结构化面试的两种模式

文章从传统面试的局限性入手,介绍了结构化面试的内涵、有效性及其两种常用模式：行为描述面试和情境面试。较为详尽的阐述了两种面试的主要流程,分析了两种面试模式各自的长处与不足,比较了二者的共同点和主要差异。     

公务员结构化面试模拟在行政管理学教学中的应用

文章通过总结公务员结构化面试模拟教学的作用,梳理结构化面试模拟教学的流程,分析模拟结构化面试教学存在的不足,提出完善的方法,旨在组织学生较好地完成国家公务员制度的学习,以期对学生在进入公务员面试时有所帮助。     

结构化面试中常见的问题与对策

<正>许多研究表明,面试的信度和效度并不高。从心理学角度分析,这主要是由于人的知觉、决策等心理过程和行为普遍地会受到各种心理因素的影响。因此,结构化面试应运而生。但是,面试决策者容易低估面试中面试官和应聘者的心理因素,高估自己的判断能力,要么根本不采用结构化面试,要么在结构化面试中存在一些明显不当的做法。     

面试测评的有效性研究述评

面试是一种重要人事测评工具，被广泛应用于各类人员招聘及选拔中，因此测评的有效性有着重要的理论与实践意义。文章从面试的信度与效度及提高面试测评有效性的方法与途径的角度，阐述了已往研究的发现。     

公务员选拔结构化面试研究

随着我国公务员招考制度改革的不断推进,面试已经成为选拔录用公务员必经的程序,然而考虑到人性格特质的复杂性和内隐性,选择何种面试形式才能够选拔到符合岗位要求的高素质人才已经引起了相关学者的广泛研究。结构化面试作为一种人才测评工具,以其高效率、操作简便、较高的信度和效度、内容形式灵活和获取的信息量大等特点在公务员录用面试中得到广泛应用。本文通过创新性的引入谎言识别理论展开对结构化的面试的研究。     

结构化面试存在的问题及优化对策

<正>随着机关企事业单位、社会团体等各类组织对人才选拔工作的重视以及对人才的需求加剧,近年来面试评价工作也逐步趋于规范。纵观过去的面试发展状况,我们可以了解到,结构化面试以其要素确定、程序规范、评价客观成为应用较为广泛的人才评价工具,在公开招聘和选拔任用中发挥着越来越重要的作用。绝大多数委托单位在选拔人才上倾向于运用结构化面试     

情景面试在招聘中的应用

情景面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的场景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对求职者的能力进行全面评价。情景面试中的问题是在工作分析的基础上制定的问题，由一组主管人员确定问题的可接受答案，并对回答进行评定。     

结构化面试题库是如何获得的?

近几年来，人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用，测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可，其中最主要的技术包括履历分析，心理测验、情景模拟（如无领导小组讨论，公文偿测验），胜任特征评价，结构化面试等。企业在招聘时，一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合，事实上，无论企业招聘什么样的人，面试尤其是结构化面试都会被用到，而且，在汇总各项测评结果而作出最终的决定时，面试的结果所占的比重也越来越大，面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关，因此，招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事，而要认真，慎重地对待，由于一般的面试具有主观性大，面试考官容易产生偏见等缺点。因此，以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目，并给出中肯的评分标准，就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作，其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术，提取了各个职位的胜利特征，并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。     

人才招聘方式创新的探讨

现在企业对人才都高度重视,几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。企业人才招聘,决定了企业可供选择的人才数量与质量。因此,人才招聘方式的专业化和创新性也在不断发展,主要从人才招聘途径和人才面试方式等方面得到体现。人才招聘途径,随着商业社会的不断发展,从传统的人才市场招聘、内部招聘、猎头公司,发展到了现在的校园招聘、网络招聘、短信招聘等等创新方式,而人才面试方式,则从传统的招聘人员向应聘者提问,创新为情景面试、结构化面试等等,从各方面综合考察面试者的能力、素养等。     

浅谈结构化面试在企业招聘中的应用分析

企业竞争优势的关键,是拥有人才优势.如何有效识别甄选人才是人力资源建设的重大课题.,在招聘工作中尝试应用结构化面试取得了不错的效果.     

浅谈结构化面试在企业招聘中的应用分析

真正驱动企业持续成长的重要因素之一就是人力资源,有效识别甄选人才是人力资源管理者的一个课题,所在企业招聘工作中尝试应用结构化面试取得了不错的效果。     

结构化面试帮助企业选择人才

德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库,一个多小时的面试,前5分钟测什么,后10分钟测什么,都有非常严格的设计,每一面试都要给出相应的结论。这就是“结构化面试”。     

初探结构化面试的规范化操作

招聘是人力资源管理的一项基础性工作。招聘那些能帮助企业实现战略目标的具有高绩效潜能的合适员工,做到人一岗一组织匹配,已经成为企业招聘工作的新重心。结构化面试为人力资源招聘评价工作提供了新的视角和切入点,可以防患于未然,降低用人不当的风险,有助于实现人力资源的合理配置和提高组织绩效,使面试评价工作更趋于完善。     

结构化面试在员工招聘中的应用

面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会．能使公司和应招者之间相互了解,从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。结构化面试是人力资源管理中最常用的方法之一。     

省级公务员考录面试环节存在的问题及其对策

通过描述省级公务员面试考录过程中存在的问题,分析存在问题背后的原因,并从结构化面试题型的改进、建立严格的独立考官资格制度以及构建阳光考场,引进社会监督三个层面进行分析,并提出解决措施。     

招聘中结构化面试的设计与应用

大部分组织机构的人员招聘与录用都是借助面试这一手段来完成的。随着市场竞争加剧和企业产品需求的波动，企业用人需求处于不断变化之中，为尽快地录用到合适的人员，企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的不足，而结构化面试日益得到管理者的青睐。     

面试运用中存在的问题及规范化面试的构建

考什么、怎么考、谁来考是直接关系到面试成败的三大主要问题。本文以此作为基本框架,从面试内容、面试程序、面试主考官等三方面对面试实践中存在的主要问题进行了梳理,认为面试操作的随意性太大是导致目前面试信效度不高、测评效果不理想的主要原因,并在此基础上提出了结构完整的规范化面试的构建思路和操作程序。     

面试中有效提问设计

面谈法面试是经常被使用的一种面试方法,但是面试考官在提问的过程当中经常存在随意性,或者由于缺乏发问的技巧达不到区分应聘者的目的。本文为面试考官提供了一些有效提问的技巧。     

招聘中的面试技巧

企业在招聘工作中，面试是最常用的甄选工具之一。面试给予招聘人员亲自评价候选人和测试所不能达到的方式——提问的机会。面试使你有机会对候选人的热情和智力做出判断，并给你机会评价候选人的主观方面，如面部表情、仪表、紧张程度等。面试，因此成为一项有效的甄选工具。面试的有效性如何?许多早期的研究认为，选拔面试的可信度和有效性很低，但是，近期的研究表明，     

提高面试有效性的三部曲

招聘是人力资源管理的起点,而面试是招聘工作中最重要的环节,成功的面试将直接给公司带来竞争优势.要提高面试的有效性,应从面试前的准备、面试过程的操作和面试心理技巧三个方面入手.