人力资本理论对企业的指导意义

现代企业中引入人力资本概念有着重大的意义。而人力资本概念引入企业最关键则表现在人力资本产权的确立上 ,而且人力资本理论对企业的指导意义也重点体现在人力资本产权上 ,本文将主要就这一问题进行分析     

人力资本理论需要进行拓展研究

本文在分析现代企业理论的基础上,提出组织人力资本概念。①一方面拓展了人力资本理论研究的范畴,同时也较好地回答了企业团队存续与发展的原因,并进一步论证了企业是一个人力资本与物力资本和个体人力资本之间的双层合约。     

现代企业人力资本投资浅探

在现代企业中,人力资本作为企业生产要素之一,越来越发挥着重要的作用。它同企业的物质资本投资相比,人力资本投资同样存在一定的风险。文章就当前我国企业人力资本的现状,分析了企业人力资本投资可能存在的风险,阐述了优化企业人力资本投资收益与规避风险应采取的措施。     

人力资源管理：企业核心竞争力

随着知识经济的来临，人力资源在企业扮演的角色越来越重要，现代人力资本理论认为，通过一定方式的投资从而掌握了一定知识和技能的人力资源，是一种人力资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，人力资本可带来利润。对于现代企业来说，人力资本已超越了特质资本成为最主要的生产要素，为成企业获利与永续发展的最重要的核心竞争力，而这一理论已经由发达国家的企业经营管理实践所证明。那么，对于广大正走向现代企业制度目标的中国企业来说，想拥有最强的竞争优势就必须使自己拥有最强的人力资本，并通过教育培训，主观意识培养，保健和人才迁移等形式，将员工个人的人力资本转化为企业的人力资本，从而使企业人力资本在经营再生产中获得最大的投资收益。     

人力资本视角的企业性质研究

本文首先对主流企业理论进行了概述,进而基于人力资本的性质考察了现代企业,发现企业具有以下性质:企业是人力资本实现其价值的有效途径;企业增强了人力资本产权的可交易性;企业是人力资本产权的有效保护装置;企业增强了人力资本定价的可操作性等.     

人力资本视角的企业性质研究

本文首先对主流企业理论进行了概述，进而基于人力资本的性质考察了现代企业，发现企业具有以下性质：企业是人力资本实现其价值的有效途径；企业增强了人力资本产权的可交易性；企业是人力资本产权的有效保护装置；企业增强了人力资本定价的可操作性等。     

“核心人力资本”拥有企业探析

人力资本如何参与企业所有权的安排是现代企业理论研讨的一个前沿和热点。文章探讨了最有可能的人力资本拥有企业的形式,即"核心人力资本"拥有"知识型企业",并对核心人力资本单边主导型治理的所有权安排进行了具体探讨。     

企业人力资本投资风险分析与防范

1960年,美国经济学家舒尔茨在经济学年会上发表了题为《人力资本投资》的演讲,强调人力资本投资是效益最佳的投资。在现代企业管理中,企业为了形成自己的核心竞争力,对人力资本的投入也越来越多。因此,防范人力资本投资风险成为企业对人力资本投资的主要问题之一。     

论人力资本视角下企业本质之把握与未来企业组织演进形式

现代企业作为人力资本与物力资本的契约体,其直接目标是实现契约参与者利益的最大化,即实现物力资本、人力资本保值和增值.企业合约是以实现企业利益最大化进而实现全体缔约方利益最大化为约束条件,并且根据缔约方的价值、风险不断调整的一个不完全动态合约.由于人力资本价值不断变化、缔约者流动以及企业人力资本产权的残缺,企业存在不稳定性且形式多样.     

企业资本投入的绩效分析

经济社会的发展对企业投资活动提出了新的要求.如何促进人力资本与物质资本的优化组合,充分发挥人力资本在企业中的作用,已成为现代企业面临的新难题.文章将企业的投资活动分为人力资本和物质资本投资,建立企业的人力资本、物质资本投资的效用分析模型,实证分析各行业的人力资本、物质资本与绩效的关系,研究在不确定的环境下如何对企业的人力资本、物质资本投资进行相机选择,以提高企业绩效.     

