企业人力资源管理体系浅析

人力资源管理体系的完善是企业发展的根本动力,只有以人为本、以人为先,才能使各部门明确职责,使每位员工明确努力方向,形成企业特有的凝聚力、创新力、推动力,让企业与员工都能够在企业的发展中多有斩获。通过对企业人力资源管理体系的分析,为企业完善人力资源管理体系提供可行性建议。     

离职员工是一笔财富

员工离职对老板来说是一个可怕的字眼,企业的好多紧急问题都是员工离职造成的.离职员工给企业带来财产、名誉上的损失并不鲜见,前员工与企业交恶,闹上法庭的案例也常见报端.因此,"前员工"往往成为一些企业不太欢迎的对象. 可怕的离职员工 选择离职的往往是那些有能力的和老板不希望走掉的人.一个重要管理者离职,不仅可能让一个部门或一个业务瘫痪一阵子,他还可能带走很多部下,让这个部门或业务永久失去基础.一个有能力的技术人员离职,可能带走公司的核心技术,给公司增加竞争对手.一个销售骨干的离职,可能让销售收入一下子损失几百万,即使能够招到新的能干的业务人员,和客户重新建立关系也需要至少3到6个月的时间.     

知识型员工离职原因及对策初探

知识经济时代的到来和市场经济的发展,作为知识创造、运用、增值的主要载体的知识型员工日益成为企业的核心竞争力,知识型员工的个体因素、企业因素和外部因素导致企业知识型员工离职的高成本产生,为此,企业管理者和人力资源部门应强化知识型离职员工的信息管理,坚持“以人为本”,培育企业文化,增强知识型员工凝聚力,注重对知识型员工的培训,为知识型员工职业生涯的发展创造条件,通过内部岗位轮换,优化内部流莉竞争机制,实施全方位的个性化激励策略,促成知识型员工成就动机的实现,从而降低知识型员工的流失率,让知识型员工与企业共同发展。     

根治"电荒"不能"头痛医头"

盏夏时节，“电荒”让苏南的工业企业像一群嗷嗷待哺的婴儿，渴望源源不断的电流注入它们体内。在我国缺电形势最严峻的“长三角”地区，市长们纷纷奔走于中西部，拼命地“跑煤”“跑电”，加快新建发电厂，全省到明年末可望缓解“电荒”，5年内让供电量翻番。但也有有识之士指出，根治“电荒”，不能单靠多建电厂这种“头痛医头”的做法，关键是要尽快对地方粗放式的发展模式叫停。     

从"正态"到"偏态"——"强制正态分布法"的有效性和改进研究

强制正态分布法可以说是国内绩效管理中最具争议的工具之一.对于很多大企业,部门或事业部的考核还可以用平衡记分卡等工具进行KPI考核,但是对数量众多的普通员工,如何考核一直是难中之难.因为普通员工的工作很难量化,而定性的考核又容易受直接考核人员的主观因素和平均主义的影响,况且,如果企业规模很大,为每位员工制定具有针对性的KPI,其工作量将会是相当惊人的,所以,为了得到相对客观和有区分度的考核结果,强制正态分布法就成为很多企业的首选.     

如何提高企业员工培训效果

成功的企业人力资源管理,应该能够寻找到合适的员工,并且让他们努力工作。但事实上,我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工,作为一种替代方案,我们可能会接受有潜力的人进入企业,并为他们提供必要的培训,以使他们能够与工作更好地进行匹配;或者,也有可能由于时间的推移和技术的进步,原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。因此,提高企业培训效果是企业人力资源管理部门面临的一个重要问题。     

综合能源服务企业网格化员工职业发展通道建设研究

新一轮电力体制改革深刻改变了电力市场格局,电网企业加速向综合能源服务企业转型。人才战略将成为电网企业能否成功转型,并在新一轮电力体制改革中生存发展的关键之一,更是电网企业未来获得持续竞争优势,推动企业成长与发展的重要引擎。G公司从拓展员工职业发展通道出发,探索建立一套完善的网格化员工职业发展通道,形成员工职业发展网格地图和职业发展通道发展互联互通机制。     

