HR的角色定位

对于HR的角色定位,我想引出国际人力资源管理研究院(IHRI)的一个关于人力资源经理的胜任素质模型,其中把人力资源经理定义为六大胜任角色:人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者、战略绩效管理者。应该客观地讲,这是对HR经理人在企业中的角色来定义的一个理想的、完美的素质模型。     

运用绩效管理体系培养企业管理者和领导人

HR可以为公司的绩效管理提出一个标准,然后用这个标准评估公司管理层中有多少人已经达到有效绩效管理者,或评出一些卓越的绩效管理者。     

打造高绩效文化 HR不当主角

HR最主要的业务之一是绩效管理,但这并不意味着HR要充当评判角色,经理人才是真正打造高绩效文化的主角。追求高绩效是每一个公司和管理者梦寐以求的,然而很多公司将高绩效文化的打造看成是人力资源部的事情,要求人力资源部设计一套好的绩效系统,在全公司推广。可事实上常常无法成功,因为     

分享财富 共同幸福

业内人士普遍认为,企业老总才是最高的 HR 管理者,而 HR 经理实则其理念的执行者。本期“HR 访谈”聚焦于企业捐赠是出于纯粹的慈善行为还是为追逐“利润最大化”这个管理终极目标,与读者分享企业老总与政府、学界相互碰撞的思维火花。     

把新总裁“扶上马”

40%新任高层管理者在头18个月中败下阵来,未能得到充分信息和必要指导是原因之一。HR专家如果被给予机会并行事得当,能对新任管理者的成功有至关重要的影响。     

成功构建eHR系统的五大环节

Internet/Intranet的普及应用使信息流突破部门限制延伸到企业内外各个角落,HR管理体系也突破了原有的封闭模式．其业务流程再造将企业上下各级管理者及普通员工都纳入进来．eHR系统应运而生。与传统人力资源管理系统不同,eHR系统从     

消极怠工谁之过

HR管理是每一位管理者的责任,而不仅仅是人力资源部的事情,这是一个很浅显的道理,却恰恰被许多企业所忽视。尤其是对知识型员工的管理,更需要人力资源管理者和直线管理者的有效配合和协调, 否则,企业就极容易陷入无休止的“救火式”困境。     

他们为什么优秀?

马库斯·白金汉和柯特·科夫曼著的《首先,打破一切常规:世界优秀管理者与众不同的做法是什么》一书中说到,当优秀的HR管理者处理员工的甄选、激励和发展时,他们打破了一切被认为是“传统智慧”的常规。这本书讲述了“盖洛普”公司和超过80,000名职业经理人的访谈及发现。这些发现大多数都强有力地说明了每个HR管理者都是因为自己在组织里的绩效成就而成为优秀管理     

高速成长企业的HR管理

在快速成长的企业中，机遇和挑战永远并存，这就要求人力资源管理者要与时俱进，把握HR管理原则。     

HR薪酬走向何方

从2002年到2005年,HR薪酬呈逐步上涨态势,且薪酬结构中"年度变动收入总额"所占比例不断增加。然而,HR薪酬虽然一直在增长,但其水平仍然低于研发、营销等其他职能部门,且越到高端职位差距越大。作为负责企业中薪酬福利的人力资源管理者,笔者就HR薪酬的以上发展趋势,谈一下自己的看法。     

心中有“数”——论定量统计分析在人力资源管理中的应用

作为企业的HR或管理者,你对自己公司的管理状况、员工情况是否了如指掌?如果不是,定量统计分析可以帮助你做到——     

浅谈企业人力资源管理的模式

随着市场竞争的日趋激烈,缺乏规模技术优势和经营优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇,去寻求更大的发展空间和更好的发展机会,企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。作为企业,应该主动的去需找一条可持续发展的规划之路,通过分析我们知道传统的企业HR资源管理大致可分为两种,一种是Homework(作业型),另一种是Strategy(战略型)的。作业型指的是考勤、档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性的工作。而战略型项目包括人力资源政策的制定、执行,员工的教育、生涯规划、培训,组织发展规划、留住人才等等,具有相当的前瞻性。把一些作业型的传统性人事管理资源外包出去,也将成为企业提升HR资源竞争力的选择,而HR资源部专注于全局性的战略事务。企业HR资源管理者的职责将逐渐从事务工作中解放出来,更多地从事战略性HR资源管理工作。HR资源外包使HR经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色.     