企业所有权安排认识上的三个误区

企业所有权安排是现代企业理论研究的重要内容，也是近年来国内经济学界探讨的热点问题之一，已经取得了不少可喜的成果，但在认识上还存在着一些误区。误区之一：“企业所有权应当由人力资本所有者拥有”。目前国内经济学界有一种主流观点认为，传统的资本雇佣劳动是不合理的，企业所有权应当由人力资本所有者拥有。这是因为：一是人力资本所有者是企业财富的创造者，不是非人力资本使人力资本所有者“有碗饭吃”，而是人力资本保证了非人力资本的保值、增值和扩张；二是人力资本的专用性以及资本市场的充分发育，使得最有退出企业的自由、…     

探索企业财务运营及其管理

全面科学地把握我国现代企业成长特点和时代特征 ,必须有一个基本前提 ,这就是我国现代企业管理应当突出三个要素 :人力资本开发要素 ,技术进步要素 ,财务运营要素。这三个要素是环环相扣的紧密联系着。从实践逻辑上看 ,人力资本要素处于其它两个要素的中心联结点上 ,从而形成了现代企业以人力资本开发为核心 ,以财务运营和技术进步两大要素为基础的“矩阵式管理”新模式。人力资本开发要素主要包括企业哲学、企业伦理、企业理念、企业目标、企业战略、教育培训以及组织结构等内容。技术进步要素主要包括技术开发能力、技术创新能力、管理创…     

新经济时代的人力资本管理

一、人力资本管理的意义人力资本管理指企业采用各种方法和手段,使人力资本投入价值得以保值和增值。人力资本的价值保全主要是发放工资、资金、福利等,这方面我国已有完善的手段,但在增值管理上还有待研究和探讨。人力资本管理是建立与现代企业制度相适应的新型收入分配制度的迫切需要,合理的分配机制对生产要素的有效配置以及推动经济增长、促进社会稳定均有明显作用。完善人力资本管理有利于解决各种利益冲突,形成企业利益共同体,使国家、企业、个人各自利益得到最大程度的实现,使所有职工参与企业管理,强化其管理意识。科技时代企业的竞…     

知识型企业：一个更为特别的合约

知识型企业合约不同于现代企业合约,它是人力资本产权安排的一个制度解,人力资本的优势产权地位的实现是这一合约－创新者作为人力资本家被授预委托人资格的目标约束函数,因此,保证企业所有权尽可能对应的最佳状态是创新者自己又是一个经营者。     

企业发展历史与企业性质再研究

企业发展的历史可以归纳为三个发展阶段：古代企业组织的萌芽阶段、近代企业组织的产生与演化、现代企业组织的产生与发展。从逻辑的角度。辨析古典与新古典经济理论的“企业生产观”。以及现代企业理论的“企业契约观”。考察企业的性质应该从“生产性”和“交易性”两个方面进行，将企业归纳为是一种由人力资本和非人力资本通过特定的合约而形成的生产性组织。     

人力资本分享企业剩余的方式

在现代企业中,人力资本分享企业剩余的形式日趋多样化,但所有这些分享形式都可以归结为两大类:一是"直接分享制",即通过契约安排或机制设计,让人力资本所有者直接分享企业的利润;二是"间接分享制",即以一定的方式将人力资本转化为企业股本,按"同股同权"的原则使人力资本所有者分享企业剩余。     

重构心理契约与改制企业人力资源管理

<正>一、问题的提出 现代企业理论认为,企业是一组契约,更进一步说,企业是市场中的一个人力资本与非人力资本的特别合约(周其仁,1996)。在企业契约中,既通过对剩余索取权的安排来界定组成企业的人力资本与非人力资本的相对地位,又规定和约束了员工与企业的行业与责任。但是,企业这组契约又是不完全的,它不可能无所不包,有些条款要留到事后进行谈判,有些条款则是由员工与企业共同感知,后者正是"心理契约"所要研究的。     

2006年中国人力资源管理现状分析

“二十一世纪什么最贵：人才”，2005年初某贺岁电影中的一句话成为时至今日都颇为流行的调侃语。人们在相互调侃的同时，也道出了人力资本在现代企业中的重要性，越来越多的企业意识到人力资本对企业生存和发展的意义和作用。[编者按]     

论人力资本的产权要求对现代企业管理理论的影响

人力资本是导致现代企业管理理论发生演变的重要因素之一。本文通过简述历史上几类典型的企业管理观，论述了人力资本的产权要求如何影响公司的管理结构。     

中国企业人力资本投资—收益研究

随着中国社会主义市场经济的逐步形成,现代企业制度建设步伐加快,关于人力资本投资问题,显得越来越突出。深入地研究这一问题,对于促进中国人力资本投资,大力开发以及合理利用人力资本,具有十分重要的意义。