HR,请用才报与老板对话——对话中人网董事长何国玉

当Facebook、微博、微信等交流平台闯进我们的生活时,企业进入双驱动管理。老板的元动力加上员工的自我需求,把企业带入了自我管理时代。HR的挑战也逐渐地升级。老板喊话:我要的不光是一个HR,我要的是一个成事的HR!如何衡量HR工作成果?首先看HR是否会量化工作。是否能够通过建立才报形成工作指标,并建立分析模型,促动管理行为改善,以合理的框架优化组织和人才管理体系。用报表说话,用数据证明。——何国玉     

HR需要“效能仪表盘”

HR们常抱怨老板看不到自己的价值，而老板们又在步步紧逼向HR要结果。面对这种不对称局面，你恐怕需要“人力资源效能仪表盘（HR Effectiveness Instrument Panel, HELP） ”这个工具了.     

我看老板

这是几则发生在部分企业中有关HR的故事,虽然不能代表中国企业整体的HR管理状况,但前车之鉴后车之师,希望HR经理人和企业老板引以为戒.     

编写规章制度有说道

规章制度的编排规则和行文体例 HR在接到制定制度的任务后,先要考虑三个问题: ●干什么用 这话听上去挺多余,制度管人呐,这还用说吗?其实还是需要好好考虑的.比如,最近某公司工作纪律涣散,于是老板责成HR制定考勤制度来规范纪律.但是,这个问题靠一个考勤制度就能解决吗?HR要先问问自己,为什么以前大家都好好儿的,忽然就松懈了昵?老板希望达到什么样的管理规范?这个管理制度是不是真的能有效果?然后再去和老板沟通,向员工了解情况.最后可能会发现,员工工作懈怠根本不是纪律问题,问题出在薪酬福利、工作指标或工作标准等其他方面.     

一个民企HR管理案例引发的思考

很多发展中的民营企业在"老板和员工谁先付出"、"员工和客户谁先满意"等问题上往往存在诸多困惑,老板和HR之间也常常因为管理方式与理念的不同而同床异梦……面对种种问题,三位HR专家围绕一个真实的案例各抒己见……     

有一种格局叫放权

“老板,单位的网又断了,大家都上不了网了.” “好的,我立马联系联通公司.” “老板,今天我要去谈一个客户,我把话述发给您,您帮我把把关呗.” “好的,我马上帮你修改.” “老板,今天有一家广告公司要找我们合作,我把他们的资料发给您,您看看是否有必要再联系.” “好的,我一会儿看.” 三年前,王祥创办一家网络公司.创业初期,为了节约人力成本,王祥把自己一人分成两半,大小事情都亲自操刀.随着公司规模逐渐扩大,部门多起来,员工也随之增加,可是他那事必躬亲的作风却依然如旧.     

业务转型 如何提振士气

案例 某网站编辑部经理Lily最近很烦恼,原因是老板做了一个决定,想改变这个部门的定位。原来这个部门是一个成本部门,现在老板决定把这个部门进行市场化改革,从成本部门转变为利润部门。由于部门定位的转变,随之而来的业务也将转型,除了编辑刊发文章外,老板要求这个部门要做HR调研,形成调研报告,以此带来业务收入。     

我看老板

有时HR经理的一个决定，会影响企业的HR战略决策。但是，许多刻骨铭心的事例告诉我们，对于大多数中国企业来说，这只是美好的愿景。HR经理何时实现与老板的和谐共舞？前程艰辛、路途迢迢……     

HR怎样做才能出力又讨好？

在很多快速发展的本土中小企业中,HR往往天天忙得昏天黑地,却总是出了力还没讨到好,到处受老板、业务经理、员工的夹板气.虽然HR管理大师大卫·乌里奇(Dave Ulrich)早就指出.知识经济时代HR在组织中应扮演员工支持者、职能专家、人力资本开发者、战略伙们、HR领导者五种角色,但理论往往流于形式,特别是对处于高速发展的中小本土企业来说更是难以有效实施.HR怎样才能做到出力又讨好呢?     

可为者, 谋在守正——对话当代置业(中国)人力资源中心总经理吕金荣

工作了6年的HR助理张林闪辞了.他用四字来描述自己的工作——平淡无奇.6年来,一直在人力资源部打游击,今天去招人,明天记考勤,后天发工资,还要做培训.除了报表,就是PPT.忙活够呛,老板还责问,“HR的人效指数何在?”听明白了吧,这是HR的工作逻辑没踩在点上.     

