我们应该“忠诚”吗？

当企业要求员工“忠诚”时,员工常常会问：对企业付出忠诚是值得的吗？为企业考虑长期价值是值得的吗？做好自己的工作不就是忠诚吗？是忠诚于自己的老板,还是上司,抑或企业利益呢？企业短期利益与长期利益之间如何取合呢？     

“留人”、“用人”之攻略

作为企业，留住老员工不难，单一招新人也不难．难的是既要留住老员工，又要招进新人。那么。如何破解其难，二者兼得呢？我认为，关键在于调整内部管理模式．实施人性化管理。这是一种软性管理。其具体方法如下：     

“另类”老板排行榜

对于老板来说可能最重视的第一是谈大生意的大客户,第二是企业的又一上帝──政府的头头脑脑,第三大概排到老婆大人、红颜知已类。但是不知道有没有老板想过这样一个问题,在你的经营生涯中谁是与你相处时间最长的人,谁是对你的企业发展影响最持久的人,而谁又是仰你鼻息、靠你最近的人呢？ 不是客户,不是官员,不是老婆大人,是你的员工。想起来可口可乐公司总裁最为著名的一句话“如果有一天我的厂房没有了,设备没有了,一切都毁于一旦的话,如果我的员工还在,那么我的企业照样可以一切继续。”我想这个设想可能对于所有的老板来讲都是一种经营的梦想,但是大部分人认定的结果是什么呢──突发奇想？理所当然或者不可思议！ 那么你怎么认为呢？如果你恰巧也是我的读者的话！ 显然结果是因人而异的,我们如果不绕得很远的话,那么我们只是想说员工对于一个企业来说具有多么重要的作用,作为老板,你应该学会怎么去讨员工欢心,如果你对这一点持有异议的话,不如我们换一种说法,倘若你是一个个人至上主义者,至少你要学会一点──怎么不讨员工的嫌。全球调查公司目前的一项调查显示,员工更为厌恶的老板特征排序如下,不如引以为鉴如何？     

员工“小病大养”如何应对

HR来信： 我公司现有一员工因在岗位上工作不开心，请了几次事假，经沟通后来上了几天班，之后又以“左肾挫伤”需中药调理（左肾挫伤是请事假前一个月骑摩托车与小车相擦，但没有交通事故处理的相关资料或依据）为由请了三个月的病假；此后，我公司的一些员工经常以感冒或头疼等小病效仿。请问，对于这类员工，可以解除劳动关系吗？对于员工“小病大养”，我公司该如何操作才可以尽量避免或杜绝呢？     

企业培训为何难见效

现在的企业培训效果到底如何呢？说实话，作为一个培训师，我的确感觉效果不明显。为什么培训师拼命培训员工．老板也愿意加大力度培训员工．可成绩却不理想呢？培训的问题出在哪里呢？     

“小积分”管理“大队伍”

<正>企业员工为何会在工作时间摸鱼？为何临时需要有人手搬物品,很少有员工愿意主动做？如果领导说谁搬物品奖励100元,相信就会有人主动去做,但是这个方法不是长久之计,搬物品这个行为无法给企业创造价值,企业却为这个行为支付报酬。如何不支付报酬也有人自愿来做？积分制管理或许可以化解此矛盾。比如,员工主动搬东西,可以加20分;为公司减少成本,获得10分。只要是对企业有利的行为,都可以相应地给员工加分。积分制管理是指用积分来全方位量化员工在企业工作的各个维度,对员工做的工作给予及时的认可、鼓励、关注、赞赏。积分可以用在量化工作上,也可以用在考核员工的其他行为上,每一家企业的情况不一样,需求就不一样。与传统激励手段相比,     

防止人才被“挖”八步走

据赛迪顾问最近开展的一项调查显示：目前．中国有45％以上的人力资源经理认为．核心人才的保留是近年企业人才管理上所面临的最大挑战这也预示着很多企业不得不面对人才流失的问题． 特别是关键员工的流失很多公司的新员工，在刚开始的时候并没有多少行业经验，当他们被培养出来之后，却成为其它企业“瞄准”的目标在这种情况下．企业如何避免扮演免费为别人培养人才的尴尬角色？如何留住优秀员工．打赢这场人才的争夺战呢？[编者按]     

文化决定管理到底干什么

有这样一段对话，员工甲：“早就知道按这样的设计加工，两个零件的对接肯定出问题。”员工乙：“那你为什么不告诉领导呢？”员工甲：“他们能听吗？再说了，出了问题，有他们顶着，跟我有什么关系？”这位员工拿着企业的工资，说着如此不咸不淡的话，着实令人气愤。但在感慨于职工对企业的责任与忠诚缺乏的同时，我们不禁要问：我们的管理到底要...     

