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绩效管理,"对"还是"错"
关于企业实施绩效管理,一直以来两种截然不同观点的论争不绝于耳:
一方认为,企业实实在在通过绩效管理获益,绩效管理是企业管理的支柱,是帮助企业实现战略目标,是发展企业核心胜任力必不可少的管理体系,绩效管理帮助企业聚焦于共同目标,使企业全员与企业目标保持一致,通过激励你的员工,发展你的人才来帮助企业赢得市场和客户并持续盈利. 相似文献
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《中国高新技术企业评价》2016,(6)
在新形势下,提高船舶制造业管理水平,改革绩效管理,实施全员绩效管理,对每位工作人员的工作业绩与实际表现进行准确的评价与衡量,有助于员工个人价值的实现以及企业实力的提升。文章对新形势下船舶制造业的全员绩效管理办法进行了探讨。 相似文献
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有效的绩效管理是企业人力资源战略的一部分,不仅可以提高员工个人综合能力,为员工个人的职业生涯规划创造条件,而且将个人绩效与企业的任务与目标联系在一起,为实现企业价值提供支持和保障。本文首先介绍了有关胜任力的内涵、胜任力模型,然后介绍了绩效管理的含义、意义和绩效管理在企业中的现状,并在此基础上提出员工个人绩效管理流程,试图为企业员工的绩效管理提供一种新的思路。 相似文献
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人力资源绩效评估是人力资源开发与管理中非常重要的一部分,而且绩效评估执行的效果会直接影响绩效管理的成效,它能促进员工个人的发展和组织目标的实现。随着现代企业的发展,绩效评估被看作是企业管理中不可缺少的一部分,使企业能通过系统的方法和原理来测评员工在其岗位上的工作行为及成果,又是使企业提高绩效管理水平,从而更好地实现企业的总体经营管理目标的重要环节,而且通过绩效评估也可以提高员工的积极性。 相似文献
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<正>绩效管理是一把双刃剑。用好了能够促进企业发展,提升企业的战斗力和凝聚力;用不好则会伤及企业自身,打击员工工作积极性,不利于企业发展。绩效管理对企业的发展起着至关重要的作用,是保证企业战略目标实施的有效管理工具,绩效管理不仅包括对企业的绩效管理,还包括对员工的绩效管理,企业通过层层分解,可将企业的战略和经营目标落地。绩效管理的专业化程度比较高,是一项复杂的系统工程,也是企业经营情况的综合反映,它的实施需要全员共同努力。 相似文献
6.
一个设计科学合理的员工绩效管理系统,应该与企业的目标管理系统有很好的关联性,应该既有助于实现企业的战略目标和员工的个人目标,又能够实现企业和员工的业绩目标。本文根据目标管理和绩效管理过程理论,构建了基于目标管理的企业员工绩效管理模型,并指出了它的实用价值。 相似文献
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高董瑞钰 《中小企业管理与科技》2022,(1)
企业管理中的绩效管理对促进企业的健康有序发展具有非常重要的作用,其不仅是提升企业人力资源管理效率的前提,而且积极有效的绩效管理有助于充分挖掘员工的潜力,完善企业的人才选拔制度。论文在论述企业管理中绩效管理重要性的基础上,分析了企业管理中绩效管理存在个人绩效目标与企业战略目标不匹配、绩效考核指标缺乏科学性、绩效考核参与主体单一、绩效考核结果应用方式单一的问题,最后从个人绩效目标匹配企业战略目标、强化绩效考核指标的科学性、促使绩效考核参与主体多样化、丰富绩效考核结果的应用方式4个方面提出了企业管理中绩效管理的发展方向。 相似文献
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绩效考核是人力资源管理的重要职能,其最重要的目的是将员工的工作活力与组织目标联系起来.将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来,以实现企业的发展战略.使企业在发展中壮大。 相似文献
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组织绩效管理以业务指标为核心,以提高企业完成战略为目标。个人绩效通过个人岗位绩效合约锁死企业业务与人的关系,调动员工工作的积极性和激发员工完成工作任务的创造性,不断改进与提高公司业绩水平,实现企业创造利润最大化,从而最终达到企业战略为目标,员工实现增加收入的双赢效果。本文以电网企业为研究对象,研究绩效管理在实践中遇到的问题及对策,希望能总结失败教训,分享成功经验,为相关企业提供一定启示。 相似文献
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王俊 《世界标准化与质量管理》2012,(5)
本案例对上海三菱电梯有限公司如何实施卓越绩效模式,持续改进绩效进行了研究.本案例概要介绍了上海三菱电梯有限公司的概况,重点阐述了上海三菱电梯有限公司如何制定战略和对战略进行部署的过程,如何进行过程管理和测量分析. 相似文献
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绩效沟通才是绩效管理的关键 总被引:1,自引:1,他引:1
绩效沟通是绩效管理的关键,在绩效管理的每个环节中都发挥着重要作用,而绩效沟通的主体在每个环节中是不同的,沟通主体之间要有持续有效的沟通。 相似文献
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绩效沟通是绩效管理的关键因素 总被引:1,自引:0,他引:1
绩效沟通是绩效管理的关键,在绩效管理的每个环节中都发挥着重要作用,而绩效沟通的主体在每个环节中是不同的,沟通主体之间要有持续有效的沟通。 相似文献
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Abstract This article explores the introduction of performance measurement tools in new democracies by presenting a qualitative study based on Estonian governmental documents and performance audits. A set of specific factors help to explain difficulties in introducing performance measurement tools in immature policy environments: instability, poor strategic planning and policy analysis, an implementation gap and uncritical, uninformed transfer of Western performance management initiatives. Although the authors recognize the limits of generalizations based on the Estonian example, the presence of such ‘transitional’ factors is likely to make the development of performance measurement in new democracies even more complicated than in the West. 相似文献
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