团队绩效压力影响团队绩效和员工退缩行为机理探讨——基于情感事件理论研究

团队绩效压力能给员工带来紧迫感,督促成员通过共同协作高质量完成任务要求以更好地实现绩效目标。以往研究提出了团队绩效压力的积极效应,但并未明确积极效应的具体影响机理与作用路径,且缺乏从团队层面广泛而深入的探讨。笔者基于情感事件理论,探讨了团队绩效压力对团队绩效和团队成员工作退缩行为的影响机理以及团队绩效压力所致积极结果的路径。研究应用Mplus分析软件,通过对98个团队领导和460名员工的有效配对调查问卷统计分析证实：团队绩效压力对团队绩效存在显著正向影响和对个体工作退缩行为存在显著负向影响,积极团队情感基调中介了上述影响作用;领导者积极情感表现正向调节团队绩效压力对积极团队情感基调的影响,且正向调节了积极团队情感基调在团队绩效压力和团队绩效之间的中介效应。本文基于实证检验的研究结论,拓展了绩效研究领域关于团队绩效压力影响方面的学术探讨边界,丰富了相关团队绩效压力理论研究的参考文献,为企业组织更好地理解团队绩效压力进而有效管理团队和遴选合适的团队领导提供了理论依据。     

团队断裂带与新产品研发团队创新绩效研究——团队快速信任和知识转移渠道的情境机制

基于新产品研发团队这一临时性组织情境,探讨团队断裂带对新产品研发团队创新绩效的影响,尤其是团队快速信任和知识转移渠道在其中的情境机制。通过选取本土企业内98个新产品研发团队的团队领导-团队成员配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证。研究结果发现,团队断裂带与新产品研发团队创新绩效之间存在倒“U”字型关系,团队快速信任和知识转移渠道均显著调节这一非线性关系。即在团队快速信任水平越高或知识转移渠道越丰富的情况下,团队断裂带与新产品研发团队创新绩效之间的倒“U”字型关系越不明显。     

团队规模和异质性对团队影响的研究

团队是适应全球经济发展的组织形式,正逐渐成为知识员工工作的主要方式.团队规模是团队的一个重要的结构变量,对团队有着不可忽视的作用.成员异质性对团队过程与团队有效性有着重要的影响,这种影响既有积极的一面,也有消极的一面.本文对团队规模和团队异质性对团队影响的相关研究进行了分析总结,并给未来的研究提出了一些建议.     

浅析高校数学教学团队建设

高校数学教学团队建设是一项系统工程,是强化数学研究,提升教学质量的重要举措.明确高校数学教学团队的定位,找准团队建设中存在的问题,提出有针对性的建议,能够有效提升数学教学团队的建设绩效     

企业研发团队的冲突与创新绩效的关系研究

本文以企业研发团队为研究对象,从冲突的角度,探讨了企业研发团队的冲突与创新绩效的关系,验证了不同的冲突对创新绩效的影响,并提出了冲突建设的建议。     

高管团队内部网络与并购绩效

近年来,高管外部社会网络特征对企业决策的影响受到学术界的广泛关注。与以往研究侧重点不同,本文探究高管团队内部网络结构对企业决策是否产生重大影响,并构建了上市公司高管团队内部网络结构指标。基于社会网络和信息不对称等相关理论,本文实证检验了高管团队内部网络对企业并购决策绩效的影响。结果显示,高管团队内部网络结构密度越高,高管成员之间的沟通越有效,公司并购绩效越好。进一步地分析发现,当并购的复杂度和风险较高、企业所在地区制度环境较差以及高管任职时间较短时,高管团队网络密度对于并购绩效的影响更为明显。最后,本文还发现高管团队内部网络密度高的企业并购后,公司的会计业绩和市场业绩也优于其他公司。     

高管团队内部网络与并购绩效

近年来,高管外部社会网络特征对企业决策的影响受到学术界的广泛关注。与以往研究侧重点不同,本文探究高管团队内部网络结构对企业决策是否产生重大影响,并构建了上市公司高管团队内部网络结构指标。基于社会网络和信息不对称等相关理论,本文实证检验了高管团队内部网络对企业并购决策绩效的影响。结果显示,高管团队内部网络结构密度越高,高管成员之间的沟通越有效,公司并购绩效越好。进一步地分析发现,当并购的复杂度和风险较高、企业所在地区制度环境较差以及高管任职时间较短时,高管团队网络密度对于并购绩效的影响更为明显。最后,本文还发现高管团队内部网络密度高的企业并购后,公司的会计业绩和市场业绩也优于其他公司。     

浅析工作团队的绩效测评体系

本文主要研究了工作团队的绩效测评体系,从工作团队测评体系的必要性开始,深入分析了工作团队绩效测评体系的指导原则和建立步骤,试图为更多的企业提供一些参考价值。     

高管团队激励分散度、企业风险承担与战略绩效研究

代理问题的存在会导致管理者“短视”,出于私利,管理者往往不愿意承担风险,这虽然会给企业带来短期经济利益,但也会给未来发展埋下隐患。为解决此类代理问题,高管团队成员激励将发挥关键作用。因此,研究高管团队激励对企业绩效影响,高管薪酬激励对企业风险承担影响以及企业风险承担对企业绩效影响,对于中国企业的激励契约设计、经济增长和潜在风险认识均具有重要实践意义。     

团队学习的机制研究

团队是现代企业管理中的一个重要概念, 团队的结构形态、心理氛围、人际关系、竞争合作以及团队规范, 对团队的生产效率有很大影响.团队只有具有不断学习与创新的优良品质和良好的沟通与协作意识, 才能有效应对市场挑战,发展成为有坚强生命力的学习型团队.     

