施工企业为何人才流失

本文从国有建筑施工企业人才流失的原因,人才大量流失对施工企业的影响,应对人才流失的措施等几个方面进行了论述。     

为企业人才流失“望闻问切”——施工企业为何人才流失

核心提示：本文从国有建筑施工企业人才流失的原因，人才大量流失对施工企业的影响，应对人才流失的措施等几个方面进行了论述。     

从薪酬管理浅谈核心人才流失

薪酬管理的合理与否,是决定优秀核心人才去留的关键因素。面对核心人才流失的现状,如何设计合理的具有激励性的薪酬制度,留住核心人才,是企业发展的一项重要任务,也是决定企业长远发展的竞争战略。本文主要从企业的核心人才流失的现状谈起,进一步从薪酬与福利视角分析了企业核心人才流失的原因,最后,提出具体的防止核心人才流失的薪酬管理举措。     

水电勘测设计单位人事制度改革的思考

国有企业人才流失的问题长期存在，并在某种程度上影响、制约着企业的生存和发展，已经成为企业改革和发展的“心病”，若任其发展下去必将成为制约企业继续发展的瓶颈。如何有效地解决人才流失问题成为每个国有企业必须解决的课题。以2003年度中国水电工程顾问集团公司专业技术人员和管理人员统计报表为基础，对水利水电勘测设计系统人才流失的现状、原因进行初步分析，并有针对性地提出防止国有企业人才流失的对策。     

煤炭企业人力资源流失与调控研究

近年来,煤炭企业人才流失现象日趋严重,给企业造成了巨大的损失.煤炭企业人才流失的原因体现在诸多方面,本文主要结合煤炭企业人力资源流失的现状,找出人才流失的原因,提出了解决企业人力资源流失的相关调控对策.     

国有施工企业人才流失之思

国有施工企业人才流失的原因 造成国有施工企业人才流失的原因,决非几条定论就能说清楚。可以说,国企人才流失,是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。先来看看国有施工企业人才都流向了哪里：一是民营、合资和外资施工企业挖走了我们的技术骨干、营销能手及其它人才，因为民营企业更高的薪酬和优厚的待遇最具吸引力；     

煤炭企业人力资源管理之我见

近几年来,由于大城市、沿海地区城市、省会城市引进人才政策条件的大幅度放宽及优厚物质生活待遇的吸引,煤炭企业的科技性人才流失十分严重,有的已影响到本企业的生存发展。人力资源管理已成为煤炭行业比较头疼的问题之一,尤其是地处不太发达地区的煤炭科研设计部门,每年流失的人数在不断增加,煤炭生产企业、施工企业、安装企业人才流失的现象更为严重。人才的流失,对于近几年     

国企应高度重视人才流失危机管理

<正>随着我国市场经济的发展,企业人才流动已成为趋势,特别是中高级人才的流动更为频繁。许多企业饱受人才"跳槽"之苦。企业应该分清人才合理流动和人才流失危机的不同,正视危机,积极面对,建立一套人才流失危机干预系统来加以应对。     

宽松用人环境 防范人才流失

随着科技的发展，竞争愈来愈激烈，尤其是人才的竞争更是如此。一些企业为防止人员“跳槽”，制定了一系列的规章制度加以约束，这些都是硬性的，而要从根本上解决人才流失，应创造宽松的用人环境，笼络人心，以提高职员忠于企业的自觉意识，防范人才流失。在这方面，国外企业的做法多种多样。     

国有煤炭企业核心员工保持策略建议

煤炭行业由于社会地位低,工作环境差,管理粗放,安全事故频繁,而国有煤炭企业又由于存在改制不到位、历史包袱重、企业办社会等现象,在同行业竞争中明显处于劣势,加之企业之间的竞争为各种人才的就业提供了更多的选择,导致近年来国有煤炭企业人才流失严重.因此,调查分析企业核心员工离职的原因,采取相应的管理措施留住核心员工,甚至吸引其他行业、企业的核心员工到煤炭企业工作,具有十分重要的意义.基于此,本文的研究目标是利用徐州矿务集团这个样本群体进行核心员工流失意图影响因素的调查和统计分析,找出影响核心员工流失意图的因素,在原因分析的基础上,提出企业核心员工保持政策建议.     

