企业关键指标考核体系的建立

企业关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。     

关键绩效指标体系的设计

企业关键绩效指标体系(KPI),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确本部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切     

部门KPI考核--北京隆达轻工控股有限责任公司的总部管理

企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。它是目标管理概念的延伸。是把企业的战略目标分解为具体、可操作的工作目标的工具。     

KPI及其理论基础——KPI是一种战略管理方法

关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式定量或定性管理指标。定量的关键业绩指标通过数据来体现，一般包括效益类指标和营运类指标；定性的关键业绩指标需通过对行为的描述来体现，如工作目标完成效果。     

我国建筑施工企业人力资源绩效管理流程设计研究

绩效管理作为人力资源管理的核心模块,其完善的制度和流程有利于引导员工行为,实现企业目标。本文首先简要分析了绩效管理的目标和流程,其次围绕绩效管理的目标,分析了结合建筑施工企业的特点设置公司级、部门级和员工考核指标。最后分析了绩效考核结果的应用和反馈,使绩效管理形成PDCA循环。     

实施过程控制 提高企业绩效管理效能

本文通过研究相关文献资料，梳理出影响企业绩效管理效能的关键因素有过程控制、员工参与、绩效评价指标设计、战略一致性等因素。在分析过程控制对企业绩效管理影响的基础上，从制订科学的绩效管理体系、规范管理流程、监控绩效管理过程等方面，对影响绩效管理效能的过程控制因素进行分析，提出实施过程控制来提高企业绩效管理效能的观点。     

信息过度的管理对策

在过去的十年里，绩效管理领域出现了很多新的管理理论，如平衡计分卡报告、价值基础管理、关键成功因素、关键绩效指标等等，大大改变了人们的信息需求。然而直到现在，应付信息需求仍是在旧信息堆里添加新信息的传统方法。结果是报告越来越长，信息系统难以满足信息需求的需要。储存不必要的数据，代价是昂贵的，不仅     

基于OKR模式的企业绩效管理探究

新时代企业绩效管理方法不断变化，越来越多的人力资源专家和学者认识到管理工具及方法需要不断迭代升级，很多企业正在由传统的KPI考核向OKR管理方法转变，目标与关键成果法（OKR）汲取了目标管理法的目标引导、促进员工参与和沟通、关键绩效指标设定和聚焦的思想，为组织管理者开拓了新的管理思路。本文对基于OKR模式的企业绩效管理方法进行了分析，以期为企业绩效管理提供参考。     

广电网络企业绩效管理体系的优化——以A市有线电视网络公司为例

绩效提升是企业管理的永恒主题。本文以A市有线电视网络公司为例,剖析其绩效管理现状和问题,构建了基于目标管理和关键绩效指标的绩效管理体系,为事业单位改制企业建立绩效管理体系提供参考。     

基于KPI和BSC的企业绩效管理研究——以烟草商业企业为例

平衡记分卡(BSC)和关键绩效指标法(KPI)是企业绩效管理的基础,也是十分有效的管理方案。文章着重对烟草商业企业进行了研究,构建了基于KPI和BSC的企业绩效管理系统,并对5个维度指标进行分析。根据烟草商业企业的现状,动态配置绩效管理指标体系,以实现企业目标。     

基于能力的绩效管理

一套完善的绩效管理体系,应包括从绩效管理制度、操作流程到年度考核指标体系、员工考核指标库的建立,再到绩效管理操作实用表单工具等细节,全面搭建起科学的绩效管理平台(图1为全面绩效考核系统,图2是绩效考核流程)。在绩效管理的推动下,企业会更注重人的能力提升和潜能的发挥     

浅谈平衡计分卡在企业绩效管理中的应用——以M企业为例

随着经济社会的发展,企业绩效管理的重要性日益凸显,绩效考核结果已成为企业制定各种决策的有力依据。作为企业绩效管理的重要工具,平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、员工的学习与成长四个维度出发,寻求企业短期目标与长期目标之间、财务度量绩效与非财务度量绩效之间、企业内部成长与满足顾客需求之间的平衡。平衡计分卡能够将抽象的企业目标、决策细化为各项具体指标,使企业的绩效评估体系更加完善,从而提高企业的盈利能力、资产运营水平和后续发展能力。基于此,本文以M企业为例,重点分析了平衡计分卡各维度关键绩效指标在M企业中的应用成效,旨在为相关人员提供参考。     