基层央行团队活力问题研究

团队活力不足,影响履职绩效。本文从基层央行团队活力不足的表现与原因剖析入手,提出了创新思想政治工作,激发团队活力的有效对策。     

从企业团队成员离职谈战略型团队管理

未来企业团队的竞争力必将成为影响企业竞争力的核心因素。但现在企业出现的团队成员离职或者跳槽的问题却很多,这些问题势必会对团队的凝聚力和企业的发展造成深远的影响。今天经济的快速发展中,如何提高团队的凝聚力成为亟待解决的问题。本文从企业战略角度出发探索以团队成员激励机制、培成员培训开发机制、沟通反馈机制、约束机制为主要模块的团队管理方法。     

论高管团队社会资本与企业绩效的关系

该文在现有研究的基础上,采用来自中国化工企业的样本数据实证检验了高管团队社会资本对企业绩效的功效结构。结果显示,不论是高官团队外部社会资本还是内部社会资本对企业财务绩效都没有显著直接作用,但有明显的间接作用。高管团队外部社会资本主要通过提升企业市场绩效而间接改善财务绩效,同时也部分通过提高企业创新绩效进而促进市场绩效最终改善企业财务绩效。而高管团队内部社会资本则主要是影响企业创新绩效,并最终通过企业市场绩效来间接促进财务绩效的提高,对市场绩效和财务绩效的直接作用均不显著。以上结论既证实了企业社会资本总体上对企业财务绩效确实有显著提升作用,同时也阐明这一显著影响来自于其对企业创新绩效和市场绩效的显著作用,明确了企业社会资本对企业财务绩效的作用路径,是对已有研究结论有效的融合与扩展。     

论高管团队社会资本与企业绩效的关系

该文在现有研究的基础上,采用来自中国化工企业的样本数据实证检验了高管团队社会资本对企业绩效的功效结构。结果显示,不论是高官团队外部社会资本还是内部社会资本对企业财务绩效都没有显著直接作用,但有明显的间接作用。高管团队外部社会资本主要通过提升企业市场绩效而间接改善财务绩效,同时也部分通过提高企业创新绩效进而促进市场绩效最终改善企业财务绩效。而高管团队内部社会资本则主要是影响企业创新绩效,并最终通过企业市场绩效来间接促进财务绩效的提高,对市场绩效和财务绩效的直接作用均不显著。以上结论既证实了企业社会资本总体上对企业财务绩效确实有显著提升作用,同时也阐明这一显著影响来自于其对企业创新绩效和市场绩效的显著作用,明确了企业社会资本对企业财务绩效的作用路径,是对已有研究结论有效的融合与扩展。     

企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证研究

本文基于"管理团队人力资本——行为——经济后果"的研究范式,利用2009-2011年200家制造业上市公司的面板数据,采用中介变量方法研究管理团队人力资本通过影响企业研发投入而作用于企业绩效的情况,并对这种中介效应的大小进行了量化。我们的实证结果显示:(1)管理团队传记性人力资本与非传记性人力资本对企业绩效存在显著影响,但影响性质不同;(2)管理团队传记性人力资本与非传记性人力资本对企业研发投入存在显著影响,影响性质也不同;(3)管理团队人力资本对企业绩效影响的效果只有一部分是通过影响企业研发投入传导的,企业研发投入是管理团队人力资本与企业绩效之间的部分中介变量。     

项目团队绩效考评方案新探

项目团队不同于一般的传统组织形式,对项目团队的绩效考评不能随意照搬一般组织的考评方法,而应当根据其自身特点使用合适的考评工具。本文对项目团队绩效考评方案进行了探索,首先指出了项目团队绩效考评的特殊性,然后给出了未来导向的项目团队绩效考评新模型,进而提出了该模型的核心载体——项目参与资历卡,并就其中的各部分内容分别做了详细解释。     

总经理团队变更与多元化经营——管理者自利还是过度自信?

本文以2005—2008年的952家沪深上市公司数据为样本,对总经理团队变更和多元化经营进行了实证研究,结果表明:总经理团队变更对本年度多元化经营有显著地正向影响,对下一年度的多元化经营没有影响,这说明总经理团队变更对多元化经营的正向影响是短暂性冲击,而非持续性决策;多元化经营虽然改善了短期治理绩效,但却极大损害了长期治理绩效;多元化经营对高管薪酬没有显著的正向影响,影响高管薪酬的仍是以ROA为核心要素的治理绩效。总经理团队变更对多元化经营的短期强化效应,损害了公司利益却无助于增加高管私利,相对管理者自利而言,继任事件所诱发的管理者过度自信对这一现象更富有解释力。     

虚拟分配——提高团队绩效的机制设计

本文提出了一种旨在提高团队绩效的激励机制,即虚拟分配机制,通过给团队成员一个事前的虚拟分配系数,使团队成员立足于团队绩效蛋糕的做大而不是分这块蛋糕,本文对虚拟分配机制作了初步的概述,并对团队绩效考核体系的设计提出一些建议。     

运维团队管理的“八音盒”

彼得·德鲁克提出,经理人管理团队需要具备"八项基本技能",其中包括计划,行动与检查,授权,指导,拟定绩效期望,传达绩效期望,有效沟通,培训员工。笔者将以IT运维团队管理为视角,分析"八项基本技能"与团队管理的关系。     

团队管理的环境分析

团队作为一种新的管理模式,现在被广泛应用于企业经营管理中。任何团队都是在一定环境中从事活动的,环境的特点及其变化必然影响团队活动的方向和内容的选择。本文将从外部环境、内部环境分析影响团队管理的因素,以研发团队为例用SWOT矩阵分析影响高新技术企业研发团队成长的因素。