国有企业人才流失原因与对策研究

随着我国加入WTO,面对外国企业不断涌入中国大陆引起的对各类人才,特别是高级人才的巨大需求,国有企业的人才流失现象较为普遍,而且有逐年上升的趋势,文章从人力资源管理的角度,对人才流失现象进行了分析,并提出了相应的对策。     

自动化公司人才战略的实践与思考

人力资源是企业的第一资源,是一个企业获得核心竞争力的根本保证。上世纪90年代中后期,国有企业由于种种原因,人才流失十分严重。作为人才济济的武钢自动化公司更是国有企业人才流失的重灾区。一位已调往北京工作的前武钢自动化公司领导在新加坡一家公司访问时,竟碰到十几个熟人与自     

国有企业人才流失对策

随着市场经济不断发展和改革开放的逐步深入,国有企业人才队伍建设中出现了一些新情况、新特点、新问题,并已成为制约企业发展的重要因素。其中最为突出的问题之一就是人才流失。如何采取得力措施留住人才,已成为国有企业,尤其是国有企业的决策者们必须深入思考和研究解决的问题。     

生产一线骨干的“三特”激励体系设计

<正>企业生产一线骨干对企业的发展日益重要,但由于生产一线工作环境较差、工作枯燥、发展空间有限、对员工缺乏吸引力等因素,使得企业普遍存在生产一线骨干人才流失的现象。基于此,本文借鉴赫兹伯格双因素理论,设计"三特"激励体系,促进生产一线骨干人才安心在一线岗位贡献力量。一、主要激励理论分析激励理论-保健因素理论,又称双因素理论。该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作     

现代企业人才流失的原因及对策

企业要生存、要发展关键是人才,企业如何对待引进的人才？这是一个比较现实的问题。本文分析了企业人才流失的原因,并提出了企业要想留住有用人才应做好的几个方面工作。     

防止国有工程建设企业技术人才流失的对策

正近年来,面对日益加剧的人才特别是专业技术人才的竞争,国有工程建设企业在吸引和留住专业技术人才方面的竞争力有所下降,或多或少地出现了专业技术人才流失问题,尤其是处在地区和内部环境并不优越的企业,人才流失有加重的趋势。在当前人才竞争日趋激烈的趋势下,国有工程建设企业必须从人才管理的全局出发,完善薪酬和福利待遇、职业发展通道、绩效考核与激励等管理体系,理顺企业文化体系,才能实现人才引得进、留得     

企业控制人才流失的管理策略

人才流失问题在西方发达国家一直是企业关注的核心问题之一。我国在传统的计划经济体制下，人员流动受到了很大限制，人们的就业观念也十分保守，人才流动率很低。然而近两年来，随着市场经济的飞速发展，我国企业的人才流失问题也愈加明显，特别是在北京、上海、广州这样的大城市尤为突出。本文     

企业如何打好“人才牌”（下）——国有施工企业人力资源开发利用面面观

筑堤截流,打好人才保卫战 曾几何时,拥有人才曾是国有企业的一大优势,可近些年来在人才市场化和国际化的冲击下,由于受用人机制不活等主客观因素的影响和制约,一些国有企业人才流失的现象相当严重.     

宽松用人环境 防范人才流失

随着科技的发展,竞争愈来愈激烈,尤其是人才的竞争更是如此。一些企业为防止人员“跳槽”,制定了一系列的规章制度加以约束,这些都是硬性的,而要从根本上解决人才流失,应创造宽松的用人环境,笼络人心,以提高职员忠于企业的自觉意识,防范人才流失。在这方面,国外企业的做法多种多样。 一是尊重员工。他们十分重视人的性情研究,他们认为,每个人都有自尊心,每     

我国海外人才流失的动因分析

虽然近年来我国海外人才的回流工作不断开展,但海外人才的流失态势仍不容乐观,对我国的人才安全已经构成严重威胁.人才流失的动因是立体的、多方面的,本文从经济学和现实因素两大视角入手分析.详细阐释了我国海外人才流失的复杂原因,从而为有针对性的采取相关对策提供了参考依据.