国外高校教师聘任制的特点及启示

在高等教育发达的国家，高校实行教师聘任制已有多年的历史，已基本形成了较为固定、完整的教师聘任体系，积累了相当的经验，虽然受各国政治、经济、文化传统及教育水平的影响，各国高校教师聘任制度存在差异，但也具有一些共同的特征，这对于我国实施高校教师聘任制改革具有一定的借鉴意义。     

职称改革中需要划清的几个界限

<正> 党中央、国务院决定在全国实行专业技术职务聘任制,这是对专业技术职称评定工作实行的一项重大改革。经过三年多的工作,企事业单位的职改已基本结束。从已实行专业技术职务聘任制的单位看,已被聘任的专业技术人员,按照聘任条件,认真履行专业技术职务规定的职责,发挥着专业技术人员的作用,觉得有干头;未被聘任专业人员也对照相应的专业技术职务的任职条件,努力工作,创     

浅议地方高校专业技术职务聘任制改革与实践——以Y大学为例

实行专业技术职务聘任制是高校深化内部管理体制改革,加快师资队伍建设,促进教学科研水平提升的重要举措。在国家相关政策的指导下结合实际探索出一套科学、合理、有效的高校专业技术职务聘任制度,是我国高等教育持续健康发展的客观需要。通过对地方高校专业技术职务聘任制概况进行阐述,分析了专业技术职务聘任制改革的主要内容;结合Y大学的实际,从实践角度提出专业技术职务聘任制工作中的重点及对策,并就改革方向进行了进一步的思考。     

高校教师职务聘任工作中存在的问题及对策

高校教师职务聘任制中存在的问题体现在观念、制度和行为三个层面，针对存在的问题，应当从促进观念转变、健全法律法规和提高管理质量三方面推进高校教师职务聘任制的实施，其中，提高“定编、定岗、定责”的科学性，提高教师激励机制的有效性，加强聘后考核工作的规范性和提高聘任工作的透明性是提高管理质量的重要举措。     

规范和完善专业技术职务岗位设置的思考

农业发展银行在推行专业技术职务聘任制和行员制双线管理过程中 ,专业技术职务聘任制仍发挥着重要作用。由于专业技术职务设置不够规范或缺乏明确的岗位设置 ,坚持按岗聘任就失去基础 ,继而出现了不按实际设岗聘任和等额聘任等现象。规范和完善专业技术职务的设置 ,是加强专业技术职务聘任制工作的前提和基础。下面笔者就规范和完善专业技术职务岗位设置问题谈一点粗浅的认识。一、明确专业技术岗位的设置的指导思想和基本原则规范和完善专业技术职务岗位的设置 ,首先应明确专业岗位设置的指导思想和基本原则。岗位设置的指导思想是通过规范…     

必须建立企业专业技术职务评聘的自我约束自我发展机制

<正> 实行专业技术职务聘任制,革除了以前专业技术职称的“终身制”,深化了企业改革。当前,还必须尽快建立健全企业专业技术职务评聘的自我约束自我发展机制,完善企业的专业技术职务聘任制,进一步调动广大专业技术人员的积极性。首先,必须解决好企业聘任专业技术职务的数额控制问题,即“定岗定编”问题。目前,企业设     

坚持改革方向 搞好设岗工作

纵观这几年职称改革 ,其中心是实行专业技术职务聘任制 ,职务聘任制是根据实际需要设置专业技术工资岗位 ,以履行岗位职责为前提 ,以建立新的专业技术人员管理制度 ,建设一支结构合理的专业技术队伍为目的的。因此把握好设岗这一环节 ,就成了搞好职务聘任工作的关键。2 0 0 0年是山西省高等学校专业技术职务评审工作由往年的指标控制向结构比例控制转变的第一年 ,山西农大重视抓好这项工作 ,保证了设岗工作的顺利进行。表现在 :设岗原则深入人心 ,结构比例趋于合理。教师队伍中大批老教师退下来 ,中青年教师脱颖而出 ,岗位设置充分考虑到现…     

高等学校教师人力资源的法治化管理探讨

法治化是我国高等学校教师人力资源管理的必然选择和发展趋势。高校教师人力资源管理的中心问题是如何保障教师权利,激励教师更好地履行义务。高校教师资格制度、职务制度和聘任制度是高校教师人力资源法治化管理的基本法律制度条件。高校教师人力资源的法治化管理的基本内容是依法甄选和任用教师、依法根据聘任合同管理高校和教师之间的劳动关系、依法处理在履行教师聘任合同过程中发生的劳动争议。     

关于我国高校教师激励机制相关问题探讨

高校教师是在高校从事教学科研工作的人员,他们的工作具有过程复杂性、内容创造性、方式独立性和成效滞后性等特点。在我国,对于高校教师这个群体我们应该端正态度,给予正确认识,制定完善的薪酬激励机制,以合理地提高教师的收入待遇,更好地兼顾效率与公平,为构建和谐校园打下基础。改革开放后,随着我国的发展以及高校收费制度的实行,各高校经济条件较以前有所改善,为了提高教学质量,各个高校根据自己实际情况对教师纷纷采取了一些激励措施,如实行教师专业技术职务聘任制、破格晋升制等,但也存在不少问题,如激励模式单一等。知识经济时代,人力资本成为高等院校发展的决定性因素,高校应不遗余力地改革和加强内部管理,建立一套科学的激励机制来充分调动广大教师的积极性和创造性,从而提高学校的整体竞争力。     