HR业务懂几许——2016年互联网时代人力资源管理的创新与变革高峰论坛侧记

如果在老板面前,人力资源部门和业务部门发生某种冲突的时候,吃亏的往往是HR.作为人力资源部门的一员,HR经常被当成工具使唤,常常受业务部门的气,为什么?因为人家说我们不懂业务.很多HR总是试图为自己辩解,但是有没有反问自己一句:当我们说“懂业务”的时候,我们懂得多少?     

新劳动合同法实施后企业HR经理应做的六件大事

<正>笔者认为,在新劳动法执行实施后,企业HR应当要办六件大事。第一件大事:招聘程序要更规范、合法以前许多企业在招聘过程中没有建立完整的招聘体系,许多HR经理在本质上是企业老板在兼任,表面的HR经理或主管或总监只不过是挡风墙,这种组织结构和权力异化的模式导致了招聘中的漏洞,因为现在国内企业老板特别是中小企业老板绝大部分都是营销或销售出身,对HR管理体系根本不专业,不了解,更谈不上战略规划人力资源体系,可问题是,专业的说了不算,不专业的说了算,于是体系出现了漏洞,问题难免就发生了。     

企业员工调薪策略

薪酬管理是一个敏感且具有挑战性的工作,企业调薪应使用一定的策略。众多HR的眼中,薪酬是一个敏感且极具挑战性的话题。在老板眼中,薪酬是成本与效益并存、风险与激励同在、令人纠结的难题。     

HR这个角色究竟该如何演绎

最近在与HR专业人士沟通的过程中,发现有些企业的HR工作范围有限,甚至感叹:老板才是真正的HR,而我们只不过是人事专员而已;而有些企业的HR却如鱼得水,忙得不亦乐乎,好像企业的各个部门都需要他们的协助。我们不禁感到困惑——     

一位CHO的“馊主意”

不管你是CHO还是HR助理，你都不能没有自己的人脉体系。 做HR是用能力争取权力，靠近老板就意味着成功了一半。 优秀的HR经理应该鼓励跑得快的员工跳槽。[编者按]     

HR圆桌征文启事

自2010年6月起,本刊开辟"HR圆桌"栏目,欢迎广大HR踊跃投稿。"HR圆桌"主要为HR工作者所开设,所撰文章必须是HR写自己或HR写HR。作者不分年龄,不分资历,直抒胸臆,畅所欲言,岂不快哉?文章不限题材。内容可涉猎职场、老板、员工、团队、家     

民企HR:胳膊肘应往“理”拐

HR的主要工作对象是人,做人的工作就要讲人情,而民企的HR尤其如此。他们所面对的往往不是普通人,而是老板的家庭成员——亲人、熟人、"自己人"。在这种情况下,民企的HR们应当如何做好管理工作,常常是一件棘手的事。有句俗话说:"胳膊肘应该往里拐",意思是说,为人做事要多偏向"自己人"。作为民企的HR,从某种意义上说,是为企业老板服务的,更应如此。但"拐"也要有度,如果在企业中总是把私人感情凌     

HR这个角色究竟该如何演绎

最近在与HR专业人士沟通的过程中，发现有些企业的HR工作范围有限，甚至感叹；老板才是真正的HR，而我们只不过是人事专员而已；而有些企业的HR却如鱼得水，忙得不亦乐乎，好像企业的各个部门都需要他们的协助，我们不禁感到困惑——     

绩效管理：打开潘多拉的魔盒（一）

无数企业雄心万丈地启动了绩效管理，但多以失败告终。近年来，绩效管理几乎成了企业的雷区。原因何在？再也没有如绩效管理一样让人看不懂的人力资源管理工具。一边是深信不疑的专家和HR们，另一边却鲜有成功案例。老板说，中国企业的文化就搞不了绩效管理，是HR们引错了路；HR们却说，是中国企业文化里的“老板”就搞不了绩效管理，他们带错了队。     

"落差"是怎样产生的--影响HR企业地位的因素

绿叶对根的情意 企业发展战略和企业文化,影响HR在企业中的地位 当企业发展到一定阶段,决策层认识到需要战略管理,开始重视中期业绩以及未来目标、愿景.但是,企业往往容易忽视组织结构设计和文化创建,不能将HR战略与公司发展战略、组织机构设计和企业文化建设相匹配,最终会导致公司在关键时期败在"人"上.笔者接触到许多老板不乏鸿鹄之志,却常常事与愿违.为什么呢?这些企业正是忽视了一个最关键的问题--"战略是靠人实现的".