基于胜任力的民营企业高管人员选拔

基于胜任力的人才选拔是将胜任力理论与模型应用于人才招聘选拔,目前,在理论界和实践界已产生了广泛的影响,文章探讨了胜任力引入民营企业高管人员的选拔模型和进行胜任力测评的方法,旨在为民营企业选拔高管人才提供更加行之有效的方法借鉴。     

基于胜任力模型的人才选拔与培养探析

胜任力模型是一种应用于人力资源管理系统的工具,它在人力资源管理过程中发挥着基础性的作用,是涉及到岗位工作描述、人才选拔、人才培养、人员考核评价以及人员职业生涯规划的基础性模型。本文鉴于胜任力模型作为现代人力资源管理的有效工具,探究胜任力模型对人才选拔和培养的重要性,分析胜任力模型之下的人才选拔与培养中的问题,并提出基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关建议。     

高校辅导员胜任力模型的探析

传统的辅导员选拔和考核标准方面存在诸多局限性,已成为影响辅导员选拔、任用、培训及考核工作的"瓶颈",本文对胜任力模型的基本概念及原理、我国高校辅导员胜任力模型的研究现状和应用前景等几个方面进行阐述,旨在为建立科学合理的辅导员绩效评价体系与素质测评机制提供参考。     

胜任力模型在物流企业中的应用研究

阐明了胜任力的基本概念，论述了构建物流企业管理人员胜任力模型的思路，以及如何运用胜任力这一全新的概念来选拔、评价以及培养物流企业的管理人才。     

企业后备人才开发与管理模式的构建

企业后备人才开发与管理应该遵守"3S1E"原则,即战略原则、科学原则、系统原则、效益原则。一个较为科学的后备人才开发与管理,应该是以企业战略为导向,以甄别关键岗位为核心,以后备人才胜任力模型构建为基础,包括了甄别关键岗位、构建岗位胜任力模型、后备人才规划、后备人才选拔、后备人才培养、后备人才管理六大步骤,贯穿人力资源管理各个环节的完整体系。     

互联网金融行业高端人才培训的胜任力模型应用

随着互联网金融的迅速发展,行业对专业人才,特别是高端人才的需求加大,本文旨在从人力资源培训的角度出发,以互联网金融行业下的高端人才胜任力为切入点,探究互联网金融行业下,高端人才培训的有效策略.文章基于对互联网金融行业的整体发展现状,根据胜任力模型分析优秀高端人才的特征和核心胜任力,进而对如何应用胜任力模型实现有效的互联网金融高端人才培训提出相应的策略和建议.     

基于胜任力特征的管理培训生甄选工具与测评维度分析

基于胜任力特征的甄选机制注重对应聘者潜在内隐特征的考评,能够为企业挑选出所需的高素质人才,可以选拔出具有潜在胜任力的管理培训生。本文在阐述管理培训生胜任力特征的基础上,提出了适合管理培训生的甄选工具,并分析了各甄选工具的测评维度。     

岗位胜任力模型在人才管理中的运用

岗位胜任力模型是建立岗位目标管理体系的重要基础,是促进人力资源管理科学化、规范化的重要工具。文章在分析岗位胜任力的定义、特征、作用以及开发岗位胜任力模型的步骤的基础上,探讨了它在选拔人才、评估与发展人才方面的作用以及一些需要注意的问题。     

安信测评:提供人才评鉴与人事决策的最优解决方案

基于胜任力的安信人才测评服务岗位胜任力模型明确企业员工需要具备什么样的素质与能力,才能胜任所任职岗位,并获得良好的业绩。岗位的胜任力要求是人才选聘与使用的基础。岗位要求明确、选聘标准明确,才能甄选出适合岗位的人才,从而实现最高效的人事决策。安信人才测评服务基于岗位胜任力要求,综合运用评价中心技术,帮助组织与HR管理人员全面提升人才评估能力,做出更完美的选择。使组织的选拔效率更高、过程更客观系统、人才决策更合理有效,实现人人匹配、人岗匹配以及人和组织的最佳匹配。     

基于胜任力模型的企业招聘体系的研究

传统的招聘体系重在关注对应聘人员的经验、知识、技能等表面因素的考察,忽略其潜在动机及未来发展潜力,而基于胜任力模型的招聘体系能在这些方面为企业选拔人才提供更有效的支持。本文首先阐述了胜任力及胜任力模型的内涵,比较传统招聘与基于胜任力模型的招聘的区别,指出了基于胜任力模型招聘体系的优势,在这个基础上构建基于胜任力模型的招聘体系,从而有助于企业实现员工内在素质与岗位的高度匹配。     

