企业员工心理契约与职业生涯管理关系分析

心理契约是组织与员工之间的心理纽带,也是影响员工行为、态度以及组织绩效的重要因素。本文将心理契约引入到员工的职业生涯管理中,探讨企业员工心理契约与职业生涯管理之间的关系。介绍心理契约失信时员工的四种不同行为反应模式(表达、沉默、忽视和退出)。针对员工在探索阶段、立业阶段、维持阶段、下降阶段等不同职业生涯阶段提出心理契约的特点,以及对其实行的有效管理手段:引导、公平、开发和关怀。     

强化人力资源管理 建立企业心理契约

心理契约是除雇佣合同之外,员工和组织之间存在的另一种形式的契约。它是联系员工和组织的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素,它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入,以及员工的流动率等。强化企业人力资源管理职能,构建企业的心理契约,对提高企业管理水平有着有不可估量的作用。     

谈跨国并购中员工心理契约的重构

心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人对双方提供的各种责任的知觉,是存在于企业与员工之间的隐性合约.心理契约对企业运营具有重要影响,然而很多企业在跨国并购过程中忽略了心理契约方面的问题,给企业造成了损失.本文通过分析跨国并购中心理契约破坏对员工心理和行为方面的负面影响来论证心理契约重构的必要性,然后探讨心理契约重构的影响因素,最后提出重构跨国并购企业员工心理契约的对策     

基于员工认知评价的员工忠诚管理研究

员工忠诚行为是指员工对所在组织表现出来的行为指向和心理归属。企业员工忠诚行为的心理动因是对自身和组织认知评价后产生的心理契约和组织承诺。加强企业员工的认知管理和组织竞争力管理是实现员工忠诚行为的关键管理途径。     

企业员工心理契约与敬业度的关系——以物流企业为例北大核心CSSCI

作为对责任义务的一种认知和信念系统,心理契约深刻影响着员工的态度和行为,进而影响员工的敬业度。通过文献研究发现,心理契约与员工敬业度在引导员工融入组织、投入工作以及共享发展愿景等方面具有共同的指向性,当员工感知到企业很好地履行心理契约时,就会以更高的敬业水平来回报企业。针对物流企业心理契约管理现状和问题,采用实证研究方法验证了物流企业员工心理契约的三个维度(交易维度、关系维度和发展维度)深刻影响着员工敬业度的认知维度、情感维度和行为维度。为了促进企业与员工心理契约的融合,提高员工敬业度,应将建立和谐相容的心理契约贯穿于人力资源管理的整个流程,通过加强员工背景调查,建立人性化、民主化的管理机制,营造良好的组织文化氛围,完善多元化、柔性化薪酬福利体系、良好的培训体系和职业生涯管理体系,提供有挑战性和成就感的工作。     

刍议心理契约的失衡与构建

随着开放市场体系的建立以及信息对称程度的提高,劳动者自由转换职业的频率不断增强.为减低劳动关系日益脆化的倾向,组织需要建立与员工感知一致的心理契约,以稳定劳动关系并激发员工忠诚与奉献的精神.本文从组织和员工两个维度深入分析心理契约失衡的成因和失衡后行为以及契约重构模式,并以此为基础提出构建心理契约的途径,以实现组织心理契约平衡的动态管理.     

心理契约的修补:员工帮助计划

心理契约是员工对企业内隐的期望,心理契约破坏是员工对企业未履行心理契约的主观感知,影响着员工的态度与行为。员工帮助计划是企业为员工的心理和行为问题而设置的一套系统的和长期的福利,其提供的精神援助能有效地对员工的心理契约破坏进行补救,并防止心理契约再次遭到破坏。     

构建员工良好心理契约的途径:员工帮助计划

心理契约是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望。心理契约的违背会直接影响员工的工作积极性,降低组织绩效。员工帮助计划作为一项利用企业政策帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的福利项目,可以帮助员工解决各种心理和行为问题,构建员工良好的心理契约。     

基于心理契约违背的员工离职分析及管理

保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。本文从心理契约理论入手,对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响,提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约,建立基于心理契约的人力资源管理策略,从而使组织可以主动应对员工的离职行为。     

心理契约对组织公民行为的影响分析

"心理契约"是联系员工和组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。组织公民行为类似于员工的角色外行为,是不受与组织签订的正式合同或内部的规章制度约束,而是发自内心做出的利他人、利社会的有益行为。虽然两个概念看似无关,但组织公民行为的实施却深受心理契约的影响。基于这个思考,论文对心理契约和组织公民行为进行了综述,总结了四种不同类型的心理契约会对组织公民行为产生影响,接着提出了在实践中运用心理契约管理组织公民行为的意见。     

