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俞敏洪 一个人有担当的前提条件是知道会受到保护，能够维持人格尊严。在公司内，如果员工敢于对老板提意见骂老板，前提是老板不会因此开除或惩罚员工。美国大学教授敢于拒绝总统推荐是因为教授知道这样做总统没有资格惩罚他或拿掉他。因为在中国担当的后果常常很严重，所以能够担当的人就成了英雄，比如海瑞。     

突破选人关：商贸公司有效管理的第一步

老板的选人困惑 我认识的一个食品商贸公司老板，每年要花几万元去培训员工，因为他想在公司树立一种创业文化。但是员工根本不买帐。而且还抱怨老板太武断，他们认为自己不需要培训。这位老板的出发点没有错，可是有没有想过，你选对员工了吗？你选什么样的人，就要匹配什么样的管理文化。经过内部访谈我们发现，在这个公司的人员构成中，35％以上是家庭主妇，     

如何与员工相处

赵老板有这样一种想法,如果对员工太亲近,他们就会肆无忌惮、不把自己放在眼里,所以他总是板着面孔对待他们,员工取得成绩他也是"警告":不要太得意,骄傲的话下次可能就会做不好。时间一长他发现,员工的情绪都很消极,对待工作也是有一搭没一搭的,见到自己更是躲得远远的,赵老板自认为对员工不薄,他不知道为什么换不来员工的努力工作。     

百度上市激显财富效应：寻找让身价一夜暴涨的公司

不论创业还是就业，你肯定希望自己有朝一日能拥有或身处这样的“金矿”公司吧？早早地加入，拿一点股份，等待暴涨数千倍；然而，同样登陆纳斯达克的公司，内部员工的收获是远不相同的。     

谷歌白领：令人神往地轻松赚钱

<正>这家公司十分奇怪.老板在室外的草坪上种了蘑菇,还养了一条狗,把公司弄得像自己家一样.他还请专人给员工做饭.每星期举办两场曲棍球比赛.老板是一个年轻人.很爱玩.而且玩起来很疯.经常和员工打成一片。在这家公司.很多东西都是免费的:用餐是免费的.健身是免费的.按     

惠普员工：被信任的感觉真好

这家公司十分奇怪,老板在室外的草坪上种了蘑菇,还养了一条狗,把公司弄得像自己家一样.他还请专人给员工做饭,每星期举办两场曲棍球比赛.老板是一个年轻人,很爱玩,而且玩起来很疯,经常和员工打成一片.     

把老板当客户

阿里巴巴的老板马云有一句经典名言:员工第一,客户第二。因为在他看来,员工是他的第一个客户。只有员工接受了他的产品(也就是他的经营理念、他的指示和领导),才可以和他一起为他的客户服务。时至今日,依然觉得马云这句话是对上下级关系最精彩、最深刻的诠释。后来,又渐渐明白,不但员工是老板的第一个客户,老板也是员工的第一个客户。一般情况下,员工对老板会有两种态度:一是对老板不满,满腹抱怨;二是对老板唯唯诺诺,惟命是从。这两种人都是职场不如意者。他们仅仅把老板     

反向设计员工薪酬

人无利不起早，员工的工作动力很大程度上来自于老板所发的薪酬。薪酬给员工带来的动力不仅仅体现在多与少的问题上。如何设计也是关键。薪酬的设计是个专门的学问，许多大企业都有专业的薪酬设计系统，设法提升薪酬给员工带来的激励作用。但是，在经销商公司。却很少有老板关注薪酬设计的学问。因此员工的薪酬没少给，但是出于一些薪酬设计方面的工作不到位，不但工资的激励效果很有限，而且招致员工的诸多埋怨。笔者自己也曾是个私营经销商，在内部管理工作中，参照正规企业的薪酬设计系统，并结合经销商公司的特性，设计了一些适合于经销商公司的薪酬模式，供各位同行参考。     

业绩再好也会被炒

对任何一家公司来说,销售都占据着极其重要的地位。在以业绩为主要KPI指标的考核体系里,良好的业绩能确保员工在考核中处于优势地位。因此,一位员工如果业绩优良,即便有些其他缺陷,也总是能被容忍。通常,这样的员工都是主动跳槽离开,很少有被炒鱿鱼的。对老板来说,炒掉一名能给他     

事必躬亲?员工并不领情

老板事必躬亲的结果往往是:自己累得要死,有时还因为分身乏术贻误商机,而员工觉得自己无用武之地,只能另寻发展平台"我的老板是典型的‘基层管理者’,而不是制定战略并带领团队的领袖。他会亲自督查每个项目的每个流程和细节,不但浪费时间,而且让我们无事可做。""老板从创办公司到现在,四年没休过一天假。如果他出差超过一周,我们都不知道工作该怎么干。""有一次我老板手机坏了,一天收到近300条请示工作的短信。"     

公司应当重视内部营销

麦瑞特饭店的主席比尔·麦瑞特曾经这样面试饭店候选经理.他告诉候选人本饭店要使三组人满意:顾客、员工和股东.虽然这三组人都很重要,但是,以上三个群体满意的先后顺序如何?当然如他所料,大部分都把顾客排在了首位,而把员工排在了最后.然而他的答案是:首先,公司应让员工满意.只有员工热爱自己的工作,并以自己的工作为荣,他们才能更好地服务于顾客.而顾客只有感到满意才会重新光顾饭店.这样,才能给股东带来丰厚的收益.麦瑞特的答案对原先人们固有的经营观念以很大的冲击,同时也给现代公司的经理们以启迪.     