新形势下国企中层经理管理能力的新挑战

新形势下的国有企业中层经理这一群体,必须改变传统的行政角色,真正成为组织的中坚力量,成为组织转型升级的排头兵;国企也有义务、有责任选拔并支持这一群体的发展壮大。企业将普适性胜任力模型升级为情景型胜任力模型以后,新的紧贴企业实际需要的胜任力模型的建立,将有利于选拔、培养和提高国企中层的核心胜任力和执行力,并通过他们的带动作用达到企业全体员工高效执行和实现企业的战略目标。文章未对情景型胜任力模型进行理论建构,只是提出一种设想,以便为国有企业的相关组织在选拔、聘任、培训及考核、评价中层经理人队伍提供一种思路,一种可能。     

基于胜任力模型的企业员工培训体系的研究

随着知识经济时代的到来,胜任力模型成为人力资源管理领域中的热点问题之一,基于胜任力的培训体系也越来越受到关注。本文首先介绍了胜任力及胜任力模型的涵义,其次阐述了两大胜任力模型,并对胜任力模型的构建步骤做了说明。然后从传统培训体系的不足出发,提出了构建基于胜任力模型的培训体系的必要性。最后详细介绍了如何构建基于胜任力模型的员工培训体系。     

领导胜任力研究述评

胜任力理论是当前人力资源管理领域研究的热点问题。领导胜任力模型是组织区分优秀领导者和普通领导者的关健标准,成功的领导胜任力模型对选拔和任用领导者有着重要意义。文章阐述了胜任力的概念、构成要素以及通用模型,分析回顾了国内外领导胜任素质要求的研究状况。在此基础上,又提出了目前胜任力理论研究面临的问题和未来的研究方向。     

基于胜任力的员工招聘探讨

传统的科学管理理论认为"人岗匹配、人事相宜"是招聘选拔的目标所在,高度关注人才当前的业绩表现,忽略了人才的成长性。而新兴的人力资源学派主张选拔人才时不仅看重人的显能还关注其潜能,注重人的胜任力。本文重点探讨的是基于胜任力的员工招聘流程,包括招聘前的准备(基于胜任力的工作分析及考评小组组建等),招聘的实施(求职申请书的设计和BIE面试方式使用等),运用雷达图拟合分析,确定最佳人选。     

基于层次分析法的油气井工程人才胜任力评价模型探究

当前，国际能源情势动荡，我国石油工业面临十分严峻的挑战，对油气井工程人才胜任力提出了更高要求。为进一步发展石油行业，促进技术升级，本文从“知识”“能力”和“素养”三个层面构建了油气井工程人才胜任力模型。基于层次分析法，确定油气井工程人才胜任力评价指标，以期为我国油气井工程人才培养和选拔提供有益参考。     

高职院校中层管理者胜任力模型的构建及其在干部选拔中的应用

本文在胜任力已有研究成果的基础上,构建出具有高职院校特色的高职院校中层管理者胜任力模型,并阐述如何在实际招聘中应用,期望为增强高职院校中层管理者选拔和配备的科学性与客观性提供依据,为高职院校选拔中层管理人才提供明确的途径和可供选择的方法。     

基于胜任力模型的培训体系研究

本文介绍了胜任力、胜任力模型的含义，分析了传统培训体系与基于胜任力模型的培训体系的不同，提出了基于胜任力模型的培训体系的具体程序，对企业选择培训途径具有一定借鉴意义。     

基于胜任力模型选拔体系的研究

传统的企业选拔体系建设存在一些弊端,本文提出基于胜任力模型的选拔体系构建可以较好地解决这些问题,并以实证案例的形式揭示了基于胜任力模型的选拔体系构建的步骤及方法。     

高校青年教师教学胜任力培训研究

首先对高校青年教师教学能力培养现状及存在的问题进行分析研究,从而引入教学胜任力的概念及模型。其次,对高校青年教师教学胜任力模型研究分类,确定培训内容,通过"参与式培训"提升教学理念、语言表达两项基准胜任特征,通过"高校青年导师责任制"提升问题解决等九项鉴别胜任特征。最后,提出相关保障措施确保胜高校青年教师教学胜任力培训顺利实施。     

学徒制背景下高职院校教师胜任力研究

现代学徒制的开展,为教师胜任力注入了新的内涵,提出了新的要求。文章采用事件访谈法及调查法,获取新的教学模式下,高职院校教师胜任力要素,建立了专业素养、职业素养和人文素养三个维度的高职院校教师胜任力模型,为高职院校教师选拔、考核、培训提供了思路和参考,有利于高职院校教师队伍建设和学院整体竞争力的提升。