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“如果在金茂大厦里看见不着正装、手拎电脑包、行色匆匆的眼镜男,那他八成是华为的人。”这曾是“金茂人”对于华为上海员工的调侃。然而现在,金茂里那些西装革履的“白骨精”们将不得不向华为人投来艳羡的目光。因为．正当他们为公司去年的表现忧心忡忡之时,华为员工却收到了一份令人欣慰的公司成绩单。 相似文献
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谁说 BI 只会为老板提供一些无关紧要的报表? Hillman 集团的 CIO 吉姆·欧纳坎普的 BI(Business Intelligence,商业智能) 系统颇为得意。较之以往的 BI 系统,这次他做了很多改进。以前,当 CEO 要查询企业销售数据时,不得不要求 IT 员工从企业以前的系统中人工调取数据。欧纳坎普说：“过时的数据因陈旧而失去价值．” 相似文献
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以人为本,关键是“人”“本”,以此作为检验人力资源工作的标准,就不会让人无所适从了。比如,思考问题是否从员工的角度考虑了,是否做到了将心比心,工作是否是真正为了员工的利益,满足了员工的需求,让员工得到了实惠…… 相似文献
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一家化妆用品公司的行政副总是从一家外资企业高薪聘请过来的,他一走马上任,就把原来公司的一套ISO"四阶文件"带过来了,像"员工职业规划表""业务员周报表""生产计划和总结报表""质量信息反馈表""经销商库存周报表"等等,员工为了应付报表,甚至忽视了对具体工作细节上的追踪和监控,只是每天为了应付填表,结果把三分之二的时间都用于填制这些表格,变成了工作只是"做报表"。诚然,"表格文化"作为企业管理的一部分,确实有好的一面,可以规范企 相似文献
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河北超高压分公司（以下简称“超高压公司”）近几年发展迅速,员工普遍学历较高。据调研,现阶段80％的员工渴望工作得到认可;84％的员工迫切需要得到职业发展的引导,从而得到个人价值的提升。可以看出,现阶段员工普遍处在“被尊重”和“自我价值实现”的高需要层次上。为了有效引导员工形成正确的人生观和价值观,解决他们在工作过程中创新、发展、自我价值实现等各种问题,激发潜能, 相似文献
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有一位管理专家,在撰文谈到中国企业家缺少什么时,提到了这样一点:中国企业家缺乏尊重“人”的精神。要知道,这里的“人”主要是指“员工”。要强调的是,这类企业老板必须“换脑”了,学会尊重员工。同时,在工作上出现问题时,企业老板也要多从自己身上找一找原因,而不是把问题都归结为员工的“无能”。在电影《血战台儿庄》中,李宗仁将军说过这样一句话:“没有无用之兵,只有无为之将”。如果从管理的角度上去理解这句话,那就是企业老板做什么样的领导只与他本人的素质与能力有关,而与被领导者无关。即便是那些受教育程度很低,并且素质很低的… 相似文献
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编辑感言将心比心,换位思考,是我们基层班组长最基本的修养。同为一个战壕,或者换一个角度讲,同为“士兵”,班组长和组员之间更需要的是朋友相待,平等相处。在实际中,听说我们这些“芝麻官”中尚有个别班组长动辄还拿点官架子,好发号个“司令”,不去身先士卒。在这一点上,韩丽梅是好样的,她的难,换来了员工们的尊重,得到了旅客的认可。可以说,有这样的列车长,一同工作着的员工们舒心,旅客们温馨。 相似文献
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班组精细化管理不只是简单的关注细节，片面地注重量化，而是从班组建设和系统的角度出发，抓好那些既能给客户和社会带来价值，又能给企业和员工带来效益的关键环节。因此，“精”是管理的关键环节，“细”是关键环节的主要控制点，执行和落实的基础则是企业的员工。在班组精细化管理实施过程中，遵循并始终贯彻“以人为本”的原则，才能有效激发员工的主观能动性，引导员工积极参与到班组精细化管理中来，更好地推动企业良性发展。 相似文献
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吉林省农电有限公司从员工的生理、心理和自身需要的角度出发，大力推行“无忧作业”，将重点放在解决员工的实际困难、提高员工的业务素质上，使所有普通员工在工作中都保持一个良好的心态，始终处于“无忧”的状态，有效地保证了公司的安全生产。[编者按] 相似文献
