岗位薪点工资制在运输企业的运用

岗位薪点工资制是以从业者的劳动岗位为主要对象,以岗位薪点数为标准,以劳动岗位要素和个人技能为依据定点数,以企业经济效益考核结算获取的工资为定点值,根据员工所在岗位在企业中的价值大小和企业经济效益,按员工个人履职的实际贡献定系数综合确定员工劳动报酬的一种弹性工资分配制度.     

走出企业内部分配的误区--对一、二、三线的思考

在企业内部分配中,我们常听到“分配向一线倾斜”的说法,这一提法不仅会扭曲岗位技能工资制的含义,还会使企业内部分配制度的改革走入误区。从系统论的角度讲,企业本身是一个大系统,各个生产岗位、生产环节都是它的子系统,现代化大生产是企业各子系统的有机结合。在企业大系统中任何一个环节的薄弱都会给整个企业生产带来危机,给企业发     

深化企业分配制度改革促进铁路跨越式发展

从铁路企业工资分配制度的现状分析入手,对改革铁路企业的内部分配制度,建立以岗位工资制度为主,其他分配制度并存的分配体系作了一些探索。     

改革劳动工资管理统一考核分配模式

针对邢台车务段和邯郸车务段整合后，工资管理存在的问题，通过调研梳理整合，制定完善了岗位效益工资清算方式、月度岗位工资分配模式、加班和补贴工资支付标准、职工休病、事假考核标准等办法和标准，发挥了工资分配倾斜稳定职工情绪的作用，有效地促进了运输安全生产，确保了职工队伍的稳定。     

铁路现行工资制度改革初探

铁路现行工资制度——岗位技能工资制,已表现出对铁路企业生产经营状况及宏观经济背景变化的诸多不适应。铁路企业内部分配制度应立足于建立以岗位为主的基本工资制度,即实行“岗效制”：生产阶层职工的工资与业务素质、工作效率挂钩;管理阶层职工的工资按职责和贡献与业务素质、岗位绩效挂钩。建立符合铁路企业实际的工资激励和约束机制。     

简讯

吉林省四平市客运公 司为搞活企业、提高经济 效益、转换经营机制、打破 “三铁”,在企业内实行择 优聘用、优化组合、按劳分 配的原则,充分调动了职 工的积极性。 一、改革分配制度 1.站、乘人员实行等 级服务分配制度。将站、乘人员分由三个等级,确定三个分配系数,分别乘以按经济责任制所得部分,为站、乘人员的个人实际工资。 2.修理工人实行岗位技能工资制。即把修理工人的劳动报酬与技术水平、劳动强度、作业条件等紧密联系起来。 3.干部实行结构工资制度。结构工资由基础工资、岗位工资、劳绩工资三个部分组成,构成个人所得工资。 二、…     

“模糊工资”模糊不得

一些企业把分配透明度较低的分配形式,叫做模糊工资。好象工资分配越模糊越好。这种叫法及做法既不科学也不妥当。首先,企业本身工资的制订不能模糊。在计划经济体制下,工资总额是清楚的,但他束缚了企业的自主发展。在市场经济体制下,以企业追求利润最大化为前提,按一般原则企业雇佣最后一个工人的边际成本(成本增量)应该等于雇佣该工人而获得的边际受益(边际增量)。也就是说,企业的工资成本支出是受到市场制约的。因此,随着我国市场经济的不断完善,企业产权关系的进一步明确,企业工资的确定不是模糊了,而是应该更加清楚。     

铁路运输企业薪酬制度改革的探讨

针对铁路运输资源整合和劳动组织改革的需要,就当前铁路运输企业薪酬制度现状进行分析,并围绕现代企业内部分配制度的总体目标,在科学的岗位设置和岗位评价的基础上,通过对现行岗位技能工资制度的改革与完善,对企业薪酬制度进行再设计,建立以岗位工资为主的企业薪酬制度.     

健全收入分配机制推进企业长足发展

结合当前铁路局直管站段的体制改革,从车务段实际出发,针对现行分配制度存在的问题,坚持“按劳分配、按效取酬”的原则,突出岗位重点,紧贴安全、效益、效率的工资分配机制,提出从完善工资分配制度入手,根据生产岗位的劳动技能、责任和强度等要素进行综合评价,合理确定各生产和管理岗位的工资标准。     

百元产值工资含量包干与全面落实经济责任制

建安施工企业实行百元产值工资含量包干是国家对企业工资总额合理消长的宏观控制手段.近两年来的实践证明,实行这一办法,对于促进施工企业经营管理水平和劳动生产率水平的不断提高发挥了很大作用,取得了十分明显的经济效果.这是勿庸质疑的.但是,企业如何在含量控制指标以内,在保证社会整体经济效益的前提下,下功夫解决好企业内部的工资分配政策.充分发挥工资、奖金的调节功能,调动全体职工的积极性,仍然是当前多数施工企业亟待解决的一个问题.本文仅就工资含量包干指标的分配、使     

市场经济条件下的企业工资问题

随着企业经营机制的转换,运输企业从政府主管部门的附属物已转变为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产和经营单位,成为独立享有民事权利和承担民事义务的企业法人,改革现行的工资制度势必被提到重要议事日程上来。在社会主义市场经济条件下,必须重新思考:企业工资的决定机制是什么?企业工资的分配主体究竟是谁?国家对企业工资分配如何调控?     