企业激励员工方法的对策研究

企业的成功是以每个员工的工作绩效为基础,员工的积极性是影响绩效高低的主要因素.对于企业而言,激发员工的积极性是企业管理工作的重要方面,是企业成功发展的有效保证.那么,如何才能使员工由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”呢？又是否有可靠有效的机制呢？     

用好“庄子”型员工

<正>你们公司有庄子这个类型的员工吗？德才兼备却与世无争,甚至看起来有些不思进取。工作中规中矩,面对各类物质激励也能岿然不动,“不羡天子,岂慕王侯”？想精神激励一下,他比老板和HR境界还高,“激励”不成反被“洗脑”。公司有瑕疵,他又口无遮拦,条条是道,入木三分……解决之道：无为以蔽之。可这招老板和HR敢用吗？会用吗？庄子的人才画像楚王派人请庄子出任相国,庄子正在钓鱼。他对使者说：“我听说,楚国有一只三千岁的神龟,死后尸体被供奉在庙堂之上,享受世人的祭拜。对于这只龟来说,是这样被供奉着好呢,还是拖着泥尾巴在水里撒欢好呢？”使者说：“当然是拖着泥尾巴在水里撒欢好了！”庄子说：“你们回去吧,我还是拖着泥尾巴在水里撒欢吧！”     

让人不爽的“打折”

遇到的打折把戏多了，慢慢就觉得不爽。一次我被打折返券忽悠，去了商厦，商厦员工说：买二百返_百。我问：买五百返多少？答：买五百返二百。我说：买五百应该返二百五。商厦员工说：你才二百五呢。我说：没错，我今天就买了整五百，就跟你死磕二百五!商厦经理出面解释：我们返券带整不带零，你买六百我返你三百，你买五百我只能返你二百。     

企业也需要“按摩”

为什么有些员工精神萎靡,工作积极性不高？为什么不少企业都重视用物质方式来激励员工,但效果往往并不理想？其实对许多员工来说,他们面临的是心灵的困惑!在国外,长期以来流行一种名为员工帮助计划（简称EAP）的服务,就是帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。如今中国一些大企业也开始注意到员工的精神健康问题,     

企业如何管好人才“过渡期”

某企业老板刚招了一名新职员,板凳还没坐热,就急着向人家要业绩,甚至还责问：“这些问题为哈还没解决呢？”、“下滑的绩效指标为哈还没改观呢？”失望感随之而来,匆忙扔下一个“不能胜任”的结论,便决定放弃使用。实际上,这个问题不是出在新职员身上,而是恰恰出在了老板身上,是他不知道新员工都有一个“过渡期”。新员工“过渡期”新员工或某人刚升任某一职位时,往往会有一个适应过程,在这个过程中,业绩不升反降,期限长短和下降幅度往往和个人性格特征、从事业务类别、工作风格及业务能力等多重因素有较大关联。即便在任职后发现有上升的表现,也是上一任业绩惯性导致的,绝不是新任职位的能力表现。     

高级人才“两张皮”

最近和一位国内食品冷链行业著名企业老总闲聊。这家公司有上千名员工，我问他们企业目前有多少博士？回答出乎我意外：一个没有!硕士倒是有一个，还不是学物流的。此事一方面让我感到震惊，物流行业特别是食品冷链物流这个相对科技含量较高的行业，高级人才居然匮乏到如此程度。另一方面惭愧，国家所赋予我们行业协会的重要职能之一就是行业培训和人才引进，可是，连国内最大的食品冷链物流企业高级人才尚且寥若晨星，其他企业就可想而知了。     

学会发“红包”

在企业经营管理的实践中，有些方法在不经意间被人经常采用，但对它们都缺乏比较专门、系统的分析和研究。关于如何发“红包”便是其中典型的一类。 诚然，在众多的民营企业，特别是家族企业中，老板依据自己对员工业绩的判断，发放“红包”，对员工进行分别的奖励，可以激发他们更高的斗志，还可以提高员工对于企业的忠诚度。但另一方面，如果老板的做法欠佳，也会带来负面效应，使员工之间猜疑攀比，企业组织内部人心涣散。 那么，该如何发好“红包”呢？ 要以“红包”换“公平”对多年管理实践的研究表明，领导者往往自觉或不自觉地与下…     

创造“对事不对人”的管理氛围

上海《赢在战略》课上，一个管理者问我：一个员工有一件事明明做锚了，但他是公司的一个骨干员工，如果我说他，他受不了不干了怎么办？但如果我不说他，他老是犯同样的错误又怎么办？我怎么解决这个两难问题？     

“树是被他自己养大的虫子毁掉的。”

当一个员工的过失引发企业问题时，许多管理者都在抱怨员工素质和责任心等个人因素。但是，管理者是否认真检讨过公司制度和管理上的漏洞呢？正像一位管理者曾说：没有不好的员工，只有不好的制度。不是某些“害群之马”毁掉了企业，而是企业不良的土壤培养出了这样的员工。企业不仅没有理由痛恨这样的员工，还应该向他们道歉：因为是公司管理上的漏洞，使他变成了“坏员工”。     

如何提高员工敬业精神

据调查，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。但在中国企业中，只有8％的员工被认为具有高敬业度，有25％以上的员工被认为敬业度很低，相信不少企业的管理人员都有类似的感觉：组织内大量的员工“身在曹营心在汉”。那么，如何提升员工的敬业精神，从而提高其工作绩效呢？下面将用对称式管理的理论，来探讨如何提升员工的敬业精神。     

如何应对员工“跳槽”

我是某通信设备公司人力资源部经理。最近，公司销售总监老张找到了人力资源部，向我诉说了一件困惑的事。他说：“今年我们部门提前超额完成了销售任务．正当筹划着如何组织员工庆祝时．却收到了得力干将王成的离职申请。看着他的离职申请，我感到很郁闷。王成从事销售工作已经三年多了，我对他一直很赏识，并且这两年给了他不少机会，薪水也保持着一定的增长，他却突然提出辞职．不知道问题出在哪里，怎样才能留住王成？”看到老张一筹莫展的样子．我一时也不知所措。当收到员工的离职申请时．企业的直线管理者与人力资源部门应当如何应对？希望得到咨询专家的建议。     

创新内部审计工作的思考

在新形势下．企业特别是国有大型企业如何进一步创新内部审计呢？我认为．应主要抓以下方面：