"大五"人格模型及其在人事测评中的应用

"大五"人格模型的5种人格特质包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性.此模型时社会心理学与组织心理学及心理学的其他方面的研究和应用起到积极作用,很多研究者就"大五"人格模型与工作绩效的关系进行了研究,得出了很多具有理论意义和实践价值的结论,并以此作为人事测评的依据.     

“大五”人格模型及其在人事测评中的应用

“大五”人格模型的5种人格特质包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。此模型对社会心理学与组织心理学及心理学的其他方面的研究和应用起到积极作用，很多研究者就“大五”人格模型和工作绩效的关系进行了研究，得出了很多具有理论意义的实践价值的结论，并以此作为人事测评的依据。     

企业员工的关系绩效研究

关系绩效理论的提出,打破了工作绩效的单一维度理论。关系绩效理论包括双因素、三因素和五因素的理论模型,影响关系绩效的因素有人格和工作。关系绩效为组织人员选拔、培训、薪酬和绩效评估等提供新的解决方案。     

企业员工的关系绩效研究

关系绩效理论的提出,打破了工作绩效的单一维度理论.关系绩效理论包括双因素、三因素和五因素的理论模型,影响关系绩效的因素有人格和工作.关系绩效为组织人员选拔、培训、薪酬和绩效评估等提供新的解决方案.     

企业员工的关系绩效研究

关系绩效理论的提出，打破了工作绩效的单一维度理论。关系绩效理论包括双因素、三因素和五因素的理论模型，影响关系绩效的因素有人格和工作。关系绩效为组织人员选拔、培训、薪酬和绩效评估等提供新的解决方案。     

价值观趋同有益吗？——大五人格对周边绩效的影响研究

文章以282名企业管理人员为样本,基于班杜拉的交互决定论视角,引入考量价值观是否趋同的人—组织匹配作为调节变量,检验了大五人格对周边绩效的作用机制。结果表明,大五人格中的神经质、宜人性和尽责性能较好预测周边绩效的人际促进维度;开放性、外向性与尽责性维度可以较好地解释工作奉献维度。人—组织匹配分别对神经质与人际促进、宜人性与工作奉献的关系具有调节效应。     

大五人格与科研人员工作绩效的相关性研究

本文对大五人格与科研人员工作绩效的相关性进行了研究,分析了研究不足,并提出了相关建议。     

审计绩效：“十个维度”理论架构与实践思考

审计绩效特别是国家审计绩效，应体现揭露性、全面性、宏观性、建设性和预见性五大特性，实现高度、广度、深度、效度、精度、温度、厚度、硬度、风度（纯度）和速度“十个维度”的统一。这是审计绩效的基本内涵，也是优化审计绩效的主要路径。     

人格测验在人员选拔中的应用

本文主要以MBTI测验和大五人格测验为例,分析了在人员选拔工作中采用人格测验可以有效地实现人职的最佳匹配,更好地预测员工的未来工作绩效,为团队的发展与建设提供参考.     

初创互联网企业工作满意度与工作绩效关系

作为对工作进行全方位评估后的主观感受和心理反应,工作满意度深刻影响着员工工作行为及其结果。在明确工作满意度(领导行为、管理措施、工作回报、工作协同和工作本身)与工作绩效(任务、关系、学习和创新)研究维度的基础上,以初创互联网企业为例,运用多元回归分析验证了工作满意度对工作绩效各维度的正向影响作用。据此提出,企业应重视不同员工在工作满意度和工作绩效上的差异性;依据影响显著性排序,从多个维度有针对性地改进工作满意度;通过企业文化建设、管理变革等措施完善对绩效的影响机制。     

管理者人格与企业绩效的关系研究启示

在管理者的选拔和评价中,人格测量一直是非常重要的工具.企业希望任用合适的人才,达到效益的最大化,E.G.Williamson提出的个性-因素论认为,如果个性适宜于某种职业,那么个体就能感到满足,并能创造出良好的工作绩效,对人格与绩效的相关研究历来是人力资源管理研究的热点内容之一.     

加强人力资源工作评价和工作绩效的建议

人力资源管理部门的重要性不言而喻,在当前知识经济时代全面到来的大背景下,全面探求如何加强人力资源工作评价和工作绩效的方法,十分重要,也十分必要。本文中,笔者结合工作实际,就这一重要议题展开讨论和分析,得出相关结论。     

企业绩效考评急需澄清的五个问题

<正> 系统的绩效考评按运作流程划分包括以下五步:①绩效考评标准体系的设计;②绩效考评的实施;③考评结果的分析和评定;④反馈考评结果及落实改进计划;⑤绩效考评结果的使用。这五个步骤是环环相扣的,其中任何一个环节出了问题都将直接导致绩效考评的失败。目前,对于绩效考评的认识问题主要集中在①、②、⑤三个环节,下面将一一作具体的分析和澄清。     

变革领导、团队内部社会资本与项目绩效

以北京、上海、天津和石家庄四城市的139个项目团队为调查对象,在对变革型领导、项目绩效、社会互动、信任和共享愿景等量表的信度与效度检验的基础上,采用层次回归方法探讨了变革型领导对项目绩效的作用机理问题。研究结果表明,变革型领导对项目绩效具有显著的正向影响作用,团队内部社会资本结构维度、关系维度和认知维度在变革型领导与项目绩效之间起着中介作用。本研究不仅弥补了变革型领导与项目绩效关系理论的空缺,而且为组织如何提高项目绩效提供了指引。     

人格测验在职务绩效预测中的应用研究

人格测验在人力资源规范化和科学化管理中具有很高的应用价值。在职务绩效预测中应用人格测验的方法,使人职相称,人尽其才,以最终达到提高组织整体绩效的目的,有很多值得研究和关注的问题。     

人格测验在人事选拔中的应用

人格测验在人员招聘合理化和规范化中具有至关重要的价值,其在效绩预测、工作风格预测、人岗匹配性测验等职场应用方面中具有其他测验不能替代的作用。从人格测验在人事选拔中的应用入手,综述了人格测验在人事选拔中主要存在的问题:选拔预测效度低、人格作假等,并尝试对此提出了一系列改进措施:针对效度低的问题,可尝试引进与未来工作情境相关的情境启动测验和职业人格测验、通过工作分析和组织特征分析进行有针对性的选拔、对人格特质与工作行为之间的线性模型假设进行正确认识等;针对人格作假现象,主要综述了前人对人格作假问题的应对方法,如引入迫选量表、提出"警告"等。最后,为了更好地提高选拔的有效性,在综述前人研究的基础上提出了一些未来研究趋势和展望:未来选拔在结构上需要贯彻人格测验的系统性,要注重人格测验的现场情境启动效应在选拔中的应用研究;在方法上要超越自陈测量、结合使用评价中心和认知神经科学的数据、在工具上要注重开发"中庸"式人格测验量表。     

供电企业全员绩效管理实践的问题及对策

以全员绩效管理为主要研究对象,结合供电企业的工作实践,指出当前全员绩效管理存在的职工认识不足、体制障碍、关键环节不到位、新出现的矛盾等问题。在此基础上,提出了解决全员绩效管理的五点对策,目的在于完善全员绩效管理的流程,提升供电企业人力资源管理水平。     

做好乡镇党政办工作需把握五个维度

乡镇如针,一针穿千线.党政办如轴,一动牵全身.笔者曾在一个中心乡镇党政办工作六年多,深感在这里工作,有五个方面的维度需要把握. 一要把握好“高与低”的维度,防止眼高手低.作为一名乡镇党政办工作人员,既会“高”,又能“低”,是一种能力本领,也是一项工作要求.