从人力资源危机看人才管理——论国有施工企业如何改进人力资源管理

当前,我国国有施工企业普遍存在着人力资源结构不合理、员工总体素质偏低以及人才流失严重等现象.究其原因,主要是企业人力资源管理现念落后;缺乏合理的淘汰机制;激励手段单一,缺乏科学的激励机制;人力资源培训落后.企业应分析现有的人力资源结构,结合未来发展需要,加强人力资源的选拔与配置,注重人力资源的培养与开发,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势.     

现代企业需要复合型会计人才

在市场经济社会条件下,现代企业制度的完善、经营方式的转变、规模经济的发展、企业国际化  经营及全球经济一体化,要求现代企业必须具有复合型会计人才,复合型会计人才在企业营销活动中发  挥着越来越重要的作用。复合型会计人才是具有高素质的高级管理人员,是具备熟练的专业技能、全面  的管理能力、多元化的知识结构、现代的营销观念、强烈的敬业精神和高尚的职业道德的专业管理人才。     

试论石油生产企业中科学研究人才的管理——以中石油西南分公司川中矿区研究所为例

由于股份有限公司的上市，石油生产型科学研究企业的工作任务和目标发生了深刻的变化，原有的人才管理制度、方法和理念已不再适应企业发展的要求．对基础研究型和生产应用型复合人才、结构合理的科研队伍、既懂科学研究又懂管理的领导者的迫切需求已成为企业当前面临的主要问题。只有树立新理念，建立新机制，促进优秀人才脱颖而出．优化科研队伍结构，在人才管理的理念、方法和制度上进行创新，才能从根本上解决这一问题。     

企业人才观之我见

企业发展的问题主要是人才的问题,管理需要人才,技术创新需要人才,资金的筹集和利用需要人才,产品的生产、销售及服务也需要人才。不是社会上没有人才,而是缺乏真正会寻找和适当运用人才的伯乐。     

浅谈我国国有企业的人才管理

企业之间的竞争归根结底是“人才”的竞争，人才资源是第一资源，是企业改革发展最重要的战略资源，是企业兴直之基、发展之本。而企业人才的主要获得方式是对员工进行有效的跟踪管理，并对每个员工的离职过程和原因做好统计。本文主要对企业中的员工管理进行分析研究。     

企业人才队伍建设问题研究

随着国际局势的动荡，石油企业面临着严峻的挑战。如何在激烈的国际竞争中稳步发展成为石油企业必须要思考的问题。人才是实现民族振兴的有生力量，同时，也是当前企业进行国际竞争的重要内容。石油企业要想发展就必须建立起一支高素质的专业化的人才队伍。建立高素质的人才队伍需要企业不断完善员工素质培养体系、健全员工考核体系、坚持党管人才原则、充分利用正向激励体系以及重视青年员工培养。研究企业人才队伍建设问题对于企业人才建设战略调整和工作优化具有重要意义。     

浅谈我国国有企业的人才管理

企业之间的竞争归根结底是"人才"的竞争,人才资源是第一资源,是企业改革发展最重要的战略资源,是企业兴盛之基、发展之本。而企业人才的主要获得方式是对员工进行有效的跟踪管理,并对每个员工的离职过程和原因做好统计。本文主要对企业中的员工管理进行分析研究。     

如何应对对外经贸翻译人才的紧缺

中国对外贸易的迅速发展，使得专业外贸翻译人才的需求量剧增。懂外贸专业知识的专业翻译人才的缺乏不仅造成了人才构成上的脱节，还使中国失去了大量的商机。外语人才的培养应本着与时俱进的思想，培养适合21世纪需求的复合型人才以适应时代发展的需要。     

个性化培训模式在企业人才培养中的应用

针对当前企业员工教育培训工作中存在的种种问题,探索实施个性化培训体系,并在实际工作中加以应用,通过不断培养和储备专业化、复合型人才,实现了企业的全面、协调、可持续发展,真正实现企业与员工双赢。     

企业政工干部队伍建设初探

企业当前面临的生存和发展形势要求政工干部不仅要做好党建思想政治工作,搞好队伍建设,为企业经营生产保驾护航,还应主动参与到企业经营生产和现场管理当中,直接为企业和员工创造经济和社会效益,努力成为素质高、作风硬、懂生产、会经营、善管理的复合型人才。这不仅是企业现阶段发展形势的需要,也是提高政工干部自身素质,展示更大作为的需要。本文就如何加强企业政工干部队伍建设进行了详细的探讨,以期给广大读者提供可以借鉴的参考。     

