构筑人力资源组织体系 培育企业人力资源竞争优势

随着全球经济一体化和信息时代的到来,企业发展将主要依靠知识和人才,而不是简单地依靠资金和物质资源,企业要获取整体竞争能力就必须构筑其人力资源的竞争优势。人力资源竞争优势是由静态结构和动态功能两方面组成,要培育企业人力资源的竞争优势有众多的方法和途径,其中,合理构筑人力资源组织体系是重要的途径之一,人力资源组织体系是企业“产出”有竞争优势的人力资源的“母机”,没有高效组织体系支持,构筑人力资源竞争优势就是一句空话,企业人力资源组织体系承担着企业人力资源供给、转换和产出的一整套工作。人力资源功能的有效发挥在很大程度依赖于人力资源组织体系。     

基于企业竞争优势的战略人力资源管理

人力资源是企业持续竞争优势的来源,20世纪90年代以来,人力资源管理研究领域的一个重要变化就是把人力资源看成是企业战略的优势资源。由于外部环境的不断变化,企业要想获取持续的竞争优势,不仅要依靠有形的企业资源来获得,还需要依靠人力资源的优势来创造持续的竞争优势。另一方面指出现在战略人力资源管理的不足,通过构建资源基础理论视角下的战略人力资源管理新框架,认为对不同类型的人力资源,可以采取不同的人力资源管理系统与之匹配,从而构成企业的核心竞争优势。     

谈人力资源在现代企业中的作用

21世纪,是知识创新、科技突飞猛进的时代,经营成功的企业往往是那些管理水平比较高的企业。在激烈变化的环境中,如何获得和保持竞争优势,就成为一个企业获得生存与发展的关键问题。越来越多的现代企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实现,尤其是人力资源管理。通过人力资源管理来创造竞争优势,已成为企业竞争战略中的一个重要部分。市场环境瞬息万变,企业要抓住并使用好人力资源这一重要因素,使企业的经济获得最有效的增长。     

企业竞争优势与战略性人力资源管理

人力资源管理一直是企业管理研究的对象之一 ,但是在以前的企业管理研究中 ,人力资源管理只是企业管理的一个职能 ,没有上升到企业战略的高度 ,虽然在产业组织理论的企业战略理论中 ,人力资源被视为是企业竞争优势的源泉 ,但是却无法做出理论的解释。本文以资源为基础的战略理论出发 ,理论性地解释为什么人力资源能成为企业竞争优势的源泉 ,并在此基础上提出要以人力资源管理与开发的创新 ,构筑企业的竞争优势。     

比较优势到竞争优势——基于中国出口商品结构的经验分析

文章在波特钻石模型的基础上构建了比较优势、竞争优势和动态竞争优势的模型,提出了比较优势战略和赶超战略应该相互融合的路径,并利用1990年到2007年的中国出口商品结构的面板数据验证了这种关系。研究得出：竞争优势的取得依赖于比较优势,从而是由资源禀赋状况内生决定的;在市场经济条件下,静态竞争优势带来的剩余将不断提高资源禀赋的结构,动态比较优势会自发地导致动态竞争优势,为此,要利用静态的比较优势所获得的剩余来培育动态比较优势,从而使一个国家的产业结构不断渐进地高度化。我国沿海地区外向型企业的大量倒闭,是因为这些企业没有利用先前的竞争优势的剩余提高自身的动态比较优势,外部的以美国为首的金融危机仅诱使这种情况早点出现,这也给这些地方企业提供了产业升级的压力和机遇。     

获取动态比较优势的湖南花炮产业发展策略

动态比较优势理论是随着1950年代企业竞争趋向于产品与服务的差异化等新特点而产生的。在技术内生的情况下,静态比较优势并不是永恒,而是随着时间的推移而逐步演进的,需要通过创新,加强政府监管和规划等措施来促进静态比较优势的初始模式发生转化,从而获得持久的动态比较优势。这对分析湖南花炮行业发展现状,通过利用既有产业优势、规划花炮产业长远发展、获取持久的动态竞争优势具有重要意义。     

人力资源管理对组织机构策略的影响

在一个快速变化和充满竞争的环境中,人力资源是一种非常重要的竞争优势,通过促进本组织部门的能力和特长的发展,人力资源可以带来持续性的竞争优势。而人力资源管理关乎着组织目标和人力资源及其实现的纽带的建立。由此,得出的人力资源管理和组织性能的因果关系,促使人力资源管理设计更好的方案,进而得到更好的运营结果和更高的组织性能。文章充分肯定了人力资源管理的方式同组织性能之间有着密切联系。     

论企业自成长能力形成之要素

企业的生存与发展虽然离不开外部环境的优势，但更主要的是依靠企业内生的优势，只有这样企业才能通过拥有的资源、知识和组织能力，增强竞争力，保证自身的生产经营活动持续不断地稳步发展。我们不但要看到现在的竞争优势的强弱，更要关注将来的竞争优势的大小，即企业的动态能力才是企业发展的关键。     