如何实施五等级绩效考核

管理大师德鲁克认为：“企业的使命和任务必须转化为目标”。每一项工作必须为达到目标而展开,管理者必须通过目标对下属进行管理。企业的目标是根据公司的规划、竞争优劣势以及外部环境来确定的。在建立绩效考评指标体系之前,必须首先结合企业的战略目标,按压力逐步传递的指标分解方法进行层层分解,将指标纵横向分解到相关责任人并进行相应的指标转换,管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的关键绩效指标,部门的关键绩效指标来自企业的关键绩效指标。这样才能保证每个岗位都是按照企业要求的方向去努力,企业目标才能实现。     

建立绩效测评支持系统,促进企业绩效管理

众所周知，企业绩效管理（BPM）．主要针对一致的、可识别的KPI（关键绩效指标）．对业务绩效进行衡量和分析．以支持业务绩效的管理（IDC定义）。由此可以看出．企业绩效管理首先是一个跨业务的．多种业务交互作用的综合管理；其次必须要有统一的．可测量的指标．这是基准；第三需要对测量结果进行分析，找出问题。目的是进行业务改进．以支持战略实施。     

企业如何建立关键绩效指标体系

关键绩效指标体系是企业绩效管理的重要组成部分,其指标科学与否直接影响到绩效管理的成败,必须根据企业实际,科学、合理确立关键绩效指标体系。     

关键绩效指标的设计与选择——以G高速公路运营公司为例

合理的关键绩效指标设计是公司绩效管理系统能够有效运作,企业目标得以准确落实的关键。本文以G高速公路运营公司关键绩效指标的设计和选择为例,重点阐述了关键绩效指标的特征以及选择中应关注的重点。     

供电企业物资供应链绩效体系及流程改进研究

通过对供电企业物资绩效管理的现状分析,基于SCOR模型绩效评价指标,建立供电企业物资供应链绩效评价体系,从可靠性、柔性、协同性、成本和资产、客户满意度5个方面建立绩效指标体系,同时将绩效指标分为考核指标、关注指标和储备指标,并将绩效指标体系考核结合到流程改进之中,更好的指导、监督流程改进过程,并对改进结果进行检验。     

绩效管理十原则

<正>先有战略目标，后有绩效指标;绩效要为目标服务，绩效考核是工具和手段，目标实现才是目的。绩效管理发展经历了三个阶段。第一阶段重点关注个人绩效，主要用来评定个体的工作表现。第二阶段在关注个人绩效的同时，开始关注组织绩效，绩效也从人力资源管理职能上升到战略传承的高度，走向战略绩效管理，绩效成为目标管理和战略管理的综合体。第三阶段从管理视角转向经营视角，绩效管理体系融入企业的战略管理、预算管理、经营计划、审计报告、干部选拔与评价体系，从战略绩效管理走向战略绩效运营。模式的变化，     

关键业绩指标考核体系在企业绩效管理中的作用

现主要针对关键业绩指标考核体系在企业绩效管理中的作用进行了探讨。     

也说HR管理的“绩”与“效”——用人力资源计分卡构建KPI指标体系新思路

人力资源管理的重要性被当今社会广泛公认，人力资源管理活动与员工生产力、员工流动以及组织绩效间的关系，已经被许多实证研究所证明。但是。如何直观测量出人力资源管理对公司绩效的影响程度，至今还没有一个被普遍认同的方法。对于人力资源管理部门绩效评价问题的研究。著名学者卡普兰和诺顿在平衡计分卡的基础上提出了人力资源计分卡的概念。人力资源计分卡（HR Scorecard）是人力资源管理评估领域第一次以一种较系统的概念开发出来的管理工具，它紧紧围绕企业战略目标，从财务、客户、内部管理流程、学习与成长四个方面展开。并构建相应的KPI（Key Performance Indication。关键绩效指标）。