基于激励机制下建筑企业"留人"问题的探讨

随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强,对于建筑施工企业来说,要想从新的现实中成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才.建筑企业通过制定并执行有效的员工激励机制,来达到"人尽其才,物尽其用"的目的,充分发挥员工的工作积极性和创造性,并做到"以事业留人,以感情留人,以发展留人",最终促成企业的持续发展,使企业立于不败之地.合理、有效的激励机制,能够激发与调动员工的积极性、主动性和创造性,增强企业的凝聚力.建筑企业规模有大有小,实力有强有弱,员工需求也千差万别,因而,要结合企业的实际情况,针对员工的不同特点,建立有效的完善的企业激励机制.     

企业思想政治工作亦可应用"方针目标管理"

方针目标管理就是企业为了生存和发展,在一定时问所制订的方针和目标,并逐级展开,直到全体员工,从而建立起一个紧密的目标连锁,把每个部门甚至于每个人的活动紧紧地联系在一起,通过各部门的相互协助和员工的自我控制,予以实现的过程.思想政治工作能不能实行方针目标管理;我认为企业思想政治工作也可以应用方针目标管理,它对明确思想政治工作的任务和要求,增强思想政治工作的计划性、科学性.加强对思想政治工作的考核、评价,都具有一定的积极作用.     

试论新员工如何融入企业文化

企业人员流动与正常发展,每年有大量新员工进入企业。如何令新员工顺利融入企业文化,从而与企业共同发展,对于企业具有重要的意义。首先,新员工融入企业文化是一个长期过程,是一个熏陶和润物细无声的过程;其次,新员工文化融入是一个接力赛,需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力;第三,新员工企业文化融入也需要流程和制度上的保障。     

企业管理新模式--以"人"为本的知识管理

企业的能力源于企业拥有的知识,企业现有的知识存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。知识型员工是企业中高度专业化的知识载体及处理主体,只有重视培养知识型员工,激发知识型员工的生产力,才能真正提升企业的竞争优势。因此,在企业知识管理中树立以人为本的管理思想和理念将成为企业的核心竞争力和企业可持续发展的关键,是企业管理的一种新模式。     

不可忽略的内部顾客——基于对ZRYJ公司的案例研究

当今服务业市场的竞争越来越初见你端,激烈化、白炽化,对于电视购物服务行业来说,其服务也越来越趋于同质化,产品差别化的空间亦越来越狭窄化.当服务质量成为竞争中唯一的差异化因素时,员工的多元化、组织的特色化服务将成为电视购物公司获得竞争优势的核心资源!传统的企业往往较注意与企业组织有关联的外部顾客和利益相关者,而忽略了其对内部多元化员工的特性进行开发和利用!把企业内部的员工当作第一顾客,以此来让员工切实感受到自身与企业的生存关系,坚持以公司员工为第一顾客,以多元化员工的特色个性来提供多元化服务!以"人性为本"来提供个性化、特色化的服务和态度!在公司内部,坚持"以员工为主中心,为员工服务,为员工创造价值,让员工满意"的经营理念!要让员工享受到顾客的服务和态度待遇,让员工自信成为"上帝",不断激化员工的服务信心和服务热情,充分发挥员工的多元化创造性思维,不断为企业外部的顾客和利益相关者提供多元化个性服务(对内多元化,对外个性化)以此来不断提高企业的销售业绩和塑造企业的多元化特性服务形象!     

