知识型员工的管理与激励

知识型员工创造财富时更多的是使用知识而不是体力,按照斯腾伯格的成功智力模型,任何成功人士的智力都可分为三个部分:分析型智力、创造型智力和实践型智力.创造型智力是知识型员工智力的精华所在.创造力的最大特点是独出心裁,但光有独出心裁是不够的,还必须把独出心裁的想法变成实实在在的产品或服务,而由想法变成产品或服务的过程需要较高的专业技能和创造性解决问题的能力.当然,这一切还要具备一个基本的前提,那就是知识型员工愿意为此做出努力.即知识型员工从事创造活动的基本前提是要有创造动机.因此,知识型员工的创造力由专业技能,创造性思维能力和创造动机三个要素构成.……     

企业变革时期如何激励知识型员工

知识经济时代企业的生存与发展正在经历着比以往任何时候都要激烈的竞争环境．企业要生存和发展，必然选择变革之路：知识经济时代知识型员工的管理是企业管理的核心部分．他们是变革的中心和主角，知识型员工的创新精神和创新态度决定了企业变革的方向和格局。知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，他们凭借自己的创意、分析和判断来创造价值和财富。具体说，知识型员丁包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员以及中高级经理。因此，在企业变革的过程巾，如何激发知识型员工的积极性、主动性、创造性，充分利用他们的聪明才智，就成为变革成功的重要保证。     

员工情绪智力向员工创造力的转化研究

通过对员工创造力和员工情绪智力的理论分析,将创造性自我效能作为中介变量,构建员工情绪智力向员工创造力转化机制模型。以我国高科技企业密集的华东地区企业内任职员工为调查对象,对169个有效样本数据实证分析表明:员工情绪智力与员工创造力、员工创造性自我效能之间存在显著的相关关系;在员工情绪智力向员工创造力转化过程中,创造性自我效能起部分中介作用,性别不起调节作用。同时针对研究结论提出了企业管理实践建议。     

商业银行知识型员工的激励问题再探讨

<正>二十一世纪是知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。银行业是高智力、高风险的行业,知识型员工是其员工队伍的主体,有效地激励知识型员工,充分发挥他们的创造力,也就成为商业银行在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。本文从内部营销理论的角度探讨商业银行知识型员工的激励问题。     

创造力自我效能对员工创造力的影响机制

基于自我效能理论,研究创造性自我效能对于个体创造力的影响是创新研究领域的新热点。为更好地了解创造力自我效能的影响机制,本文引入内在动机、隐性知识共享作为中介变量,从个体层面展开探讨。研究结果表明：创造力自我效能对内在动机、隐性知识共享有着显著的正向影响,而内在动机、隐性知识共享同时对员工的创造力产生了显著的正向作用;内在动机、隐性知识共享在创造力自我效能与员工创造力的关系中,起到完全中介的作用;而内在动机则在创造力自我效能与隐性知识共享关系中,具有部分中介的效应;在创造力自我效能对于员工创造力影响的三条路径中,创造力自我效能通过内在动机,进而影响到员工创造力的路径,其正向影响效应最强。     

悖论思维对创造力的“过犹不及”效应研究

悖论思维帮助个体发现对立事物间的联系,有利于创造性想法或创意的生成,但过高水平的悖论思维极易导致认知过载,使个体无暇顾及需要想象力和灵感的创造性活动。基于"过犹不及效应",本文提出悖论思维对员工创造力产生非线性影响。同时,根据能力-动机-机会(AMO)的理论框架,探索个人学习能力在这一关系中的中介作用,以及领导调节聚焦行为的调节作用。本文认为:悖论思维与员工创造力呈倒U型关系,个人学习能力在上述关系中起中介传导作用,领导促进型聚焦行为强化了变量间的间接关系,而领导防御型聚焦行为削弱了变量间的间接关系。通过对313名员工的三阶段调查分析,数据支持了本研究提出的假设。虽然适度的悖论思维有助于员工提升学习能力,但过度的悖论思维反而会降低员工学习效率进而削弱员工创造力,领导调节聚焦行为决定了员工是否能完成学习能力到创造力的转化。研究结论为员工创造力的影响因素研究提供了新思路,引导企业通过甄选员工和调整领导行为来激发员工创造力。     

有效激励知识型员工的创造力

在工业经济时代，激励的主要任务是激发工人的工作积极性。在知识经济时代，激励的主要任务转变为激发知识型员工的创造性。因此，我们主要探讨对知识型员工创造力的有效激励。     

在数学教学中培养学生创造力

新课程标准，把培养学生的创造力提高到显著的地步。一个没有创造力的民族将会是一个没有活力没有生命力的民族。创造性思维是人类的高级思维活动，是指人们对事物之间的联系进行前所未有的思考并产生带有创见的思维。创造性思维并不仅仅是少数天才人物的天赋独有，每个心智健全的人都有创造性思维，但却不是所有的人都能够运用它。由于受到保守观念的束缚，这种思维没有得到充分发挥，只要有意深度开发和训练．潜藏在人们心智中的创造性思维都会得到培养。21世纪将是一个知识创新的世纪，新世纪正在召唤大批高素质创造型人才。人的创造力包括创造思维能力和创造个性两个方面，而创造思维是创造力的核心。     

浅谈企业知识型员工激励机制

在知识经济时代,企业之间的竞争主要表现在知识技术的竞争上,因为知识的创造者是人,知识的创造,利用、增值,资源的合理配置都要有知识型的员工来实现.因此合理使用知识型员工,有效地激励知识型员工使其最大的限度来发挥创造力,来提高企业的竞争力.     