心理契约视角下的入职培训研究

对新员工来讲,如何定位自己的角色以及能否在企业中长期发展,很大程度上决定于入职培训效果,而心理契约是组织中员工行为强有力的决定因素,新员工在此期间所感受到的企业价值理念、管理方式、文化氛围等都会直接影响其工作态度、行为和绩效。本研究从员工入职初期的心理需求出发,详细探讨了“LIFT”培训规划、深刻的入职体验、工作预览和岗位锻炼、新员工价值观、导师／工作同伴、职业生涯规划以及双向沟通等培训策略和技巧,以期增强新员工稳定性和改善组织绩效,适时实现心理契约的双向调和。     

心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究

基于新生代员工的特点,心理契约已成为影响新生代员工组织行为的重要因素,进而影响员工的工作绩效和企业的组织绩效。文章在心理契约理论研究的基础上．从组织管理角度提出了提升新生代员工工作绩效的策略。     

企业员工心理契约违背及干预研究

心理契约违背是员工对组织失约的消极情绪体验及其食言行为的总和。员工心理契约违背的发生通常经过四个基本阶段,包括组织失约的感知,心理契约评价,组织失约归因、心理契约违背。由于心理契约违背具有很强的主观色彩,员工心理契约违背干预中除了组织应积极履行对员工的承诺外,强化组织-员工间支持性关系将是关键。     

员工心理契约的失衡及重构

心理契约失衡与员工的消极工作态度、行为、绩效降低以及组织成员流失密切相关，对组织的生存与发展能够产生重要影响。心理契约失衡产生的诱因是组织在员工经济利益、自身发展、组织人际环境等方面的失约．心理契约的重构要从理解员工心理预期，兑现组织的承诺、了解员工个性需求，提高心理契约正强化的有效性、构建和谐的组织文化，提高组织成员的心理认同感等三个方面着手。     

组织中心理契约违背的管理方略

近年来,组织变革日益频繁,由此而导致的心理契约违背受到前所未有的关注。由于心理契约违背会导致员工安全感降低、员工对组织的消极行为增加、组织对员工的激励作用弱化等负面影响,因此制定有效的管理方略以减少心理契约违背的发生,对企业人力资源管理具有重要意义。本文概括了造成心理契约违背的三大主要因素,并基于此提出了三条管理方略,以期对企业人力资源管理提供借鉴。     

电商企业员工心理契约管理策略思考——江苏XJ的启示

心理契约是员工和企业之间的相互理解和信任。它不是有形契约,却发挥着甚至超越有形契约的影响;心理契约的稳定性意味着员工向组织履行义务及组织给员工以回报的平衡。文章通过对一个实例——江苏XJ企业员工的分析,提出员工心理契约管理的具体策略,旨在为企业提供实践参考。     

心理契约形式下的企业核心员工激励方式讨论

心理契约是组织行为学研究组织中雇员与组织关系的一个概念,企业核心员工是企业中发挥着不可代替作用的员工,基于心理契约的核心员工激励方式的讨论对企业长期拥有优秀人才具有重要意义.基于心理契约认识下对核心员工的激励方式主要有三个方面,即基于薪酬层面的物质激励、基于工作本身的精神激励和基于人文层面的制度激励.     

管理理念对心理契约破裂的影响:国有企业和民营企业的比较

通过对1022名国有企业和民营企业员工的问卷调查,探讨不同所有制企业雇员的管理理念对心理契约破裂的影响.结果表明:国有企业员工的心理契约破裂程度显著高于民营企业;市场竞争理念对心理契约破裂有显著的负向影响,在国有企业中其影响更强;雇员价值理念对心理契约破裂有显著的正向影响,在民营企业中其影响更强.为降低心理契约破裂对员工和组织的影响,国有企业应营造有利于市场竞争的组织氛围,而民营企业应更好地满足员工的需求.     

企业与员工心理契约建立的策略研究

目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心理契约作为调节员工与企业之间关系的重视度不够.现重点论述了心理契约的内涵和它对企业及员工的意义,并在此基础上提出了企业与员工之问应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系.     

实施心理契约的EAR循环管理

心理契约是目前人力资源管理与组织行为领域比较重要的研究课题之一。本文在对中国企业员工心理契约现状分析的基础上,提出了实施心理契约的EAR循环管理,并从建立、调整、实现过程对心理契约EAR循环管理进行了详细的阐述。