产品材料定额成本核算的研究

一、企业产品成本控制的现状及存在的问题 企业产品成本控制基本上都是通过目标成本实施的，而目标成本又是以定额成本作为基础。目前大多数企业对所生产的产品都制订了定额，并按定额实施产品成本控制，核算经济效益，对生产经营者进行奖罚。但在产品成本控制上仍然存在着一些问题，最主要的有：一是产品定额成本与实际成本相差甚远；二是在管理上缺少既懂技术，又懂会计的复合型人才。在我国，[第一段]     

影响企业创新人才孵化的因素分析

创新人才的稀缺是阻碍企业发展的主要因素，如何挖掘潜在的创新人才，吸引具有创新潜质的员工，并将其培养成企业发展所需要的人才，根据企业创新人才的潜在特征，结合员工个人资质和企业坏境两个方面论述了关于影响企业创新人才孵化的因素研究。     

企业商务英语的文化意识培养

中国改革开放后。特别是加入WTO后，外贸企业的发展如雨后春笋方兴未艾，急需大批懂外贸和英语的复合型人才；外国企业大量涌入中国内地开拓市场，同样需要高端的外语商务人才。英语成为交流的正式语言、工作语言，然而与外商交流的时候经常碰到障碍，其中一个非常重要的原因就是文化意识的薄弱。有许多员工看似滔滔不绝可以流畅地表达，在外国人眼里却成了“没文化”的说英语者，会说英语的“文盲”。     

人力资源规划做好了 发展质量就上去了

<正>当前，我国市场经济不断发展，市场竞争也愈加激烈。人力资源管理工作直接关系企业内部人才的培养与选拔，因此做好企业人力资源规划具有重要意义。在新时期，建筑央企要想实现可持续发展，就要完善人力资源规划，使其朝着科学、规范的方向发展。建筑央企人力资源规划存在的问题人才结构不合理。人才队伍结构不合理是大部分企业都存在的问题，人才队伍结构单一，缺乏复合型、专业型以及领军型的人才，从人才年龄方面来看，     

培养复合型人才 应对新媒体挑战

当前,国际传媒正朝速度、深度、角度和力度全方位拓展的趋势方向发展,传统的新闻人才:研究型人才、实务型人才、经营型人才虽然各具特色,但已经不能满足现代传媒——新媒体发展的需要,培养既懂新闻、精技术又强管理、善策划的复合型传媒人才迫在眉睫。     

浅谈企业人性化管理——以施工企业为例

市场竞争归根结底是人才的竞争,高素质、复合型、创新型人才日益成为建筑施工企业可持续发展的基础,拥有人才已成为在市场竞争中取得胜利的关键。而建筑类施工企业由于激励机制不完善、企业文化建设薄弱等因素的影响,吸引人才、留住人才一直是建筑类施工企业人力资源管理的主要任务之一,本文引入人性化管理的理论和方法,从施工企业人力资源现状出发,针对施工企业人力资源管理存在的问题,提出了加强建筑类施工企业人性化管理措施。     

民营企业人力资源管理中的问题及对策研究

一、我国民营企业人力资源管理的现状及存在的问题（一）过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制企业对人才的招聘、选拔、任用,几乎都由企业所有者决定,＂人治＂的成分居多。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。     

试析如何加强人才培养促进施工企业良性发展

随着国家基础社会建设的大规模开展，施工企业得到扩张迅猛，而人才问题越来越成为制约施工企业快速发展的瓶颈。如何加强人才培养，以适应企业快速发展的需要成为摆在我们面前的首在问题。本文试图从人才建设的必要性、加强人才建设必须处理的几个关系及人才培养的途径来探讨如何加强施工企业的人才培养，以促进企业良性发展。     

加强企业经济管理的有效策略

经济管理是企业经营过程中不可或缺的重要管理方法，是企业实现社会与经济效益的重要保障。但受多种因素影响，企业经济管理存在较多问题，其中员工教育培训缺乏、组织结构不合理、管理制度不完善等问题较为常见，给企业的长远发展造成不利影响。该文阐述了企业经济管理相关知识，并认真分析了当前企业经济管理普遍存在的问题，提出了加强企业经济管理的有效策略，以期为促进企业的长远发展提供参考．     

民营科技企业人力资源建设实例分析

本文以江西省为例,分析江西民营科技企业人力资源存在的问题,包括从业人员的受教育程度偏低、缺乏创新人才、科技人员分布结构不合理、人才缺乏稳定感、人力资源管理观念落后和缺乏对人才职业生涯发展规划等。随后提出了推进江西省科技企业人力资源建设的相关对策。