健全高校教师职务聘任制,促进师资队伍建设

随着高等学校人事制度改革的深入,我国高校在管理体制和运行机制上暴露出许多与社会主义市场经济不相适应的矛盾和问题,制约了高校进一步发展。进一步健全教师职务聘任制,以"人才强校"为根本出发点,建立科学合理的动态用人机制,打破教师职务终身制,优化教师队伍结构,提高教师教学科研水平,已成为高校改革和发展的必然趋势。     

高校教师教学激励机制存在问题与对策研究

在重科研、轻教学大环境下,完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性,提高大学生培养质量具有重要作用。文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面,分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题,指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等,提高教师教学积极性。     

高校思政教师的专业成长问题探讨

高校思想政治教师专业化是提升高校思想政治教育实效性的关键所在。近年来，中国高校思想政治教育状况有所改善，但整体上仍存在较多问题。从根本上解决好思想政治教师的职务聘任问题，鼓励支持他们安心工作。也要让他们更加坚定自己的专业信念，提高自己的专业水平与教学质量，以赢得学生、家长和社会的认可，从而打造出一支一流的从事思想政治工作的专业团队。     

当前中国地方高校人力资源管理存在的问题与对策研究

地方高校是中国高等教育的重要力量,在高等教育事业发展进程中,地位举足轻重。当前,地方高校在教师招聘与甄选、培训与开发、绩效评价、薪酬与福利、职称评审与职务聘任等人力资源管理方面存在较为突出的问题,影响地方高校人才培养、科学研究与社会服务功能的实现。深入分析存在的问题,并提出相应的对策与建议,对新时期中国地方高校又好又快发展具有积极的现实意义。     

职称不能“一聘定终身”

职称不能“一聘定终身”张明全，杨文清据《科技日报》报道：从１９８６年开始进行的全国职称改革，实行专业技术职务聘任制，迄今八年，已评出担任各类各级专业技术职务的约有２５００万人，其中担任高级职务的约１００万人，中级职务的约６００万人。这既体现党和政府对...     

高校教师激励问题实践与研究综述

高校招生规模的逐年扩大和教育部提出的人才强校战略使得高校教师的激励问题被广泛关注。国外高校在教师激励方面研究和实践较早,无论从工资体制还是聘用制度都值得借鉴。国内高校对教师的激励是从高校分配体制改革开始的,主要是通过实施教师职务聘任制和岗位津贴分配制来激活教师教学积极性,这样的做法一定程度上达到了对教师激励,但也存在很多弊端。因此,很多学者提出了延期分配制度、期权制、“隐性激励”、“柔性薪酬”等激励方式,希望通过多种激励手段实现对高校教师的激励。     

经济专业职改工作的反思

<正> 经济专业技术人员实行职务聘任制度,是经济专业技术干部管理制度的一项重大改革。它既具有很强的政策性,也是一件十分敏感的人事工作。目前,企事业单位经济专业首次职改工作已告个段     

聘任制改革下高校科研团队青年教师学术产出研究

当前，我国高校正在推行聘任制改革，为高校优秀人才选拔和高水平师资队伍建设带来机遇，但同时也加重了青年教师学术压力，对于合作任务较多的科研团队青年教师尤其如此。以高校国家重点青年教师为对象，研究实施长聘和续聘考核对教师论文与专利数量及质量的影响。结果发现，实行长聘制度对团队青年教师学术产出的激励效果尚不显著，而续聘考核下青年教师学术产出质量则有显著提升。此外，在工科实行较严格的续聘考核对论文发表的促进作用弱于非工科专业。基于研究结果，建议在聘任制改革中重点考察科研组织模式，并且关注不同学科实施效果的差异性，科研团队中青年教师更适合采取较温和的续聘考核方式，而非严格的“非升即走”考核模式。     

对基层央行中级专业技术职务聘任的思考和研究

中级专业技术人才是基层央行履职的重要力量,文章结合实际通过分析目前基层央行中级专业技术职务聘任存在的主要问题,对完善中级专业技术职务的聘任进行了思考和研究,提出了一些具有可行性的参考思路和想法。     

农行朔州市分行大胆尝试人事改革成效显著

近年来 ,农业银行山西省朔州市分行按照总分行的精神 ,在总结前几年的工作和借鉴兄弟行经验的基础上 ,就人事改革做了一些尝试。一、全面推行十项用人制度 ,激发内部活力一是对干部任免推行评聘制。自从 1 997年以来 ,朔州市农行按照个人申请、基层举荐、民主评议、演讲答辩、组织考察、党委决定的干部任用程序 ,对原有的科级干部均实行了聘任制。二是对专业技术人员实行任期浮动制。对现有的专业技术人员按照确定的目标任务进行严格的考核 ,根据考核结果确定是否聘任 ,对符合聘任条件者均实行聘期一年 ,对不符各条件的下浮一个档次 ,职效相…     

浅议影响考核结果信度的几个心理因素及对策

浅议影响考核结果信度的几个心理因素及对策肖海村在一个部门或单位里，人们通常把对某一个人的考核结果作为他的德才表现和工作实绩的直接反映，同时也常常是单位为其工作人员晋升职务、聘任职称、实行奖惩和调整工资待遇及培训的重要依据。由此可见，考核结果无论是从单...