绩效考核的新构想

正随着绩效工资政策的推动和实施,在完成岗位设置和基础性绩效工资发放后,一线公路管理部门如何合理设置奖励性绩效工资,改变或避免出现"干多与干少一个样、干好与干坏一个样"的分配问题,切实体现"绩"和"效"相关,以考核来公平兑现奖励性绩效工资,提高全体干部职工积极性,成为一线公路管理部当前工作的一项重要任务。以江苏省南通市通州区为例,自2012年起,公路站(在编28人)、超限检测站和应急管理中心人员(合计在编     

“百元营收工资含量”析疑

长期以来,港口装卸企业对工资分配多有改革和调整。尤其是近些年来,随着经济责任制的推行,为了使责权利更好地结合起来,收益分配问题可说是企业改革中的“焦点”,都在加以摸索、探讨和改革。而最近几年中,不少港口企业(几乎可说是普遍地)采用了“百元营收工资含量”或“百操作吨工资含量”的分配形式(下称“百元(吨)工资含量”)。这当然在某种程度上可以说是起到了一定的积极作用,但无论从理论上或实践上来看。还存在不少弊端和问题,值得进行推敲。     

实行会计委派制 提高财务管理水平

会计委派制是针对目前企业产权机制缺损、监督不全,为严密会计核算和强化会计人员管理而建立起来的一种会计管理制度。它是由财产的所有者(企业)向其所属单位统一委派主管会计人员,并对其会计核算、财务监督负责。同时,委派单位对会计主管人员的任免、调动、考核、奖惩、工资和福利待遇由企业进行统一管理。因而,实行会计委派制对防止会计信息失真不失为一种有益的尝试。日照港从2002年4月起实行了会计委派制,其主要做法是:对全局二级单位财务负责人岗位公开竞聘,凡是竞聘上岗的财务负责人,除了组织关系和日常考勤管理留在所在单位以外,工资…     

铁路站段实施岗位技能达标管理实践

岗位技能达标是中国铁路总公司、北京铁路局为深入推进安全风险管理,从2015年开始利用3年的时间,通过每年一个“培训—评价—补强—提升”的周期性循环,针对主要行车岗位人员开展的一项标准化作业培训考核活动.目的是通过技能达标全面提升职工岗位标准化作业能力,有效推动现场作业标准化,为运输安全提供素质保障.笔者以北京铁路局石家庄南站(以下简称石家庄南站)为例,对其实施岗位技能达标管理的具体做法和取得的效果进行阐述.     

汽车检测与维修技术专业“双证融通”课程体系构建与实施策略

"双证书"制度是国家对职业院校毕业生的基本要求。文章根据汽车检测与维修技术专业岗位群能力要求与汽车服务市场发展趋势,将职业技能标准和要求深度融入专业课程,构建"双证融通"课程体系,并论述汽车检测与维修技术专业课程体系实施的策略和方法,提出创新考核机制,将技能考证成绩用相关专业课程成绩代替,从而减轻学生学习负担,提高学习效率,使学生进入工作岗位后更具竞争力。     

优化铁路站段薪酬管理制度的思考

分析铁路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度与站段管理结构不对称、岗位工资的运行机制不完善、薪酬水平较低等问题,提出优化铁路站段薪酬制度的设计思路,以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段岗位、优化站段岗位技能工资结构、建立市场导向型薪酬管理机制、强化薪酬的激励作用等优化铁路站段薪酬制度的建议。     

对公路施工企业实行百元产值工资含量包干的研究

实行百元产值工资含量 包干办法是公路施工企业工 资制度和工资管理体制的重 大改革,是推行承包经营责 任制的重要组成内容。这种 新的机制出现,为企业内部 分配自主权提供了前提条 件,改变了长期以来国家对 企业工资直接管理的办法, 实现了国家与企业,企业与 职工两个层次的分配体制。 公路施工企业的有机构 成是比较低的劳动密集型行 业。生产环境受大自然变化 约束;露天作业,风吹雨淋 烈日严寒;居住村屯陋室,生 产、生活艰苦。实行百元产值 工资含量包干办法,贯彻按 劳分配的原则,有利于激励 企业和广大职工的积极性, 进一步稳定职工队伍…     

铁路运输企业业绩评价与激励机制的研究

根据铁路运输企业业绩评价和激励机制的现状,分析现行业绩考核制度的优点和缺陷,提出形成上级管理部门与下级企业相互约束或促进的激励体制,完善经营业绩评价考核指标体系;建立更加合理的工资、奖金和福利分配体系等,完善铁路业绩评价与激励机制的建议。     

改革企业内部分配制度实行岗位效益薪点工资制的思考

改革企业工资分配制度是企业激励机制的重要内容。分析了工资制度改革的基本思想，企业实行岗位效益薪点工资制的内容和结构及实施岗位效益薪点工资制的具体措施