CHO挑战之一:员工博客双刃剑

全世界范围内,每秒钟都会有新博客用户产生,个人网络日志(博客)成了最时髦的概念。其中不仅个人开始建博客,很多公司也利用博客的渠道进行对外宣传。互联网时代改变了很多人的沟通方式,在网络的两端,每个人都是平等的。员工博客,给企业提供了全新宣传交流平台的同时,也可能会让企业品牌遭到前所未有的重创(见《管理@人》杂志2006年10月刊《互联网时代的雇主品牌脆骨症》)。被博客撞了一下腰2006年7月10日下午2点,百度宣布解散ES(企业软件事业部)部门,员工被要求在当天下午6点之前离开公司,邮箱立即关闭,并回收笔记本电脑等办公用具。“四小…     

关于企业管理及企业文化的思考——以富士康公司为例

文章以富士康公司为例,对现代企业管理及企业文化进行了思考,指出企业管理靠企业文化比来维系,企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感,这样才能发挥员工的最大价值,使员工产生最终的使命感。     

企业人本管理要把握"四要素"

党的十六届三中全会提出要坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的科学发展观。将这一重要思想贯彻到企业管理中,就是坚持以人为本,以人的管理为中心,想方设法调动员工的积极性,使员工树立以厂为家的思想,忠诚地为企业服务,把心思和精力用在生产经营和企业的建设上,实现企业的最佳效益,谋求企业的健康、协调、快速发展。加强企业的人本管理,要把握好四个要素：企业人、企业环境、企业文化、企业的价值观。     

试论私营企业的员工满意度管理

只有员工满意,才能有满意的顾客。在企业竞争日益激烈的情况下,吸引和激励员工、提高员工满意度是让他们保持高昂的士气,提高企业竞争力的重要手段。     

不可忽略的内部顾客——基于对ZRYJ公司的案例研究

当今服务业市场的竞争越来越初见你端，激烈化、白炽化，对于电视购物服务行业来说，其服务也越来越趋于同质化，产品差别化的空间亦越来越狭窄化。当服务质量成为竞争中唯一的差异化因素时，员工的多元化、组织的特色化服务将成为电视购物公司获得竞争优势的核心资源!传统的企业往往较注意与企业组织有关联的外部顾客和利益相关者，而忽略了其对内部多元化员工的特性进行开发和利用!把企业内部的员工当作第一顾客，以此来让员工切实感受到自身与企业的生存关系，坚持以公司员工为第一顾客，以多元化员工的特色个性来提供多元化服务!以“人性为本”来提供个性化、特色化的服务和态度!在公司内部，坚持“以员工为主中心，为员工服务，为员工创造价值，让员工满意”的经营理念!要让员工享受到顾客的服务和态度待遇，让员工自信成为“上帝”，不断激化员工的服务信心和服务热情，充分发挥员32的多元化创造性思维，不断为企业外部的顾客和利益相关者提供多元化个性服务（对内多元化，对外个性化）以此来不断提高企业的销售业绩和塑造企业的多元化特性服务形象!     

员工幸福感与企业管理

如何让企业员工感受职业幸福感、如何让员工在职业生涯中有良性、健康的发展,越来越成为企业管理人员共同关注的问题。人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关,在企业工作是否能获得职业幸福也成为个人是否愿意长期为企业服务的重要因素。     

留住员工的利器——建立并管理好"你"与"他"的心理契约

一位员工在加入企业的时候,都会签定一份劳动合同,形成了双方在经济上的契约关系。然而,企业与个人的关系决非如此简单。双方彼此间对对方抱有一系列微妙而含蓄的期望,我们将这一期望称为心理契约。日趋动态的环境需要企业在制定人力资源政策时更多地运用心理契约。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析员工的需求,提出员工心理契约的建立与管理对策。     

企业精神凝力量

企业精神是企业文化的精髓和灵魂,是员工对企业信任感、自豪感和荣誉感的集中体现,是企业经营管理中的核心观念、立场和精神。它包括了企业对远大目标的追求、企业和员工强烈的命运共同体意识、企业所肩负的崇高使命及企业正确的价值观和方法论等。作为一种群体精神,它让员工自觉地将个人行为与企业行为融为一体,将个人的奋斗目标与企业的奋斗目标趋于一致,在实现企业目标的过程中相互信任、紧密团结、规范行为和动机、激发士气、提高效率,使员工产生归属感和感召力。