管理协同的核心要素

企业组织结构是企业为了完成其目标对人们协作关系的结构性规定。影响企业组织结构的主要有企业环境、技术、人员素质。在人力资源结构中,文化、思想素质等表现出静态特征,而数量、利用率等表现出动态特征。情趣相同、利益一致等所形成的人际关系没有确定的组织形式,其规模、方式随需要不同而常常变动。企业组织生存的内、外部环境的多样性、互相依赖性、变动性对企业组织结构提出了更高的要求。世界经济动态的、不确定的经营环境使得企业要求得生存与发展,就必须提高对市场的适应和应变能力。信息网络的形成与不断扩大表现出对动态结构的支持。     

浅析人力资源与企业发展的关系

随着经济全球化、信息化的发展,企业之间的竞争不再是资源的争夺,而转向人才的竞争。本文立足于企业组织,分析人力资源的增值性、创新性、系统性等特征,在此基础上探析人力资源与企业发展的相互关系,明确人力资源是企业发展的源动力和核心竞争优势的主要来源,同时良好的企业发展为人力资源的开发和管理提供了有利的环境。     

关于人力资源管理在企业中的作用的探讨

一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的,具有独特的个性.而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理.因此,通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分.     

企业人力资源系统化管理的战略设计

从战略管理的角度，探讨了人力资源和人力资源系统化管理在企业构筑持久竞争优势中的地位和作用，进而提出了企业人力资源系统化的管理战略。     

企业战略实施中竞争优势构建的解读

在企业竞争激烈的环境下,企业的竞争优势是企业的核心能力,企业竞争优势是一个系统的工程,它具有持久性、动态性、开放性和系统性的主要特征.它参与到了企业战略实现中的决策、执行、管理、文化、人才以及营销等过程,促使企业之间由静态竞争转为动态竞争.企业战略实施中,竞争优势的构建形成了企业管理的最基础模式,企业的资源战略、人才战略、营销战略、管理战略、组织战略、文化战略以及知识战略都能得到相应的发展.促使企业通过管理资源的全面优化获得企业的持续竞争力和核心竞争力.本文通过对竞争优势动态发展分析以及超级竞争和竞争优势的比较分析,对企业战略实施中的竞争优势构建提出了创新思考.     

企业资源与能力的整合

资源与能力的整合是企业不断提升核心竞争力的重要因素。为此,要通过学习型组织的建立、构筑动态竞争优势、实施顾客导向机制、优化战略思维的组合等方面,全面提升企业资源与能力整合的素养。     

新形势下人力资源管理发展趋势及策略

随着世界经济的发展和变化,知识在经济发展过程的重要性日益突出,因此企业之间的竞争归根结底成为人才的竞争.未来的竞争是人才的竞争,企业要持续发展,高素质的人才资源必不可缺,人才资源竞争的成败,直接关系到一个企业的生死存亡.企业如何通过有效的人力资源管理抓住机遇,迎接挑战,获得持续竞争优势,是企业人力资源管理面临的新的挑战.本文根据人力资源的发展趋势,从新的视角找寻人力资源管理的对策建议.     

论企业竞争优势的来源

竞争优势已成为当前战略管理中的一个基本问题。产业组织理论认为，企业的竞争优势来自外部的、有吸引力的产业结构；而资源为基础的学者则把竞争优势的获得归为企业拥有的独特资源。以战略适应的视角为基础，则得出是环境与资源之间的适应创造了竞争优势；根据环境和资源背景，选择恰当的战略（企业家创新、能力构建和构筑竞争壁垒），获得并保持动态战略适应，企业就能够获得持续的竞争优势。     

企业资源与能力的整合

资源与能力的整合是企业不断提升核心竞争力的重要因素.为此,要通过学习型组织的建立、构筑动态竞争优势、实施顾客导向机制、优化战略思维的组合等方面,全面提升企业资源与能力整合的素养.     

新形势下人力资源管理发展趋势及策略

随着世界经济的发展和变化，知识在经济发展过程的重要性日益突出，因此企业之间的竞争归根结底成为人才的竞争。未来的竞争是人才的竞争，企业要持续发展，高素质的人才资源必不可缺，人才资源竞争的成败，直接关系到一个企业的生死存亡。企业如何通过有效的人力资源管理抓住机遇，迎接挑战，获得持续竞争优势，是企业人力资源管理面临的新的挑战。本文根据人力资源的发展趋势，从新的视角找寻人力资源管理的对策建议。     

基于电子商务环境的人力资源管理新模式探析

近年来电子商务在各行业的普遍应用,给企业管理带来了机遇的同时也带来了巨大的挑战。人力资源管理作为企业管理中的核心内容,同样面临着网络化革命的挑战。本文分析了电子商务对人力资源管理的影响。为了实现企业人力资源管理功能的重构,激励组织人力资本,优化组织流程,使企业获得持续的竞争优势,需要实现企业人力资源管理系统。     

人力资源与竞争优势:一个改进的VRIO框架

以RBV理论和动态能力理论(DCV)为基础,采用经典的"输入—转化—输出"分析范式,从系统理论的视角,提出了一个改进的VRIO框架,描述了如何通过HR管理来获取竞争优势。改进的VRIO框架的含义是:组织输入的人力资源应当具备竞争优势潜力;组织的转化能力由组织学习、组织行动和激励机制这三项相互作用的系统要素构成;组织输入的人力资源,经过有效转化,就能输出为竞争优势。