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从广义的角度讲，薪酬是由经济报酬和非经济报酬组成的。非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志。给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。员工的“心理报酬”是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性报酬的范围。他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。 相似文献
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“选择任何一个方向都是有风险的,而我对机电行业的未来有信心”刚从日本JIMTOF(国际机床四大名展之一)归来的钟国苗在浦东机场一眼就看到了自己公司红艳艳的广告牌,“2007第九届东博国际机床展”正热烈地向国内外厂家、观众发出下一次邀请,看着看着,钟的思绪似乎已经飘到了展会现场。不知不觉已在这行闯荡了十年,从原先国家机构的员工到上海东博国际控股有限公司(EASTPO)总裁,这位个头不大、在长江三角洲却名声不小的杭州人突然生出些许感慨。尽管钟国苗是低调的,但是媒体对他自有说法:他有沪上展览业“浙商”第一人之称,掀起了沪上展… 相似文献
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“好马不吃回头草”,这似乎是中国人头脑中根深蒂固的想法,从职场角度而言,无论离职原因如何,离职员工和原组织的关系似乎都有些尴尬。但是,越来越多的公司意识到,离职员工依然是原公司的重要人力资源。如果能较好地处理离职员工和原组织的关系,离职员工可以发挥企业宣传员、智囊团、潜在客户等多方面的价值。当然,这需要一套针对离职人员的人力资源管理策略。 相似文献
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王学胜 《中国电力企业管理》2015,(2):94-95
2014年11月,在国网山东公司开展的“星级员工”评选中,他破格直接晋级,成为公司系统22名“星级员工”中的“明星”。这位“明星”就是临朐县供电公司运维检修部配网抢修班班长李师献。“平时工作走在前,重要任务跑在前,关键时刻冲在前。”这是同事们和了解他的人对他的评价。他是一个善于学习、有责任心、业务技能强的人,是一个敢于吃苦、作风扎实、能干成事的人;是一个执著认真、精细严谨,讲求工作完 相似文献
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周海峰 《中国电力企业管理》2013,(3):82-83
超高压输电公司天生桥局为提升员工素质，促进企业发展，创新性提出员工培训“三大法宝”——“人人上讲台、技能月月比、全员提素质”、“明星员工评选”、“新员工岗前适应性培训”，构建了以增强员工素质为基础、能力提高为目标，正向激励为手段的人才建设体系。经过三年多的实践，成效显著，得到上级主管单位的高度肯定并在南方电网超高压公司系统内得到广泛推广。 相似文献
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“你真的找到最好的医生了?如果有问题,我可以向你推荐这里看这种病的医生。”这是摩托罗拉总裁保罗·高尔文在对员工们表达他的关怀和爱护。只要高尔文听到公司哪位员工或其家人生病时,他就打电话这样询问:“你真的找到最好的医生了?” 相似文献
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《石油工业技术监督》2010,(4):45-45
监督作为基层管理核心人员．主要职责就是从超前管理、事先预防的角度出发，检查督促，使作业人员各种行为处在安全状态下。长庆石油工程监督公司牢固树立为员工服务的思想，尊重他们的人格和劳动，时时处处从企业和员工的根本利益出发，替员工的安危着想。监督员的工作也得到了各单位的理解和支持，把监督员的要求、批评，甚至“苛刻”当做善意的关怀。 相似文献
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坚持"以人为本"的管理理念,尊重并发挥每位员工的才干,增强其归属感,是调动员工积极性和创造力的有效手段。信任每一名员工真正的尊重是充分信任每一名员工,不论地位身份,放下成见,摒弃"人都需要督促才会守纪"的固定假设,站在员工的角度来考虑其自身的感受。用"员工为什么要这么做,他的理由是什么?"这样的疑问去思考。真正尊重下属,从关心他的角度 相似文献
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张亚东 《中国电力企业管理》2003,(10):30-30
近来常在报刊上看到一些变了形的有关“人本主义”管理理念的文章。比如:“树立让员工满意的观念”、“没有满意的员工就没有满意的顾客”等。《中国电力企业管理》的个别文章中亦有类似的观点。笔者认为,这种“员工满意论”的观念是一种错误的观念,蔓延起来将对企业员工造成思想上的混乱。1、现代企业的物质基础不具备员工满意的条件。在物质还未达到极大丰富的社会条件下,人对物质利益的追求是没有止境的。任何一个企业在员工的工资薪酬、福利待遇、工作条件、生活环境等方面不可能都做到“老子天下第一”。在物质条件不能满足人的欲望追… 相似文献