培训费为何打水漂

<正> 三个月前,笔者有个朋友被猎头公司挖到杭州一家著名的食品饮料企业做培训经理,他刚进公司的时候,满腔热情,费尽心血制定培训计划,到处找人联系讲师,差不多是哄着老板来签高额培训费。但是,千辛万苦安排的培训项目,员工们却是不太领情,通知上培训课却有些抗拒,上课时也是心不在焉的,小声聊天,发短消息,打磕睡,除非培训师给员工们讲点精彩的故事才能调动他们的情绪。朋友心里着急啊,培训师一天几千上万的讲课费,     

兔子员工虎老板

只有兔员工才知道，野狼员工也好，狐狸员工也罢，他们迟早，只不过是虎老板的食物而已。 只有兔员工才能够找到虎老板，又或者，虎老板是员工对老板实施“老板管理”管理出来的。     

兔子员工虎老板

只有兔员工才知道,野狼员工也好.狐狸员工也罢,他们迟早,只不过是虎老板的食物而已。只有兔员工才能够找到虎老板,又或者,虎老板是员工对老板实施"老板管理"管理出来的。     

家庭企业是谁的

家族企业是谁的？问100个老板会有100个老板说是自己的,员工也会是同样的答案。其实,这个答案不太准确。民营企业在创业初期,只能是老板自己在投钱出力,而员工却在挣工资,所有的事情只能老板自己扛。当企业做大了,更多的则是为社会安排就业、为政府上交税收、为社会捐助钱物,而且企业做得越大,后两者的比重就越高。     

怎样让员工“入模子”

带队伍的最高境界是企业目标与员工行动协调一致，愿意一起走的，站到旗帜下。 公司创业一段时间以后，不仅团队的创业热情逐渐淡化，而且有些歪风邪气开始滋长，譬如员工懈怠、风凉话盛行，小的利益团体冒头，公司丢了财物没人知道，甚至有人侵占公司利益领导者却不知道怎么力、才好……这些问题在很多早期企业中都有，“我怎么做，才能让员工一批批成长，让事业后继有人7”这是很多创业家都会问到的问题。     

“知之为知之”是官僚化的解药

一个好的创新环境,第一,要做到让老板勇于说:“我不知道”。这样下面人有机会提出自己的想法,否则只能按照老板的指示行事。第二,要有一个足够开放的平台,让他们相信即使失败也不会受惩罚。这样员工们才有能力反省,不怕犯错,有勇气与大家分享。好的创新环境能够让创意不断地从下往上输送,这样企业才能维持源源不断的创新。一个公司需要保持敏感度,特别高科技公司,敏感是保持创新活力的源泉。在最初创业的时候,我们完全不用担心公司是不是灵活、敏感,有没有执行力,这些问题根本不存在。大家整天都在一起交流、讨论,是很有创造性的,而且当时世…     

辞职面试

有这样一家公司,不管员工是自动离职还是被老板炒掉,公司都会对离职的员工进行一次"面试"。董事长会亲自和员工谈心,沟通了解双方的分岐,让员工心平气和地离开。这家公司就是新建立的鸿运外贸出口公司。这家公司原本是一家内部企业,后来被工会主席承包,转型后成为一家外贸出口公司,主要出口一些当地的土     

内斗不是病,斗起来要人命

面子职场斗争老板不会不知道,有时候是老板的平衡术。老板想掌控下属,于是搬出了内斗这个武器,效果还真不错。里子内斗不是职业病,能不能治,其实就是看老板在职场斗争中表现的态度与作用,如果玩得太过头,收不住了就会引火烧身。坏评老板把员工当枪使,员工把公司当战场。谁都以为自己算无遗策,谁都在对方的棋盘中充当过河卒子。当算计成为职业,还有多少工夫钻研市场与客户?     

业务员一个单都没有,该怎么办

我是一个80后女孩,毕业后自己创业,从事外贸服装网络销售,招聘了两个业务员和我一起拓展业务.我每天工作到晚11点,十分辛苦,每个月能出几个小订单,可业务员比我轻松很多,每天下午6点准时下班,一个单鄱没出.半年过去了,小店入不敷出,我觉得我这个老板比员工还累,但不知道该如何管理他们,我该怎么办?