解决争议小地图

了解一本新书须看目录,游览一座城市须看路标。当解决劳动纠纷已经成为现代HR管理者必备的职业技能,您自然少不了研究一下——     

HR从业者的营养添加剂

万物生长离不开营养，缺乏营养植物会枯萎甚至死亡；作为依赖知识体现自身价值和创造社会价值的特殊群体——HR从业者，营养的重要性自不待言……美国密歇根大学商学院Wayne教授曾通过对来自北美、拉美、亚太、欧洲等地区不同行业的7082位人力资源管理者进行调查后认为：战略贡献、个人可信度、HR实施、业务知识、HR技术已经成为新一代HR管理者必须具备的五个核心能力，战略贡献尤其被认为是HR部门对企业贡献的首要能力。而美国加利福尼亚大学高效率组织研究中心主任Edward则认为，未来的人力资源管理者将是：追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和经理、实践者和咨询顾问。     

亚太人力资源网

您看到只是一个普通的网页她却覆盖了人力资源管理的方方面面人本化管理智慧的提供者HR管理者的资讯、知识宝典     

职场玫瑰自铿锵

今年1月刚刚就任美国人力资源管理协会董事会主席的弗朗西斯·贝蒂女士说,选择HR更像一种领悟。在实现企业战略目标中,女性HR管理者要给自己一个特殊定位,要从上到下、从里到外地提升HR专业度,走进具有胜任力的"她时代"。"她时代"里需要格局和容量、矜持和柔情,但更需要与职业相匹配的胜任力。完成HRM(人力资源经理)到     

发放年终奖的门道儿

发放年终奖,既因涉及利益而让员工十分关注,又因难以权衡而让老板非常头痛。因此,制订出公平合理的年终奖励方案,并将奖金顺利发到每个员工手上,成为当下人力资源管理者(以下简称"HR")案头上的待办事项之一。拟定年终奖方案时的考虑对员工适用性的考虑。年终奖励方案必须具有可操作性。HR应明确其制订的是全员适用的统一方案,还是针对不同人群设计的子方案。例如:某公司规定     

单位放弃行权，怎要员工补偿?

读者来信《人力资源·HR经理人》的法律专家:您好!我是一家公司的人力资源主管,最近我们公司遇到一件棘手的事情。原由是这样的:已获得注册会计师证书并且研究生毕业的     

寻求控本提效与员工激励平衡之道

<正>岁末年终,制定薪酬总额预算和年终奖发放方案是企业管理者和HR最紧要的工作。近日,基于423家参调企业关于薪酬总额预算和年终奖发放方案的最新数据和信息,中智咨询发布了《2023—2024年企业薪酬总额预算和年终奖》调研报告（以下简称《报告》）,期望能为企业管理者和HR们提供最新数据信息和实践参考。企业确定薪酬总额时,最关注和业绩增速的一致性,其中,预期利润增长率和人事费用率是重点参考指标。     

eHR是实现全面人力资源管理的纽带

1引言 对中国企业而言,HR (Human Resource人力资源)管理的概念无疑是一种舶来品.中国企业应该怎样系统地建立与发展其人力资源管理体系,很少有机构认真研究过,更多的是一些商业机构,把为企业的HR服务当成一种短平快的商业,盲目引进管理技术,不考虑企业自身所处的发展阶段以及内外部环境,教条运用管理思想,头痛医头,脚痛医脚,治标不治本.这使得很多企业不能把HR管理放在企业整体生态环境中去系统地考虑,忽视了HR在开发上的基础工作.所以,要摆脱国内企业HR管理面临的困境,需要解决两个问题:高层管理者的意识以及专业HR管理团队的素质.