国有企业薪酬制度优化建议——以A公司为例

深化国有企业改革是经济体制改革的重点任务,而薪酬制度改革又是国企改革的重要一环。文章以A公司为例,在分析国有企业薪酬制度背景的基础上,提出了国有企业薪酬制度改革存在的问题:企业薪酬制度在执行过程中,不够透明,缺乏有效的监督机制;薪酬制度过于刚性,缺乏体系性设计,没有良好的调薪机制;人工成本投入产出率低;职工工资没有体现出市场化水平。最后文章从完善薪酬制度的角度提出问题解决的对策建议。     

工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

工资薪酬在人力资源里中的作用毋庸质疑,尤其是对员工的激励作用更是显而易见,但是在制定工资薪酬制度时,要注意公平性及合理性的问题,才使工资薪酬真正发挥出激励员工的作用。文章首先介绍了工资薪酬的主要组成部分;其次概述了薪酬管理与其他环节管理之间的关系;最后探讨了影响薪酬激励作用的条件及其对策,仅供交流使用。     

浅析工程建设公司薪酬管理制度优化——以某工程建设公司为例

本文以某工程建设公司薪酬结构为例，首先概述了该公司薪酬制度的现状，分析了该公司薪酬制度存在的问题及原因，有针对性地设计了该公司薪酬优化方案：第一，确定新的薪酬体系分配原则；第二，通过岗位测评和以岗定薪来实现岗位薪酬分配制度的公平；第三。项目部奖金必须与利润和风险挂钩。     

薪酬管理的发展趋势--自助式薪酬

在传统式薪酬制度中，薪酬主要包括基本工资、激励工资、奖金、津贴、福利等。这些薪酬的组成部分都是由单一的货币形式表现出来的，也就是所谓的外在薪酬。     

浅析集团公司的薪酬制度改革

分析某农业集团公司薪酬制度和人力资源结构,发现统一的薪酬制度不适应集团多元化发展,薪酬制度的外部公平性和内部公平性均存在不足,绩效工资激励强度不均匀、效度低下,福利的激励功能没有在核心员工身上得到有效体现,薪酬制度体系基础薄弱。薪酬改革要与集团发展战略相匹配,需要人力资源管理系统改革相配合。要建立分类管理的薪酬制度,以总部员工薪酬制度改革为突破点推动改革的深化。     

对铁路车务段员工薪酬管理优化的研究

通过对大秦车务段薪酬满意度调查,发现薪酬管理体系存在岗位工资的运行机制不完善、技能工资与员工实际的技术等级脱节、工龄工资与补贴作用微弱、奖金与工作绩效的关联度过低、薪酬支付标准失衡等问题。文章运用宽带薪酬理论对传统薪酬进行优化,形成新的宽带薪酬体系。     

西部地区民营企业的薪酬设计问题与对策——以贵州省为例

文章针对西部地区民营企业的特点,现有薪酬体系出现的问题,以开放和创新的思路与观念来系统地优化薪酬制度,设计出更为科学、灵活、市场化的薪酬制度,使西部地区民营企业薪酬制度更加完整、严谨、合理而行之有效,最大程度地吸纳、维系和激励优秀员工,为公司取得竞争优势提供支持,进一步促进公司的可持续发展。     

建筑施工企业薪酬制度的改革设计

坚持"按劳分配、效率优先、兼顾公平"的工资分配原则,建立与现代企业制度相适应的符合建筑施工企业薪酬分配制度,是国有大型建筑施工企业亟需解决的问题。建立合理的薪酬激励制度,优化工资结构,拉开员工工资差距,充分发挥工资分配激励作用,调动员工积极性,稳定和吸引人才,提高企业竞争力。     

新旧会计准则下职工薪酬的范畴、确认、计量和核算方法的比较

2000年以前,有关职工薪酬没有准则、没有概念,仅在《企业会计制度》的应付工资科目中做出了不系统的规范。由于没有明确薪酬的范围,因此,无法核算完整的人工费用及成本。2006年首次颁布《职工薪酬准则》,明确了职工薪酬的概念、范围和内容。     

论内部劳动力市场中薪酬差异的形成机制

在企业内部员工中,存在显著的薪酬差异。内部劳动力市场理论为解释企业内部的薪酬差异提供了强有力的工具。内部劳动力市场的分割产生了内部人和外部人的薪酬差异,等级制度产生了内部人之间的薪酬差异,锦标激励机制增大了相邻岗位之间的薪酬差距,报酬后置制度产生了年功工资的差异。     

动态薪酬揽人心

首先应该明白,东泰公司出现的不正常现象实质上是薪酬体系问题。由于受各种因素的影响,不同公司对采取何种薪酬体系（体系也有一个结构性问题）存在许多差异,但基本可分为两大类,即固定部分和动态部分,在实施岗位工资制的企业里,根据岗位等级确定的岗位工资,属于固定部分,而根据岗位绩效好坏确定的绩效工资,属于动态部分,二共同构成了影响和激励员工的因素（注：其他因素还包括津贴、保险、房补、其他福利等）。     