企业知识型员工有效激励方法和措施

企业实现价值创造、业务创新、产品创新以及价值增值、资源优化配置等都有赖于知识型员工的付出,知识型员工是企业的核心人才.随着各种产品更新换代频率的加快和服务个性化的发展以及人们对产品功能和服务立体、多样性的需求增加,掌握知识与科技的知识型员工的主体作用更加明显.随着全球化时代的到来和现代互联网科技的高速发展,知识更新换代...     

知识型员工的管理和激励策略

<正> 知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。 知识型员工往往是充满个性而难于驾驭的。要管理好知识型人才,使其尽心尽力地为企业服务,企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们,而应从人文关怀的角度加以管理和激励。     

知识型员工激励手段初探

随着知识经济时代的到来,越来越多的企业认识到知识就是财富,拥有智力资本的知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力。而现实情况是知识型员工的流失率不断增加,寻其根源,发现激励的缺失或方法不当是其主要原因。本文首先从知识型员工区别于普通员工的特点入手,进而分析其激励的原则,探究分析知识型员工激励存在的问题,最后从玛汉·坦姆仆的四个激励因素阐述对知识型员工的激励策略。     

高新技术企业知识型员工智力资本指标体系构建研究——基于模糊层次分析法

以高新技术企业知识型员工所创造的智力资本为研究对象,制定智力资本评估标准和衡量指标体系,应用模糊分层分析法测定模糊综合程度值和凸模糊集的程度比较来构建智力资本指标体系,为企业对其知识型员工的智力资本的确认提供了一套可行有效的方法和模型。     

企业知识型员工管理初探

知识经济时代,知识型员工已经成为组织成功的关键。如何管理知识型员工是企业或组织面临的巨大挑战。本文通过对知识型员工人性的分析,从个人和组织两个层面探讨了对知识型员工的管理。     

基于内外因整合的知识型员工创新行为的人力资源管理

知识型员工的创新行为是建立在知识型员工的动机基础之上的。创新的动机可以分为内在动机和外在动机,其中内在动机是创新行为的主要驱动力,而外在动机则是在内在动机的基础上起协同作用。企业人力资源支持体系的构建应该基于员工的内外动机作用而展开,在员工管理上强调内在动机的保持,在管理措施和政策定位上则要考虑整体要求来确定外在动机的内容和手段。     

关于数学教学中学生创造性思维能力培养的新探讨

21世纪将是一个知识创新的世纪,新世纪正在召唤大批高素质创造型人才.人的创造力包括创造思维能力和创造个性两个方面,而创造思维是创造力的核心.所谓创造思维就是与众不同的思考.文章就此提出探讨.     

关于数学教学中学生创造性思维能力培养的新探讨

21世纪将是一个知识创新的世纪，新世纪正在召唤大批高素质创造型人才。人的创造力包括创造思维能力和创造个性两个方面，而创造思维是创造力的核心。所谓创造思维就是与众不同的思考。文章就此提出探讨。     

知识型员工管理的五个转型

通常，企业80％的效益是由最关键的20％的员工所创造，尤其是其中的知识型员工。知识型员工已构成企业核心竞争力的战略性资源，企业的发展取决于能否拥有知识型员工，取决于能否将知识型的人力资源转化为能不断创造价值的知识型人力资本。为此，企业必须转变传统的人力资源管理模式，根据知识型员工的特点实现管理的五大转型。     

企业中高层知识型员工激励机制研究

随着知识经济时代的到来,行业之间、企业之间的竞争焦点也逐渐从物质资源转移到了人力资源上。因而,在企业获得核心竞争优势中物质资源已不再是一枝独秀,智力资本屹然成为企业生存和发展的源泉。知识型员工作为企业最重要的人力资本,是主要依靠智力投入工作,是极具创造性精神的群体代表。中高层知识型员工更是对企业的发展起着至关重要的影响作用。本文以激励理论为依据,在物质、精神等多方面对企业中高层知识型员工构建一个科学合理的激励机制,希望给企业HR提供一定的建议。     

知识型员工管理的五大转型

通常,企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造,尤其是其中的知识型员工。知识型员工已构成企业核心竞争力的战略性资源,企业的发展取决于能否拥有知识型员工,取