浅谈如何建立适应企业自身的薪酬调整体系

合理的薪酬体系应当具有这么几个特征：职位的设计既符合工业工程要求，又符合工程心理学要求；薪酬制度较为全面的反映了劳动力价格的构成要素；薪酬的支付建立在客观的绩效评估基础之上，兼顾了内部公平与外部公平。在进行工资调整时，只有将业绩评价体系、任职资格体系和岗位工资体系结合起来，才能有效实施工资调整。应处理好薪酬调整与员工所担任的岗位、员工的工作能力和员工的实际工作绩效三者之间的关系。如果新员工的业绩优秀，在调薪时给他一个加速度，鼓励新人以更快的速度发展，同时鞭策老员工要不断进步。     

从马克思工资理论探讨我国宽带薪酬的发展前景

随着市场竞争日趋激烈,企业管理逐渐变革,宽带薪酬体制应运而生。我国在引进宽带薪酬管理体制的同时,一定要认真解读马克思工资理论的三个核心命题,充分理解资本主义工资的实质、形式和规律,结合中国的基本国情,发挥宽带薪酬制度的优势。     

浅谈DG公司薪酬设计方案

人力资源管理中薪酬设计是重中之重,本文以DG景观设计公司现有的薪酬设计模式为案例,拟通过薪酬设计帮助其建立科学性、合理性,薪酬设计方案。保留住公司现有的关键人才,并吸引更多的有志之士进到公司,与公司共创美好的未来。本薪酬设计使用了海氏薪酬设计法,前期通过对该公司的现有情况进行全面分析,后参考2010景观设计行业的全国水平、该行业成都龙头——山鼎公司、以及DG公司多数员工原来服务过的HX生态集团设计部薪酬水平,进行了较为科学的薪酬设计设计,该方案改善了原来薪酬缺乏公平性和激励性的缺点,并形成科学的体系,使该公司薪酬设计小组在今后的人才定薪和薪酬调整方面的工作有据可依、有章可查。使薪酬真正成为该公司的双刃剑——既能帮助公司吸引、保留、激励需要的人才,也帮助公司提高公司实力和竞争优势,同时我们也将对此方案进行评价,指出其优势和不足之处。     

以岗效工资为主的薪酬体系应用

薪酬管理是企业人力资源管理的基础性和关键性工作,合理有效的薪酬体系可以使员工发挥其最大的主动性和积极性。目前,由过去的岗位技能工资体系转变为以岗效工资为主的薪酬体系已成为各大企业薪酬管理的主流。如何有效地理解、设计并应用该薪酬体系,是广大薪酬管理者共同关注并不断改进的问题。如何理解以岗效工资为主的薪酬体系以岗效工资为主的薪酬体系,实际上是一种以岗位为基础,以业绩为导向的工资体系。它有多种形式,如一岗一薪制,岗效工资制,绩效工资制,职能工资制等。该体系大辐降低了工资分配中刚性部分比例,基本解决原有岗位技能工…     

基于绩效工资高校教师收入分配体系研究

绩效工资改革是高校教师收入分配优化的重要举措,科学合理的薪酬分配是绩效工资制度顺利实施的重要保证,本文在探讨高校实施绩效工资意义及高校教师收入组成的基础上,重点研究奖励性绩效薪酬的科学设计与实施以及绩效工资的核减措施。     

浅析我国基层公务员薪酬制度

从之前的"考公热"到现在很多公务员"下海",让人不禁思考我国公务员薪酬制度究竟如何。2015年5月12日,在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上,国务院总理李克强表示2015年6月底前,各地一定要将工资调整落实到位,尤其强调了基层公务员,这一表示将公务员薪酬制度,特别是基层公务员薪酬制度推上了舆论风口。文章将从中国基层公务员薪酬制度构成内容出发,通过研究国内基层公务员薪酬制度的现状和存在的问题,对比国内外公务员薪酬制度,并结合我国国情实际提出一些改革方向和建议。     

匹配企业战略的薪酬设计

在薪酬设计中，没有最好的薪酬制度，只有最适合企业发展需要的薪酬制度。薪酬设计的目的就是要找到这个最适合的方案。同时，由于企业及外部环境的不断发展变化，薪酬制度也应不断进行调整。     

报业集团薪酬管理改革刍议

本文阐述了报业集团薪酬管理改革的原则，分析了当前报业集团薪酬管理存在的问题，提出了改革对策。要将宽带思想引入薪酬分配体系；重视薪酬设计中的非现金性薪酬；建立多元化的薪酬制度。     

工资差异对企业绩效的影响研究

工资分配是企业内部重要的激励方式之一,衡量企业薪酬分配的效率性与公平性问题一直是管理实践中的一大难题,而理论界对工资差异、企业业绩的影响研究结论也存在不同,企业中工资差异是企业业绩的重要影响因素,文章通过对中小企业的工资差异与企业绩效的关系进行实证研究,检验了两者间的关系,证明了中小企业的工资差异与绩效具有明显的正相关关系,即工资差异越大越有利于提高企业绩效,本研究对企业的薪酬设计具有一定的评价和指导作用。